員工個(gè)人資源驅(qū)動(dòng)雙元?jiǎng)?chuàng)新
——員工前攝行為的中介作用

尹 紅 周蕾蕾 張 勇

(貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550025)

0 引 言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，加之產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的迅速調(diào)整，創(chuàng)新在企業(yè)的生存與發(fā)展中的作用越發(fā)不可小覷。中國(guó)作為世界第一制造業(yè)大國(guó)，經(jīng)過(guò)企業(yè)和監(jiān)管部門多年的努力，擁有的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量都有了大幅度的提升。但是國(guó)內(nèi)很多核心技術(shù)和產(chǎn)品都是通過(guò)進(jìn)口獲得，并不能自主掌握，導(dǎo)致本國(guó)企業(yè)在世界市場(chǎng)中經(jīng)常出現(xiàn)被動(dòng)的局面。企業(yè)的創(chuàng)新，歸根結(jié)底是人的創(chuàng)新。近年來(lái)，積極心理學(xué)的盛行逐漸將實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界的注意力從宏觀環(huán)境引向微觀因素，企業(yè)對(duì)員工的心理因素和個(gè)人特質(zhì)更加關(guān)注。已有研究也表明，企業(yè)的內(nèi)在有形和無(wú)形資源所形成的特有的能力能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)[1]。在目前的狀況下，如何將個(gè)人內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為外在行為，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新成果成為管理者和學(xué)術(shù)界探討的熱點(diǎn)。

隨著社會(huì)對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)知不斷深入，雙元?jiǎng)?chuàng)新的概念逐漸成為研究的熱點(diǎn)話題。已有研究表明，學(xué)習(xí)方式、網(wǎng)絡(luò)嵌入、關(guān)系質(zhì)量和制度環(huán)境等因素都能夠在一定程度上驅(qū)動(dòng)雙元?jiǎng)?chuàng)新。但是從員工個(gè)體角度分析雙元?jiǎng)?chuàng)新也是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行深入理解的重要部分。因此，本研究將員工個(gè)人資源、工作投入、員工前攝行為和雙元?jiǎng)?chuàng)新納入統(tǒng)一系統(tǒng)進(jìn)行分析，明確個(gè)人資源是否對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生影響及產(chǎn)生何種影響，確定個(gè)人資源通過(guò)工作投入和員工前攝行為對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生的具體影響機(jī)制。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 員工個(gè)人資源與工作投入

員工個(gè)人資源是一種積極的、富有彈性的自我評(píng)價(jià)，它是員工對(duì)環(huán)境適應(yīng)性和控制力的一種認(rèn)識(shí)[2]。個(gè)人資源是具有個(gè)體特性的變量，能對(duì)工作效率及其他事務(wù)處理效率產(chǎn)生影響[3]。龔怡琳等發(fā)現(xiàn)專念作為個(gè)人資源對(duì)工作投入有積極影響[4]。Luthans等提出員工的個(gè)人資源越多，員工對(duì)自身的認(rèn)識(shí)更加全面，因而在制定工作目標(biāo)時(shí)與自身能力的契合度越高，這使得員工能夠更好地滿足工作中的要求，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)工作的控制感[5]。黃杰等研究表明，在工作資源比較匱乏時(shí)，個(gè)人資源水平較高的員工會(huì)積極地尋求其他資源，對(duì)已有工作資源的損耗進(jìn)行補(bǔ)償[6]。根據(jù)工作要求-資源保存理論，資源的滿足程度會(huì)影響員工的壓力或者焦慮水平，個(gè)人資源水平較高的個(gè)體有更多閑暇的精力和時(shí)間用于工作。Mincu和Cornel L研究表明，個(gè)人資源能夠促進(jìn)員工的工作滿意度和組織信任，這種對(duì)環(huán)境良好的態(tài)度促使員工更加積極投入組織氛圍建設(shè)[7]。個(gè)人資源增加了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感、信賴感，增加了對(duì)工作的控制水平，同時(shí)降低個(gè)體的壓力水平，這為員工積極投入工作，保持活力、專注和沉浸預(yù)留了足夠的精力、時(shí)間和空間。綜上所述，本文提出假設(shè)H1：個(gè)人資源對(duì)工作投入具有正向促進(jìn)作用。

1.2 員工個(gè)人資源與員工前攝行為

前攝行為是指具有前攝特質(zhì)的個(gè)體利用自身所具備的前瞻性思維主動(dòng)創(chuàng)造新的環(huán)境迎合自身設(shè)想的行為[8]。其主要表現(xiàn)為主動(dòng)、變革和前瞻。李燚等發(fā)現(xiàn)個(gè)人資源中的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，員工的核心自我評(píng)價(jià)越高，越能創(chuàng)造較高的工作績(jī)效[9]。蘇磊和徐碧琳研究證實(shí)任務(wù)自主性能夠?qū)T工前攝行為產(chǎn)生促進(jìn)效果[10]。Ying Wang等提出,積極的人格特質(zhì)能使個(gè)體表現(xiàn)出更加積極的行為[11]。樂觀、抗逆力等個(gè)人資源的增加，使得員工在面對(duì)繁瑣的工作事務(wù)以及家庭工作沖突等負(fù)面因素時(shí)，仍然能夠保持客觀和冷靜，在處理相關(guān)事務(wù)時(shí)能合理規(guī)劃和充分利用現(xiàn)有資源，從而在工作任務(wù)中擁有更多的自主性[12]。其更愿意設(shè)法對(duì)公司和市場(chǎng)的需求進(jìn)行判斷，以明確自身需要做出的努力。這類個(gè)體往往更加青睞具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，內(nèi)心對(duì)成功的渴望使他們?cè)敢飧冻鲞h(yuǎn)超常人的努力開拓新的想法，并提出更加具有創(chuàng)造性的實(shí)施方案，解決常人無(wú)法解決的問(wèn)題。綜上所述，本文提出假設(shè)H2：?jiǎn)T工個(gè)人資源對(duì)員工前攝行為具有正向促進(jìn)作用。

1.3 工作投入與員工前攝行為

工作投入包括員工與工作之間所建立起來(lái)的心理聯(lián)系[6]。工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性[13]，同時(shí)促使員工采取客觀行為和趨避行為，更加合理地運(yùn)用資源使自身目標(biāo)和組織使命有效結(jié)合[14]。高工作投入的員工在工作中更加能夠保持專注，對(duì)工作也更容易產(chǎn)生興趣，這有益于促進(jìn)他們把握工作環(huán)境和控制工作流程。對(duì)于工作投入高的員工更能夠保持充足的精力和良好的情緒，積極參與到工作和組織建設(shè)之中[15]。已有研究表明，個(gè)體真正的興趣能夠促使員工更加努力奮斗，這是一種來(lái)自自身的心理需求。在這個(gè)過(guò)程中，員工將工作視為自我實(shí)現(xiàn)的一種途徑，充分享受到工作帶來(lái)的欣慰感和滿足感。這種良好的情緒促使其進(jìn)一步加大工作投入，在實(shí)際工作場(chǎng)景中表現(xiàn)為積極調(diào)動(dòng)各種資源使環(huán)境更好地迎合自身的預(yù)期。這個(gè)過(guò)程是滿足自身需求的過(guò)程，而非滿足他人需要。綜上所述，本文提出假設(shè)H3：工作投入對(duì)員工前攝行為具有正向促進(jìn)作用；H4：工作投入在員工個(gè)人資源與員工前攝行為之間起到中介作用。

1.4 員工前攝行為與雙元?jiǎng)?chuàng)新

Alan等發(fā)現(xiàn)前攝行為與前攝結(jié)果有著積極的正向相關(guān)關(guān)系，積極加入信息尋找的員工更加可能獲得信息[16]。馬藍(lán)認(rèn)為通過(guò)資源的拼湊可以解決各類資源不足的問(wèn)題，在此過(guò)程中企業(yè)對(duì)資源問(wèn)題的接受能力和采取措施解決問(wèn)題的能力有助于企業(yè)抓住機(jī)會(huì)[17]。綜上所述，本文提出假設(shè)H5：?jiǎn)T工前攝行為對(duì)探索式創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用；H6：?jiǎn)T工前攝行為對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用；H7：?jiǎn)T工前攝行為在員工個(gè)人資源與探索式創(chuàng)新之間起到中介作用；H8：?jiǎn)T工前攝行為在員工個(gè)人資源與開發(fā)式創(chuàng)新之間起到中介作用；H9：?jiǎn)T工前攝行為在工作投入與探索式創(chuàng)新之間起到中介作用；H10：?jiǎn)T工前攝行為在工作投入與開發(fā)式創(chuàng)新之間起到中介作用。

1.5 工作投入與雙元?jiǎng)?chuàng)新

于燦和周文斌研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的活力和奉獻(xiàn)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[18]。而工作投入的員工對(duì)工作更加認(rèn)同，能夠從工作中獲取精神力量，因而能夠減少情緒耗竭，增加工作熱情，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效[19]。持續(xù)的熱情和飽滿的精神狀態(tài)為員工對(duì)新知識(shí)的吸收和舊知識(shí)的重新整合提供了思考的空間。員工的工作投入越多，越能夠保持充沛的精力，對(duì)所從事的工作會(huì)產(chǎn)生越強(qiáng)的參與感，認(rèn)為自己是工作任務(wù)的重要組成部分，繼而提高工作的效率。高工作投入的員工常常設(shè)法在不同的工作場(chǎng)景和生活環(huán)境中尋找新的突破，在興趣和好奇心的驅(qū)使下，利用信息的廣泛收集和整理獲得啟發(fā)，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，甚至研發(fā)出具有新功能的產(chǎn)品[20]。這說(shuō)明,工作投入在促進(jìn)個(gè)人知識(shí)吸收的情況下對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了一定作用[21]。綜上所述，本文提出假設(shè)H11：工作投入對(duì)探索式創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用；H12：工作投入對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用；H13：工作投入在員工個(gè)人資源與探索式創(chuàng)新之間起到中介作用；H14：工作投入在員工個(gè)人資源與開發(fā)式創(chuàng)新之間起到中介作用。

基于上述分析，本文構(gòu)建員工個(gè)人資源、員工前攝行為、工作投入及雙元?jiǎng)?chuàng)新等相關(guān)變量關(guān)系模型(見圖1)。

圖1 相關(guān)變量關(guān)系模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)邀請(qǐng)58名在職員工進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并根據(jù)反饋對(duì)語(yǔ)言表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。數(shù)據(jù)收集工作采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷形式進(jìn)行，時(shí)間為2020年1—2月。為提高問(wèn)卷質(zhì)量，采用“問(wèn)卷星”有償問(wèn)卷發(fā)放服務(wù)，設(shè)定發(fā)放對(duì)象為企業(yè)在職員工。共收回問(wèn)卷765份，在剔除171份因答題時(shí)間不符合要求或者選項(xiàng)不滿足的問(wèn)卷后，得到594份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率達(dá)77.65%。有效問(wèn)卷中男性占比44.44%，女性占比55.56%。

2.2 測(cè)量量表

員工個(gè)人資源量表借鑒Fred Luthans等開發(fā)的心理資本量表[13]，其中包括希望、抗逆性和樂觀等3個(gè)子量表，各子量表包含6個(gè)題項(xiàng)。本次調(diào)查問(wèn)卷均采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行評(píng)分，從1到5分別代表“不同意”“比較不同意”“一般”“較同意”和“同意”。此量表的Cronbach’sα值為0.811。

工作投入量表借鑒Rich開發(fā)的工作投入量表[14]。該量表包括有形投入、情感投入和認(rèn)知投入等3個(gè)子量表，各子量表包含6個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0.807。

員工前攝行為量表參考借鑒Bateman等開發(fā)的量表[22]，該量表共有17個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0.794。

雙元?jiǎng)?chuàng)新量表借鑒使用He等的量表測(cè)量雙元?jiǎng)?chuàng)新[23]，包括探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新問(wèn)卷的Cronbach’s α值分別為0.759和0.816。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 效度分析

本研究使用驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)收斂效度。利用AMOS 22計(jì)算發(fā)現(xiàn)，χ2/df=2.857，低于5的臨界值；GFI=0.931，高于0.9的臨界值；AGFI=0.866，CFI=0.906，TLI=0.945，RMSEA=0.068，IFI=0.948，RMR=0.06,說(shuō)明構(gòu)念具有較高的收斂效度。此外，表2各載荷因子均高于推薦值0.50,也表明所列題項(xiàng)適合用于分析研究。

本研究通過(guò)平均萃取方差值，即AVE檢驗(yàn)判別效度。表1為使用判別效度檢驗(yàn)得出的結(jié)果。本研究的AVE最低值為0.573，即所有的AVE值均滿足大于0.5的最低標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)低于AVE的平方根,也證實(shí)了構(gòu)念之間存在良好的判別效度，因而數(shù)據(jù)適合用于進(jìn)行下一步的分析。

表1 判別效度檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

本研究計(jì)算了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明:員工個(gè)人資源與工作投入存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.417，p<0.01)；工作投入與員工前攝行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.202，p<0.01)；員工個(gè)人資源與員工前攝行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.274，p<0.01)；工作投入與探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.339，p<0.01；r=0.320，p<0.01)；員工前攝行為與探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.214，p<0.01；r=0.229，p<0.01)。上述分析為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究通過(guò)Harman的單因子檢驗(yàn)法和檢驗(yàn)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)兩種方法檢驗(yàn)共同偏差。在Harman的單因子檢驗(yàn)法中，利用SPSS軟件進(jìn)行探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子方差的解釋率為45.632%，低于臨界值50%，說(shuō)明數(shù)據(jù)的共同偏差符合研究的要求。構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)最大為0.417，全部低于0.9的推薦值，在可接受的范圍以內(nèi)。綜上所述，本研究并不存在嚴(yán)重的共同偏差，可以用于進(jìn)一步的分析。

3.4 主效應(yīng)分析

本研究通過(guò)AMOS軟件構(gòu)建理論模型以驗(yàn)證構(gòu)念之間的關(guān)系，得出以下結(jié)果：χ2/df=2.968，GFI=0.907，AGFI=0.866，CFI=0.906，TLI=0.945，RMSEA=0.053，IFI=0.986，RMR=0.06，均符合研究推薦要求，表明模型具有較好的擬合度。

路徑分析結(jié)果顯示，員工個(gè)人資源對(duì)工作投入有顯著影響(β=0.473，t=8.453，p<0.001)，支持假設(shè)H1。員工個(gè)人資源對(duì)員工前攝行為有顯著影響(β=0.331，t=7.349，p<0.001)，支持假設(shè)H2。工作投入對(duì)員工前攝行為有顯著影響(β=0.523，t=9.568，p<0.001)，支持假設(shè)H3。員工前攝行為對(duì)探索式創(chuàng)新有顯著影響(β=0.379，t=9.442，p<0.001)，支持假設(shè)H5。員工前攝行為對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新有顯著影響(β=0.291，t=11.329，p<0.001)，支持假設(shè)H6。工作投入對(duì)探索式創(chuàng)新有顯著影響(β=0.215，t=8.931，p<0.001)，支持假設(shè)H11。員工前攝行為對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新有顯著影響(β=0.276，t=13.864，p<0.001)，支持假設(shè)H12。

3.5 中介效應(yīng)分析

本研究使用SPSS軟件的Bootstrap檢驗(yàn)中介效應(yīng)，結(jié)果見表2。總體中介效應(yīng)顯著，β值在95%置信區(qū)間取值介于0.446～0.591，不包含0。從分路徑來(lái)看，員工個(gè)人資源通過(guò)員工前攝行為的中介作用影響探索式創(chuàng)新，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.254～0.366，假設(shè)H7得到驗(yàn)證。員工個(gè)人資源通過(guò)員工前攝行為的中介作用對(duì)開發(fā)式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，β值在95%的置信區(qū)間上介于0.203～0.245，假設(shè)H8得到驗(yàn)證。員工個(gè)人資源通過(guò)工作投入的中介作用影響探索式創(chuàng)新，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.247～0.342，假設(shè)H13得到驗(yàn)證。員工個(gè)人資源通過(guò)工作投入的中介作用影響開發(fā)式創(chuàng)新，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.311～0.376，假設(shè)H14得到驗(yàn)證。員工個(gè)人資源通過(guò)工作投入的中介作用影響員工前攝行為，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.248～0.291，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。工作投入通過(guò)員工前攝行為的中介作用影響探索式創(chuàng)新，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.287～0.344，假設(shè)H9得到驗(yàn)證。工作投入通過(guò)員工前攝行為的中介作用影響開發(fā)式創(chuàng)新，β在95%的置信區(qū)間上的取值介于0.171～0.242，假設(shè)H10得到驗(yàn)證。研究表明,主效應(yīng)結(jié)果與中介效應(yīng)結(jié)果皆成立可推導(dǎo)，員工的個(gè)人資源對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新具有正向影響，且工作投入和員工前攝行為在此過(guò)程中起到雙重中介作用。

表2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)的Bootstrap

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究從心理學(xué)視角出發(fā)，通過(guò)回收調(diào)查問(wèn)卷的方式，研究了個(gè)人資源對(duì)企業(yè)的雙元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生影響的過(guò)程，提出的假設(shè)全部通過(guò)了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)論：一是員工的個(gè)人資源能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。創(chuàng)新的本質(zhì)是人的創(chuàng)新，員工個(gè)人所具有的能力、活力、耐心和勤奮等個(gè)人特質(zhì)能夠幫助其更好地完成工作中的任務(wù),同時(shí)產(chǎn)生更多與工作相關(guān)的新設(shè)想，為企業(yè)產(chǎn)品的改進(jìn)、工作流程的更新和改革、工作效率的提高提供幫助。二是個(gè)人資源豐富的員工更容易投身工作和沉浸于工作。積極、意志力堅(jiān)強(qiáng)、樂觀豁達(dá)等個(gè)人特質(zhì)能夠幫助員工將工作看作興趣，從而投身于工作中并樂此不疲。這些個(gè)人資源能夠減少他們?cè)诠ぷ髦械那榫w耗竭，及時(shí)提供能量，使其在工作中能夠時(shí)刻保持冷靜的思維和持久的注意力。三是個(gè)人資源豐富的個(gè)體往往在行為上表現(xiàn)為積極向上，對(duì)自身保持高要求。

4.2 管理啟示

本研究豐富了雙元?jiǎng)?chuàng)新相關(guān)的理論知識(shí)。研究通過(guò)實(shí)證分析，揭示了員工個(gè)人資源對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生影響的過(guò)程。從心理學(xué)視角出發(fā)，研究從員工心理到員工行為再到企業(yè)創(chuàng)新之間存在的關(guān)系。通過(guò)實(shí)證研究揭示了工作投入和員工前攝行為在員工個(gè)人資源向企業(yè)資源轉(zhuǎn)化過(guò)程中所存在的中介作用。

本研究對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義：一是企業(yè)管理者需要重視對(duì)員工的心理關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，營(yíng)造積極樂觀的環(huán)境和進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦砼嘤?xùn)。二是在招聘的過(guò)程中不僅關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)能力等，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的心理資源。在招聘時(shí)篩選心理資源較高的個(gè)體就等同于為企業(yè)注入了新的個(gè)體資源來(lái)源。三是致力于營(yíng)造輕松愉快的工作氛圍。