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    基于PCI勝任特征模型的高職教師績效評價體系設(shè)計

    2020-11-09 03:19:23蒲宏
    職業(yè)技術(shù)教育 2020年20期
    關(guān)鍵詞:高職教師

    蒲宏

    摘 要 構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的高職院校教師崗位評價體系是一項重要且復(fù)雜的系統(tǒng)工程,其需將國家方針政策及教育部對高校教師績效評價的要求落到實處,且要符合高職院校特色發(fā)展、品牌與內(nèi)涵建設(shè)的需要,既要有引導(dǎo)功能,又能產(chǎn)生有效激勵。成都G職業(yè)學(xué)院以現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理理論中的PCI崗位勝任特征模型為基礎(chǔ),通過能力標(biāo)準(zhǔn)確定、選取分析效標(biāo)樣本以確立模型、模型檢驗和修正等步驟,科學(xué)構(gòu)建了高職院校的教師崗位勝任評價體系,包括師德師風(fēng)、教學(xué)工作、創(chuàng)新發(fā)展3個維度25個二級指標(biāo),藉此來研究教師的崗位勝任水平及匹配度。

    關(guān)鍵詞 PCI評價體系;高職教師;績效評價體系;勝任模型;崗位匹配度

    中圖分類號 G715.1 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219(2020)20-0060-05

    教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》(簡稱《意見》)對高校教師考核評價提出了明確要求,“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本,堅持社會主義辦學(xué)方向,堅持德才兼?zhèn)?,注重憑能力、實績和貢獻評價教師,克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向,切實提高師德水平和業(yè)務(wù)能力,努力建設(shè)‘四有高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍,各高校要從自身發(fā)展階段和辦學(xué)特色出發(fā),探索建立科學(xué)合理的考核評價體系?!薄兑庖姟吠瑫r也指出,目前高校教師考核評價缺乏整體設(shè)計,重數(shù)量輕質(zhì)量,師德考核操作性不強,對教師從事的教育教學(xué)工作不夠重視,考核評價急功近利,考核結(jié)果的科學(xué)運用有待完善等。高職院校是我國高素質(zhì)高技能勞動力的重要人力資源供給側(cè)要素,建設(shè)能鑄造高職院校品牌,促內(nèi)涵發(fā)展,破除體制機制障礙,激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛能的教師績效評價體系,極其重要。

    一、PCI崗位勝任評價體系的概念及優(yōu)勢

    PCI(Position Competence Indicator)崗位勝任評價體系是基于勝任特征模型,只針對特定的人的績效評價管理方法。哈佛大學(xué)戴維·麥克米蘭(David·McClelland)創(chuàng)建崗位勝任模型理論,從外顯特征到內(nèi)隱特征對人員進行崗位勝任的特征綜合評價,不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建模型對應(yīng)崗位人員應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu),也是特定崗位人員的素質(zhì)評價的重要尺度和依據(jù)。全球知名企業(yè),如IBM、蘋果、華為、中集集團等均采用PCI崗位勝任評價體系,并將其作為人力資源管理的基本模式。

    研究發(fā)現(xiàn),國內(nèi)高職院校教師評價多采用行政事業(yè)單位工作人員的考核指標(biāo),從“德、能、勤、績”四個方面進行考核,但針對性不強,缺乏利導(dǎo)性和激勵性。一些創(chuàng)新型高職院校參照企業(yè)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價,將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)用任務(wù)分工矩陣法分解形成部門KPI,再到教師個人KPI,顯效不佳。原因在于:一是高職院校與企業(yè)的性質(zhì)、目的以及創(chuàng)造的產(chǎn)品不同,很難為教師設(shè)定像企業(yè)普通員工一樣的20%關(guān)鍵量化指標(biāo);二是KPI是對績效可控部分的衡量,必須剔除他人或環(huán)境造成的其他方面影響,以教師科研目標(biāo)為例,非教師完全可控指標(biāo),故導(dǎo)致KPI評價失效。嘗試采用現(xiàn)代化企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員PCI崗位勝任評價體系評價教師這一難度大、產(chǎn)出特殊的崗位是有必要的。

    本研究針對成都G職業(yè)學(xué)院(以下簡稱“G?!保┴斀?jīng)管理分院41名教師,進行了基于PCI勝任特征模型的績效評價設(shè)計,科學(xué)構(gòu)建崗位勝任特征模型,并實證勝任特征水平與崗位匹配度,初見成效。第一,有效解決高職教師教學(xué)、科研、社會服務(wù)及師德師風(fēng)的崗位特殊要求下的復(fù)雜評價;第二,PCI是基于崗位人力資源中卓越者及其成功行為事件的系統(tǒng)總結(jié),能科學(xué)有效地從更深的層面挖掘團隊中優(yōu)秀教師獲得成功的經(jīng)驗;第三,以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)的評價體系像一把尺子,有效增強分院的人力資源管理能力。

    二、基于PCI勝任特征模型的高職院校教師崗位勝任評價體系

    (一)定義能力標(biāo)準(zhǔn)

    本研究組織分院專業(yè)理事會的教育、行業(yè)專家,采用德爾菲法與小組討論相結(jié)合的方式,確定和提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀教師和一般教師的具體要求。同時,廣泛結(jié)合國內(nèi)外已有研究成果,如廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃課題“高職院校教師發(fā)展性評價體系的研究與實踐”(編號:2012JK200)的成果,以及郭全美《國家級教學(xué)名師成長特質(zhì)及重要啟示——基于六位國家級教學(xué)名師的訪談質(zhì)性研究》的研究結(jié)果等,綜合分析、篩選、確認,確定出教師崗位勝任特征,見圖1。

    (二)選取分析效標(biāo)樣本以確立崗位勝任特征模型

    本研究采用隨機調(diào)查法,抽取分院10位教師進行行為事件訪談,定量和定性分析建模。行為事件訪談法要求教師在2小時的訪談過程中,詳細描述自己成功和失敗(負面)的事件各三件,包括事件的起因、過程、結(jié)果、事件、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面,最后總結(jié)成功或不成功的原因。要求全程有人員記錄和錄音,供專家組評分和篩選特征列表(見圖1)關(guān)鍵項,結(jié)合學(xué)校高層訪談結(jié)果、學(xué)校戰(zhàn)略、職教政策等諸多方面,最終形成崗位評價指標(biāo)模型。分院高職教師崗位評價指標(biāo)確定為3個維度的一級指標(biāo),25個二級指標(biāo)。

    1.一級指標(biāo)1:師德師風(fēng)維度

    此維度按照教育部精神,將師德師風(fēng)評價放在首要地位。針對高校教師考核評價師德考核操作性不強的問題,根據(jù)教育部2018年11月8日實施的《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》提出的具體且嚴格的師德師風(fēng)紅線,G校財經(jīng)分院教師PCI師德師風(fēng)維度設(shè)計見表1。

    2.一級指標(biāo)2:教學(xué)工作維度

    此維度包括高職院校教師崗位需要的上好一節(jié)課的知識、能力和素質(zhì),還包括未來能與時俱進上好未來課的必要培訓(xùn)、信息化手段、模式改革等方面要求,以及學(xué)院在教育教學(xué)改革中對教師應(yīng)具備能力、素質(zhì)的要求,教師崗位勝任特征模型(教學(xué)工作維度)見表2。

    3.一級指標(biāo)3:創(chuàng)新發(fā)展維度

    此維度包括不斷提升教育教學(xué)水平所必要的科研工作、學(xué)術(shù)參會與培訓(xùn)、社會服務(wù)等工作,還包括高職院校教育教學(xué)改革必須具備的專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)改革、精品課程建設(shè)等方面要求,教師崗位勝任特征模型(創(chuàng)新發(fā)展維度)見表3。

    (三)驗證勝任特征模型,采用效標(biāo)樣本對照檢驗、修正和確立崗位職業(yè)能力特征模型

    選取效標(biāo)樣本時,本研究隨機抽取了10位教師,將其作為新建模型PCI值和原始值對照組,依據(jù)崗位職業(yè)能力特征模型評價打分,對比原始評價結(jié)果,分析原因,合理修正模型,形成最終模型。對比結(jié)果見表4。

    由表4可以看出,不符合項有兩項,為副教授職稱教師4和8,PCI評價與原始數(shù)據(jù)不符合。分析原因發(fā)現(xiàn),原始數(shù)據(jù)評價結(jié)果主要來源于管理層的主觀評價,舊標(biāo)準(zhǔn)更重視教學(xué)工作,忽略副教授在師德師風(fēng)和創(chuàng)新發(fā)展的帶頭引領(lǐng)作用,故出現(xiàn)PCI不符現(xiàn)象。專家組經(jīng)過認真細致分析,為促進師資隊伍的水平提升和充分調(diào)動教師隊伍工作積極性,決定不予調(diào)整,模型判定合格。

    三、繪制勝任特征水平線,研究崗位匹配度

    構(gòu)建高職教師崗位勝任特征模型之后,本研究收集被考評教師的各測評點的測評數(shù)據(jù),繪制G校財經(jīng)分院全體教師的勝任特征水平線。由于不同教師的勝任特征水平線對應(yīng)的特征滿分不同(即∑gi不同),所以不能直接比較不同教師的PCI得分∑fi,應(yīng)令:T=∑fi /∑gi×100,科學(xué)比較不同教師的PCI績效水平高低。

    如表5所示,G校財經(jīng)分院某教師為講師職稱,按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定勝任特征級別為B級,本年開設(shè)課程為“新開課程”,其中,2.3善思考、不斷提升教學(xué)水平,2.5專業(yè)知識和實踐教學(xué)能力,2.6實踐教學(xué)能力,2.7教學(xué)效果反饋,因新開課程績效影響因素,故調(diào)整此4項降為C級,則該教師的T值=79/65×100≈122>100,即該教師PCI水平較高,為122。

    通過表5可計算該教師與現(xiàn)在講師崗位的匹配度。設(shè)S=∑Ei,|S|越小,崗位匹配度越高,當(dāng)|S|=0時,匹配度最高,該案例中|S|=14,遠遠高于0,且S>0,說明該教師在教學(xué)工作維度已高于講師崗位勝任指標(biāo)要求,S越大,說明該教師的勝任特征越高,管理人員可考慮對該教師實施某種程度的晉升或進入晉升預(yù)備隊伍。相反,S<0,則說明該教師的勝任特征不能滿足當(dāng)前崗位要求,S越小,說明勝任特征水平越低,需要對其進行有針對性的培訓(xùn)或某種程度的降職及崗位變動。

    四、總結(jié)

    本研究針對G 高職學(xué)院,將國家方針政策以及教育部“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的高校教師績效評價要求落到實處,結(jié)合院校特色與內(nèi)涵發(fā)展,構(gòu)建具有引導(dǎo)和激勵機制的財經(jīng)分院PCI教師崗位勝任特征模型,包括3個維度(師德師風(fēng)維度、教學(xué)工作維度、創(chuàng)新發(fā)展維度)以及25個二級指標(biāo),并運用PCI指標(biāo)評價教師崗位勝任水平與匹配度。本研究所建立的崗位勝任評價模型,成為財經(jīng)分院的師資建設(shè)標(biāo)尺,讓師資規(guī)劃、教師職業(yè)生涯設(shè)計、教師崗位勝任模式招募甄選、教師培養(yǎng)培訓(xùn)等管理工作有目標(biāo)、有計劃,并且按照模型為教師隊伍建設(shè)按卓越標(biāo)準(zhǔn)填補專業(yè)知識和技能,提高崗位的內(nèi)涵勝任力,有效增強院校人力資源實力。

    隨著財經(jīng)分院進一步的實踐研究,PCI評價體系將提高分院人才的整體評價和選拔的公正性、有效性和標(biāo)準(zhǔn)性,還可提升教師人力資源的科學(xué)規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計、崗位勝任模式的招募甄選、教師提升性培訓(xùn)等人力資源管理工作水平,讓教師人才管理變得有計劃、有目的,并且按卓越標(biāo)準(zhǔn)不斷為教師隊伍建設(shè)填補專業(yè)知識,提升專業(yè)技能,提高崗位內(nèi)涵勝任能力,有效消除傳統(tǒng)高職院校教師選拔、評價與培養(yǎng)中出現(xiàn)的諸多弊端,適應(yīng)時代和院校戰(zhàn)略發(fā)展的需求,整體提高院校的師資水平與實力。

    參 考 文 獻

    [1]教育部.關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見[EB/OL].(2016-08-29)[2020-01-20].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/201609/t20160920_281586.html.

    [2]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2014:322-372.

    [3]孫河川.教師評價指標(biāo)體系的國際比較研究[M].北京:商務(wù)印書館,2011.

    [4]蘇丹,喻忠恩.高職院校教師專業(yè)發(fā)展評價體系構(gòu)建研究[J].職教論壇,2018(11):75-80.

    [5]郭全美.國家級教學(xué)名師成長特質(zhì)及重要啟示——基于六位國家級教學(xué)名師的訪談質(zhì)性研究[J].職教論壇,2018(9):87-91.

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