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    論激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

    2020-11-09 03:08何雍容
    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理人力資源

    何雍容

    中圖分類號:F243 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2020)08-134-02

    摘 要 建立和完善企業(yè)員工激勵機(jī)制是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。實(shí)行有效的激勵機(jī)制,是企業(yè)適應(yīng)市場競爭目標(biāo)的重要保證,也是提高員工素質(zhì)的重要手段。本文主要從人力資源管理的角度對建立企業(yè)員工激勵機(jī)制的重要性進(jìn)行了深入的研究,并提出了建立有效的員工激勵機(jī)制以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

    關(guān)鍵詞 人力資源 激勵方式 企業(yè)管理

    根據(jù)中華人民共和國相關(guān)法規(guī)規(guī)定,企業(yè)規(guī)模大多都是根據(jù)實(shí)際企業(yè)員工的人數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)以及銷售額來確定的,其主要工作有很多種。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)以及管理成本相對比較低,市場適應(yīng)性強(qiáng),就業(yè)靈活性高的優(yōu)勢。但是,由于一些企業(yè)對現(xiàn)有勞動力的開發(fā)利用沒有足夠的重視,其效率還不夠高,因此,公司寶貴的人力資源中有很大一部分被掩埋和浪費(fèi),對正常經(jīng)營和長期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

    一、建立企業(yè)激勵機(jī)制的必要性

    現(xiàn)階段,隨著知識型社會的到來,企業(yè)已成為中國改革開放中最具活力的群體之一,可以滿足不同的社會需求。培養(yǎng)企業(yè)家,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新并參與專業(yè)發(fā)展。人力資源是主要資源,知識資本是企業(yè)創(chuàng)造效益的關(guān)鍵?,F(xiàn)階段,隨著城市的持續(xù)發(fā)展,人們的生活條件有了很大的提高。公司和機(jī)構(gòu)很難離開人力資源,目前,企業(yè)的人力資源管理仍處于廣泛配置狀態(tài),以人為本是人力資源管理的核心戰(zhàn)略。公司中的人才流動,高成本消耗和激烈的競爭已成為企業(yè)后期發(fā)展的主要問題。根據(jù)實(shí)際調(diào)查可以看出,有效的使用激勵機(jī)制,有利于提升在小型人力資源管理部門的有效管理和有效利用勞動力。合理地調(diào)整員工思想、觀念以及行為,鼓勵員工努力工作并共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。美國學(xué)者勞倫斯·J·彼得(Laurence J. Peter)在與員工晉升有關(guān)的現(xiàn)象研究中指出:在大多組織中,員工往往被判定為最沒有用的職位。這種想法是沒有科學(xué)依據(jù)的,相關(guān)職員不能這樣想,往往最基層的人員都是最關(guān)鍵的,同時也是為公司貢獻(xiàn)最多的。因此,基于對戰(zhàn)略人力資源管理的理論和實(shí)踐分析,科學(xué)的使用激勵機(jī)制對于克服員工績效評估的各種制約因素具有非常重要的意義,并體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代意義[1]。

    二、企業(yè)如何實(shí)施激勵機(jī)制

    現(xiàn)階段,在小型企業(yè)中采用激勵機(jī)制的方法并不樂觀,其主要原因是由于單一的使用激勵機(jī)制,忽視企業(yè)人才激勵機(jī)制的多樣性,對于人才的激勵機(jī)制沒有長期的進(jìn)行應(yīng)用且相關(guān)管理人員經(jīng)常任意激勵,激勵的作用沒有達(dá)到想要的效果。還有缺乏制度保障,不重視薪酬。例如,在管理小型企業(yè)時,相關(guān)管理人員經(jīng)常使用正激勵的措施來改善員工績效,而忽視了負(fù)激勵措施,兩種激勵措施沒有產(chǎn)生互補(bǔ)的效果?,F(xiàn)階段,企業(yè)使用的主要激勵機(jī)制是:

    (一)物質(zhì)激勵方式

    對于一些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工可以多發(fā)一些獎金,促使員工有更好的工作動力,或是給員工發(fā)一些津貼。研究表明,小型企業(yè)缺乏實(shí)質(zhì)性激勵的制度以及績效多樣性,在薪酬方面,采用基本工資+獎金的薪酬方式,較少采用實(shí)質(zhì)性激勵,如股票期權(quán)和利潤分配等。實(shí)踐證明,合理的薪酬制度是直接影響員工主要利益的基本條件的關(guān)鍵因素,薪酬分配的合理性和公正性會對員工的積極性產(chǎn)生較大的影響。此外,一些公司還主要采用績效獎金激勵的方式,根據(jù)績效指標(biāo)按一定周期量化或者具象化考核,確定績效等級,進(jìn)行強(qiáng)制或者非強(qiáng)制分布,發(fā)放獎金[2]。

    (二)目標(biāo)激勵方式

    公司所建立的目標(biāo),其能夠完成目標(biāo)的主要力量就是個體以及公司的整個團(tuán)體共同努力來完場的。設(shè)立目標(biāo)能夠?qū)T工起到一個激勵以及指導(dǎo)的作用,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)逐步將公司的總體目標(biāo)分解為多個子目標(biāo)。這樣,不但可以充分調(diào)動員工的積極性,同時也能快速的完成相應(yīng)的任務(wù)。但是,在使用激勵措施時,應(yīng)注意目標(biāo)的設(shè)定不但要具有充分的合理性以及可行性,并且還要與每個員工的個人利益相互關(guān)聯(lián)。其難度應(yīng)該科學(xué)合理,內(nèi)容明確,并有定量要求。

    (三)信任激勵方式

    人與人之間的相互信任,能夠最大程度的體現(xiàn)出忠誠度,信任激勵是一種模式,信任激勵是用自己的尊重、信任以及支持等來讓對方明白自己是被認(rèn)可的,進(jìn)而就達(dá)到了激勵的效果。這是最有效且最“便宜”的激勵方法之一。根據(jù)實(shí)踐可以看出,員工在工作的過程中,經(jīng)理的一個動作或者一段信任的言語和真誠的幫助,員工就會非常努力的認(rèn)真工作,內(nèi)心充滿信心,不斷的向成功的方向靠近。員工認(rèn)真以及連續(xù)工作的能力與經(jīng)理的信任度是相互關(guān)聯(lián)的。當(dāng)相關(guān)管理人員對每個員工都信任時,才能最大限度地提高相關(guān)員工的熱情和創(chuàng)造力,并能夠有效的提高績效,為公司做出更多的貢獻(xiàn)[3]。

    (四)情感激勵方式

    每個人都有情感,且每個人都有各種各樣的情感訴求。每個人的情感在表達(dá)的時候都是會對另一個人產(chǎn)生相應(yīng)的影響。情感激勵的主要方式是相關(guān)管理人員以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)于底層員工通過建立和諧的關(guān)系使相關(guān)員工工作變得更積極,進(jìn)而就達(dá)到了情感激勵的效果。因此,相關(guān)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要及時建立正常、良好和健康的人際關(guān)系以及業(yè)務(wù)關(guān)系。創(chuàng)造出融洽的環(huán)境,使員工感受到被尊重的感覺,這樣才能夠為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

    (五)行為激勵方式

    產(chǎn)生不良情緒通常都是由于他人的一些行為所產(chǎn)生的,進(jìn)而自己的情緒也會受到相應(yīng)的影響。多項研究表明企業(yè)文化在激勵過程中發(fā)揮較大作用,有效的企業(yè)文化激勵能促進(jìn)績效提升,確定公司鼓勵的行為方式,共同的追求、價值取向、信念能對個體行為產(chǎn)生激勵,公司各層級管理人員的持續(xù)奮斗和工作激情,能促使公司整體為使命感工作。提升工作績效[4]。

    (六)獎勵和罰款激勵措施

    獎勵和罰款的激勵措施是企業(yè)管理活動中最常見的激勵方法,通常在小型企業(yè)中使用較多。常見的激勵形式有很多,例如,對員工進(jìn)行表揚(yáng)、對于一些工作認(rèn)真的員工進(jìn)行晉級,對于一些工作不認(rèn)真的員工提出批評和懲罰。研究表明,表揚(yáng)在工作中是非常管用的一種方法,表揚(yáng)不受時間的約束以及環(huán)境的約束。相關(guān)管理人員若對員工提出一點(diǎn)稱贊就可以激發(fā)他們的精神狀態(tài),進(jìn)而員工就會全身心的投入到工作中,讓自己充分享受工作過程。同時,如果適當(dāng)?shù)夭捎眯匠甑膽土P措施,激勵效果會增強(qiáng),但如果使用不正確,則會導(dǎo)致員工不滿和怨恨,以及負(fù)面的行為沖突。

    (七)競爭激勵

    競爭在企業(yè)是非常常見的環(huán)節(jié),而競爭激勵措施則是相關(guān)企業(yè)經(jīng)理鼓勵進(jìn)步,消除落后的重要環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭德指出,人們不僅需要權(quán)利、人際關(guān)系、還需要成就。許多小型公司對成就有很高的要求,管理者有合理的理由使用競爭性激勵機(jī)制來確保具有成就需要的人在競爭中取得成功。

    (八)危機(jī)激勵

    隨著競爭的加劇,企業(yè)面臨的環(huán)境變得更加動蕩。公司經(jīng)理需要在員工處于危機(jī)中時及時面對危機(jī),以便員工能夠認(rèn)識到公司面臨的生存壓力以及對員工工作和生活的負(fù)面影響,從而有效地激勵員工更加努力工作。如本次新冠肺炎疫情,小型企業(yè)受自身資源所限,規(guī)模小、實(shí)力弱、抗風(fēng)險能力低,在經(jīng)營之外,需要正確處理危機(jī),開展危機(jī)中的團(tuán)隊建設(shè),尋找到危機(jī)中存在的機(jī)會,開展創(chuàng)新和管理提升,才能更有效地度過難關(guān)[5]。

    三、企業(yè)改善激勵機(jī)制的相關(guān)建議

    (一)完善薪酬激勵機(jī)制

    對于具有不同工作特征的人才以及在公司組織中不同職位的人才,相關(guān)公司需要根據(jù)實(shí)際人才為公司所創(chuàng)造的效益來確定“獎金”的數(shù)量,其評估標(biāo)準(zhǔn)一定要科學(xué)合理。從薪酬激勵方面來說,企業(yè)必須抓住三個主要環(huán)節(jié):合理性、公平性和頻率。合理性是指員工根據(jù)對公司的貢獻(xiàn)所拿到相應(yīng)的工資。實(shí)踐認(rèn)為,工資模式的動態(tài)結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的利益分布合理,也就是說,公司及其員工的個人收入幾乎等于他們各自的努力和勞動投入。事實(shí)證明解決了分配工資不均的問題,從而作為一種利益機(jī)制,發(fā)揮積極的作用。公平是指工資分配的公平。員工的薪水取決于相對值以及絕對收入值。每個員工若是將自己的工作報酬與他人進(jìn)行比較。如果結(jié)果相同,則表示投入和報酬是相同的,認(rèn)為這是公平的,并且會努力的進(jìn)行工作。否則會影響工作熱情。頻率表示工資增加和調(diào)整的頻率。隨著員工的勞動投入變化,相應(yīng)的工資分配也會發(fā)生變化。運(yùn)用公司人員的級別調(diào)整,使用上下波動級別的方法,這樣,可以激發(fā)員工的工作熱情[6]。

    (二)建立適時有效的員工激勵機(jī)制

    通過對相關(guān)員工需求方面研究,根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的五層次理論,不難分析出員工的需求是非常復(fù)雜且多變的。員工將在公司的生活中不斷創(chuàng)造新的動機(jī)和需求。因此,小型企業(yè)的管理者需要實(shí)施不同的激勵組織和控制措施,或者根據(jù)每個員工或每個不同的小組需要的不同,設(shè)立多種激勵方法。

    通過對內(nèi)部人才選拔和外部人才選拔中可以看出,人才的利用以及人才的開發(fā)是非常重要的。所謂的靈活性通常是指隨著環(huán)境和機(jī)會的變化而適應(yīng)變化,反映靈活性,迅速采取行動,調(diào)整思想,避免威脅以及更改策略的能力和特征。如果管理人員能夠掌握激勵機(jī)制的及時性和程度,這樣,將吸引更多優(yōu)秀的人才,發(fā)揮他們的智慧和能力,而智力和人才將在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

    四、結(jié)語

    綜上所述,隨著城市的持續(xù)發(fā)展,人們的生活條件有了很大的提高。公司和機(jī)構(gòu)很難離開人力資源,而相關(guān)企業(yè)采用激勵制度也是尤為重要的,本文主要針對在人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用進(jìn)行了深入的研究。企業(yè)管理者不僅要依靠公司的規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理,還需要根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r運(yùn)用激勵機(jī)制,并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況不斷完善,完善和調(diào)整激勵機(jī)制。確保相關(guān)公司的業(yè)務(wù)狀況良好。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張敏懿.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐探究[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(13):244-245.

    [2]陳鑫.激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(14):247-248.

    [3]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020(06):90-91.

    [4]張月華.激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用淺析[J].財經(jīng)界,2020(04):255-256.

    [5]楊建民.企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用探討[J].人力資源,2020(06):117.

    [6]王卓楠.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].管理觀察,2020(02):26-27.

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