論激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

何雍容

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-134-02

摘 要 建立和完善企業(yè)員工激勵機(jī)制是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。實(shí)行有效的激勵機(jī)制，是企業(yè)適應(yīng)市場競爭目標(biāo)的重要保證，也是提高員工素質(zhì)的重要手段。本文主要從人力資源管理的角度對建立企業(yè)員工激勵機(jī)制的重要性進(jìn)行了深入的研究，并提出了建立有效的員工激勵機(jī)制以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞 人力資源 激勵方式 企業(yè)管理

根據(jù)中華人民共和國相關(guān)法規(guī)規(guī)定，企業(yè)規(guī)模大多都是根據(jù)實(shí)際企業(yè)員工的人數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)以及銷售額來確定的，其主要工作有很多種。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)以及管理成本相對比較低，市場適應(yīng)性強(qiáng)，就業(yè)靈活性高的優(yōu)勢。但是，由于一些企業(yè)對現(xiàn)有勞動力的開發(fā)利用沒有足夠的重視，其效率還不夠高，因此，公司寶貴的人力資源中有很大一部分被掩埋和浪費(fèi)，對正常經(jīng)營和長期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

一、建立企業(yè)激勵機(jī)制的必要性

現(xiàn)階段，隨著知識型社會的到來，企業(yè)已成為中國改革開放中最具活力的群體之一，可以滿足不同的社會需求。培養(yǎng)企業(yè)家，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新并參與專業(yè)發(fā)展。人力資源是主要資源，知識資本是企業(yè)創(chuàng)造效益的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，隨著城市的持續(xù)發(fā)展，人們的生活條件有了很大的提高。公司和機(jī)構(gòu)很難離開人力資源，目前，企業(yè)的人力資源管理仍處于廣泛配置狀態(tài)，以人為本是人力資源管理的核心戰(zhàn)略。公司中的人才流動，高成本消耗和激烈的競爭已成為企業(yè)后期發(fā)展的主要問題。根據(jù)實(shí)際調(diào)查可以看出，有效的使用激勵機(jī)制，有利于提升在小型人力資源管理部門的有效管理和有效利用勞動力。合理地調(diào)整員工思想、觀念以及行為，鼓勵員工努力工作并共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。美國學(xué)者勞倫斯·J·彼得（Laurence J. Peter）在與員工晉升有關(guān)的現(xiàn)象研究中指出：在大多組織中，員工往往被判定為最沒有用的職位。這種想法是沒有科學(xué)依據(jù)的，相關(guān)職員不能這樣想，往往最基層的人員都是最關(guān)鍵的，同時也是為公司貢獻(xiàn)最多的。因此，基于對戰(zhàn)略人力資源管理的理論和實(shí)踐分析，科學(xué)的使用激勵機(jī)制對于克服員工績效評估的各種制約因素具有非常重要的意義，并體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代意義[1]。

二、企業(yè)如何實(shí)施激勵機(jī)制

現(xiàn)階段，在小型企業(yè)中采用激勵機(jī)制的方法并不樂觀，其主要原因是由于單一的使用激勵機(jī)制，忽視企業(yè)人才激勵機(jī)制的多樣性，對于人才的激勵機(jī)制沒有長期的進(jìn)行應(yīng)用且相關(guān)管理人員經(jīng)常任意激勵，激勵的作用沒有達(dá)到想要的效果。還有缺乏制度保障，不重視薪酬。例如，在管理小型企業(yè)時，相關(guān)管理人員經(jīng)常使用正激勵的措施來改善員工績效，而忽視了負(fù)激勵措施，兩種激勵措施沒有產(chǎn)生互補(bǔ)的效果?，F(xiàn)階段，企業(yè)使用的主要激勵機(jī)制是：

（一）物質(zhì)激勵方式

對于一些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工可以多發(fā)一些獎金，促使員工有更好的工作動力，或是給員工發(fā)一些津貼。研究表明，小型企業(yè)缺乏實(shí)質(zhì)性激勵的制度以及績效多樣性，在薪酬方面，采用基本工資+獎金的薪酬方式，較少采用實(shí)質(zhì)性激勵，如股票期權(quán)和利潤分配等。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工主要利益的基本條件的關(guān)鍵因素，薪酬分配的合理性和公正性會對員工的積極性產(chǎn)生較大的影響。此外，一些公司還主要采用績效獎金激勵的方式，根據(jù)績效指標(biāo)按一定周期量化或者具象化考核，確定績效等級，進(jìn)行強(qiáng)制或者非強(qiáng)制分布，發(fā)放獎金[2]。

（二）目標(biāo)激勵方式

公司所建立的目標(biāo)，其能夠完成目標(biāo)的主要力量就是個體以及公司的整個團(tuán)體共同努力來完場的。設(shè)立目標(biāo)能夠?qū)T工起到一個激勵以及指導(dǎo)的作用，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)逐步將公司的總體目標(biāo)分解為多個子目標(biāo)。這樣，不但可以充分調(diào)動員工的積極性，同時也能快速的完成相應(yīng)的任務(wù)。但是，在使用激勵措施時，應(yīng)注意目標(biāo)的設(shè)定不但要具有充分的合理性以及可行性，并且還要與每個員工的個人利益相互關(guān)聯(lián)。其難度應(yīng)該科學(xué)合理，內(nèi)容明確，并有定量要求。

（三）信任激勵方式

人與人之間的相互信任，能夠最大程度的體現(xiàn)出忠誠度，信任激勵是一種模式，信任激勵是用自己的尊重、信任以及支持等來讓對方明白自己是被認(rèn)可的，進(jìn)而就達(dá)到了激勵的效果。這是最有效且最“便宜”的激勵方法之一。根據(jù)實(shí)踐可以看出，員工在工作的過程中，經(jīng)理的一個動作或者一段信任的言語和真誠的幫助，員工就會非常努力的認(rèn)真工作，內(nèi)心充滿信心，不斷的向成功的方向靠近。員工認(rèn)真以及連續(xù)工作的能力與經(jīng)理的信任度是相互關(guān)聯(lián)的。當(dāng)相關(guān)管理人員對每個員工都信任時，才能最大限度地提高相關(guān)員工的熱情和創(chuàng)造力，并能夠有效的提高績效，為公司做出更多的貢獻(xiàn)[3]。

（四）情感激勵方式

每個人都有情感，且每個人都有各種各樣的情感訴求。每個人的情感在表達(dá)的時候都是會對另一個人產(chǎn)生相應(yīng)的影響。情感激勵的主要方式是相關(guān)管理人員以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)于底層員工通過建立和諧的關(guān)系使相關(guān)員工工作變得更積極，進(jìn)而就達(dá)到了情感激勵的效果。因此，相關(guān)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要及時建立正常、良好和健康的人際關(guān)系以及業(yè)務(wù)關(guān)系。創(chuàng)造出融洽的環(huán)境，使員工感受到被尊重的感覺，這樣才能夠為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

（五）行為激勵方式

產(chǎn)生不良情緒通常都是由于他人的一些行為所產(chǎn)生的，進(jìn)而自己的情緒也會受到相應(yīng)的影響。多項研究表明企業(yè)文化在激勵過程中發(fā)揮較大作用，有效的企業(yè)文化激勵能促進(jìn)績效提升，確定公司鼓勵的行為方式，共同的追求、價值取向、信念能對個體行為產(chǎn)生激勵，公司各層級管理人員的持續(xù)奮斗和工作激情，能促使公司整體為使命感工作。提升工作績效[4]。

（六）獎勵和罰款激勵措施

獎勵和罰款的激勵措施是企業(yè)管理活動中最常見的激勵方法，通常在小型企業(yè)中使用較多。常見的激勵形式有很多，例如，對員工進(jìn)行表揚(yáng)、對于一些工作認(rèn)真的員工進(jìn)行晉級，對于一些工作不認(rèn)真的員工提出批評和懲罰。研究表明，表揚(yáng)在工作中是非常管用的一種方法，表揚(yáng)不受時間的約束以及環(huán)境的約束。相關(guān)管理人員若對員工提出一點(diǎn)稱贊就可以激發(fā)他們的精神狀態(tài)，進(jìn)而員工就會全身心的投入到工作中，讓自己充分享受工作過程。同時，如果適當(dāng)?shù)夭捎眯匠甑膽土P措施，激勵效果會增強(qiáng)，但如果使用不正確，則會導(dǎo)致員工不滿和怨恨，以及負(fù)面的行為沖突。

（七）競爭激勵

競爭在企業(yè)是非常常見的環(huán)節(jié)，而競爭激勵措施則是相關(guān)企業(yè)經(jīng)理鼓勵進(jìn)步，消除落后的重要環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭德指出，人們不僅需要權(quán)利、人際關(guān)系、還需要成就。許多小型公司對成就有很高的要求，管理者有合理的理由使用競爭性激勵機(jī)制來確保具有成就需要的人在競爭中取得成功。

（八）危機(jī)激勵

隨著競爭的加劇，企業(yè)面臨的環(huán)境變得更加動蕩。公司經(jīng)理需要在員工處于危機(jī)中時及時面對危機(jī)，以便員工能夠認(rèn)識到公司面臨的生存壓力以及對員工工作和生活的負(fù)面影響，從而有效地激勵員工更加努力工作。如本次新冠肺炎疫情，小型企業(yè)受自身資源所限，規(guī)模小、實(shí)力弱、抗風(fēng)險能力低，在經(jīng)營之外，需要正確處理危機(jī)，開展危機(jī)中的團(tuán)隊建設(shè)，尋找到危機(jī)中存在的機(jī)會，開展創(chuàng)新和管理提升，才能更有效地度過難關(guān)[5]。

三、企業(yè)改善激勵機(jī)制的相關(guān)建議

（一）完善薪酬激勵機(jī)制

對于具有不同工作特征的人才以及在公司組織中不同職位的人才，相關(guān)公司需要根據(jù)實(shí)際人才為公司所創(chuàng)造的效益來確定“獎金”的數(shù)量，其評估標(biāo)準(zhǔn)一定要科學(xué)合理。從薪酬激勵方面來說，企業(yè)必須抓住三個主要環(huán)節(jié)：合理性、公平性和頻率。合理性是指員工根據(jù)對公司的貢獻(xiàn)所拿到相應(yīng)的工資。實(shí)踐認(rèn)為，工資模式的動態(tài)結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的利益分布合理，也就是說，公司及其員工的個人收入幾乎等于他們各自的努力和勞動投入。事實(shí)證明解決了分配工資不均的問題，從而作為一種利益機(jī)制，發(fā)揮積極的作用。公平是指工資分配的公平。員工的薪水取決于相對值以及絕對收入值。每個員工若是將自己的工作報酬與他人進(jìn)行比較。如果結(jié)果相同，則表示投入和報酬是相同的，認(rèn)為這是公平的，并且會努力的進(jìn)行工作。否則會影響工作熱情。頻率表示工資增加和調(diào)整的頻率。隨著員工的勞動投入變化，相應(yīng)的工資分配也會發(fā)生變化。運(yùn)用公司人員的級別調(diào)整，使用上下波動級別的方法，這樣，可以激發(fā)員工的工作熱情[6]。

（二）建立適時有效的員工激勵機(jī)制

通過對相關(guān)員工需求方面研究，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的五層次理論，不難分析出員工的需求是非常復(fù)雜且多變的。員工將在公司的生活中不斷創(chuàng)造新的動機(jī)和需求。因此，小型企業(yè)的管理者需要實(shí)施不同的激勵組織和控制措施，或者根據(jù)每個員工或每個不同的小組需要的不同，設(shè)立多種激勵方法。

通過對內(nèi)部人才選拔和外部人才選拔中可以看出，人才的利用以及人才的開發(fā)是非常重要的。所謂的靈活性通常是指隨著環(huán)境和機(jī)會的變化而適應(yīng)變化，反映靈活性，迅速采取行動，調(diào)整思想，避免威脅以及更改策略的能力和特征。如果管理人員能夠掌握激勵機(jī)制的及時性和程度，這樣，將吸引更多優(yōu)秀的人才，發(fā)揮他們的智慧和能力，而智力和人才將在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著城市的持續(xù)發(fā)展，人們的生活條件有了很大的提高。公司和機(jī)構(gòu)很難離開人力資源，而相關(guān)企業(yè)采用激勵制度也是尤為重要的，本文主要針對在人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用進(jìn)行了深入的研究。企業(yè)管理者不僅要依靠公司的規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r運(yùn)用激勵機(jī)制，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況不斷完善，完善和調(diào)整激勵機(jī)制。確保相關(guān)公司的業(yè)務(wù)狀況良好。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敏懿.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐探究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（13）：244-245.

[2]陳鑫.激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（14）：247-248.

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[4]張月華.激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用淺析[J].財經(jīng)界，2020（04）：255-256.

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[6]王卓楠.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].管理觀察，2020（02）：26-27.