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    廣東省高職院校擴招后崗位設置存在問題及對策分析

    2020-11-09 02:57:32李嘉彬黃賀美
    農(nóng)村經(jīng)濟與科技 2020年14期
    關鍵詞:擴招崗位設置高職院校

    李嘉彬 黃賀美

    [摘要]崗位設置是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要措施,通過分析規(guī)模擴招后廣東省高職院校在崗位設置方面突顯的問題。提出相應對策,促進深化高職院校人事制度改革。

    [關鍵詞]高職院校;擴招;崗位設置;問題;對策

    [中圖分類號] G717.38

    [文獻標識碼]A

    崗位設置制度是基本的管理制度,人員聘用制度是基本的用人制度。崗位設置與人員聘用制度是深化事業(yè)單位人事制度改革、提高隊伍綜合素質、增強高職院校活力的重要措施,是深化高職院校收入分配制度改革的重要參照依據(jù)。

    隨著我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展,高職院校需擴大招生規(guī)模和提高辦學質量。國務院總理李克強在2019年《政府工作報告》明確提出高職院校今年大規(guī)模擴招100萬人的目標。廣東省相應出臺職業(yè)教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃(2019-2021年),明確以“擴容”為重點,提高高職院校毛入學率。高職院校辦學質量從示范校邁向優(yōu)質校。擴大招生規(guī)模和提高辦學質量,對于高職院校人事制度改革,尤其對于崗位設置工作帶來新的挑戰(zhàn)。

    規(guī)模擴招后,廣東高職院校突顯了崗位總量不足、編外人員管理缺乏規(guī)范性、崗位類別比例不合理、專業(yè)技術崗位層次結構不合理、崗位說明書不明確問題。

    在此背景下,探索實行員額制、壓縮管理崗位和工勤崗位數(shù)量、科學調(diào)整專業(yè)技術崗位層次比例、制定合理的詳細的崗位說明書等對策,對于深化高職院校人事制度改革具有促進作用。通過挖掘制度潛力,激活改革動力,解決崗位設置與人員聘用問題,最終促進“事”與“人”協(xié)調(diào)發(fā)展。

    1 高職院校擴招后崗位設置存在的問題

    1.1 擴招后崗位總量不足問題突出

    崗位總量由人力資源和社會保障部門根據(jù)編制總數(shù)核定。編制總數(shù)由機構編制部門結合事業(yè)發(fā)展需要核定。然而隨著高職院校招生規(guī)模的擴大,尤其是高職院校百萬擴招的實施,編制總數(shù)卻難以同步增長。廣東省機構編制部門停留在執(zhí)行十年前印發(fā)的《廣東省普通高等學校機構編制標準》(粵機編辦[2010] 93號)標準。由于凍結了編制審批程序,編制總數(shù)遠不滿足學校快速擴招的需求,且缺口越來越大。即使如此,人力資源和社會保障部門核準崗位設置方案時,因編制總數(shù)沒有及時更新,仍按原來的編制總數(shù)來核定崗位總量,導致崗位總量無法滿足高職院校事業(yè)發(fā)展所需。

    1.2 擴招后編外人員管理缺乏規(guī)范性問題突出

    編制數(shù)由于規(guī)模擴招原因滿足不了實際需求,因此編外用工形式是必然結果.勞動合同制是高職院校最廣泛使用的編外用工形式。但目前崗位總量與編制數(shù)掛鉤,編外人員未能參與崗位競聘。編外人員可以參與專業(yè)技術職務評審,但不能參與管理崗等級、專業(yè)技術崗層次內(nèi)的等級的競聘。編外、編內(nèi)人員分別采用勞動合同、聘用合同管理,相同工作量管理方式不相同,薪酬待遇也不一樣,導致編外人員存在心理落差,挫傷工作積極性。

    1.3 擴招后管理崗位與專業(yè)技術崗位比例不合理問題突出

    根據(jù)《(事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法)實施意見》(國人部發(fā)[ 2006] 87號)和《廣東省教育事業(yè)單位崗位設置管理指導意見》(粵人社發(fā)[ 2010] 105號)等文件要求,高職院校作為以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位,保證專業(yè)技術崗位占主體,一般不低于單位崗位總量的70%。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。在未大規(guī)模擴招之前,各高校管理崗位比重已經(jīng)普遍存在過高的現(xiàn)象,但因為各類崗位空崗數(shù)量較多,管理崗與專業(yè)技術崗位之間的矛盾不突出。隨著高職院校擴招步伐加快及崗位總量固定不變背景下,突顯兩者的矛盾。管理崗位比重過高,將占用專業(yè)技術崗位比例,不可避免導致以下情況出現(xiàn):(1)限制公開招聘專業(yè)技術人員數(shù)量。高職擴招百萬,招聘教師先行。按照450名新增學生需要配備7.5名專業(yè)課教師和1名公共課教師的比例計算,以新增3000學生為例,至少需要配備50名專業(yè)課教師和6名公共課教師,每年均需要公開招聘大量專業(yè)技術人員。(2)限制高層次人才引進數(shù)量。根據(jù)高職院校專業(yè)和師資隊伍建設需求,優(yōu)化師資結構,發(fā)揮人才效應,提升專業(yè)發(fā)展水平,促進重點建設專業(yè)和人才緊缺專業(yè)建設,每年需要引進相當數(shù)量的高層次人才。(3)管理崗位人員偏多,崗位說明書不詳細明確的情況下,容易出現(xiàn)職責交叉、權責脫節(jié)、爭權諉責、推諉扯皮、倚老賣老等情況,挫傷工作積極性,降低行政運轉效能。

    1.4 擴招后專業(yè)技術崗位層次結構不合理問題突出

    根據(jù)《廣東省教育事業(yè)單位崗位設置管理指導意見》(粵人社發(fā)[ 2010] 105號)要求,一般高職院校的正高級、副高級、中級、初級崗位結構比例指導標準分別為5%、30%、45%、20%。初級崗位用于聘用新招的專業(yè)技術人員,在未規(guī)模擴招之前,初級崗位設置在20qo,有利于大量招聘初級專業(yè)技術人才。規(guī)模擴招后,崗位總數(shù)不足,能用于再公開招聘的初級崗位相當有限。而且,專業(yè)技術人員隨著職稱提升,崗位也隨之升級。若初級崗位比例仍然停留在20%,將占用中、高級職稱評審指標。導致一批優(yōu)秀的教師因職稱評審的名額有限,職稱晉級無望而挫傷其工作積極性、主動性。同時,初級崗位比例過高,也會占用高層次人才引進指標。

    1.5 擴招后崗位說明書不明確問題突出

    根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》要求,設置的工作崗位,包括崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件等要素,即需要制定崗位說明書。崗位說明書是按需設崗、以崗選人、按崗聘用的基礎,是工作分析的結果。而目前,部分高職院校只制定簡單的、籠統(tǒng)的、寬泛的崗位職責,沒有根據(jù)崗位性質制定出具體、可衡量、可實現(xiàn)、具有相關性、具有時限性的崗位說明書,將該項工作僅視為一般事務性工作,沒有認真深入開展崗位分析工作,或崗位分析做的不深不透。因為人社部門核定核準高職院校崗位設置方案時,沒有要求提供配套制定崗位說明書。擴招后,各二級部門都提交增加用人申請,人員增多后又出現(xiàn)職責交叉、推諉扯皮、人崗不配、考核指標不清,機構人員臃腫,行政效能低下等現(xiàn)象。

    2 高職院校深化崗位設置管理對策分析

    2.1 探索實行員額制

    在編制數(shù)無法突破的前提下,探索實行員額制。高職院校按照社會化、市場化方式購買服務,經(jīng)費由財政核撥,單位自主聘用,人員不納入編制管理的用人機制,遵循“控制總量”“事業(yè)待遇”“擇優(yōu)錄取”“聘期管理”原則??刂瓶偭渴侵笇嵭袆討B(tài)管理。按照“自愿申請、嚴格控制、逐步到位、動態(tài)管理”原則。按規(guī)定程序向編制部門核定員額數(shù),可根據(jù)單位事業(yè)發(fā)展情況,對員額數(shù)進行動態(tài)調(diào)整。員額數(shù)納入崗位總量,由人力資源和社會保障部門核定。事業(yè)待遇是指納人員額人員的人事管理參照同類單位事業(yè)編制享有相同的薪酬待遇、工資保障、省直醫(yī)保等。允許員額人員參與管理崗、專業(yè)技術崗層次和等級的競聘。擇優(yōu)錄取是指通過競爭性考核,錄取最優(yōu)人選。聘期管理是指與員額人員簽訂勞動合同,聘期三年。聘期結束,進行聘期考核??己送ㄟ^予以續(xù)聘,否則解聘。打破了高職院校“只進不出”的局面,更加利于調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性,激活改革動力。

    2.2 管理崗位和工勤崗位數(shù)量適度從緊

    專業(yè)技術人員作為高職院校的主體,在崗位總量不足的情況下,保障專業(yè)技術崗位數(shù)量,優(yōu)先滿足主系列崗位數(shù),優(yōu)先滿足重點建設專業(yè)、高水平專業(yè)、人才緊缺專業(yè)的崗位數(shù),用于高層次人才引進。管理崗位和工勤崗位數(shù)量適度從緊。管理崗位占崗位總量的比例降低至12-15%,建立精簡高效、職業(yè)化、專業(yè)化的管理隊伍。提升管理水平、提高工作效率、增強運轉效能。壓縮工勤技能崗位比例,逐步實行后勤服務社會化,已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作,不再設置相應的工勤技能崗位,將隨人員自然退休而逐漸消減,將工勤空編數(shù)劃入專業(yè)技術崗位數(shù)中。

    2.3 科學調(diào)整專業(yè)技術崗位層次比例

    在崗位總量不變的前提下,目前能用于再公開招聘的初級崗位有限,專業(yè)技術十一級崗位設置需降低比例。目前招聘專業(yè)技術人員基本要求是研究生學歷,因此專業(yè)十二級、十三級可以少設崗或不設崗。與此同時,各類專技崗位人員需要提升職稱和發(fā)展晉升空間,可以考慮將降低專持十一級比例用于其它專技崗位。隨著職稱評審工作的開展,逐年調(diào)整至正高級、副高級、中級、初級崗位結構比例指導標準分別為8%、32%、50%、10%。

    2.4 制定合理的詳細的崗位說明書

    根據(jù)高職院校的戰(zhàn)略目標,合理分解到各個崗位,對崗位進行科學工作分析,制定合理的詳細的崗位說明書,實行目標管理和績效考核。崗位說明書遵循SMART原則,具有具體、可衡量、可實現(xiàn)、具有相關性、具有時限性的崗位說明書五個要素。具體指的是用詳細文字清楚說明要完成的任務指標;可衡量指的是目標需是明確的,不抽象,數(shù)據(jù)化;可實現(xiàn)指的是目標任務通過付出努力情況下可以實現(xiàn);具有相關性是指工作目標是要與其他目標具有一定的相關性;具有時限性是指目標是有時間限制。通過制定合理的詳細的崗位說明書,做到崗位結構合理、一崗多能、多職合一、任務飽滿。每個工作崗位與高職院校戰(zhàn)略目標形成共振,實現(xiàn)共贏。

    [參考文獻]

    [1]柯紅巖,金仁東,高校實驗技術崗位設置探析[J]實驗室研究與探索,2019(01).

    [2]朱淑瑜,基本崗位設置視角設計廣東省高職院校職稱評聘職數(shù)體系的探討[J].經(jīng)濟師,2019(10).

    [3]周希林公辦高職院校崗位設置和聘用管理工作存在問題與對策探析[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2018(36).

    [4]危波.高校崗位設置與聘用管理的實踐要素和意義[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2017(08).

    [5]朱宗良,聘用制視角下甘肅省事業(yè)單位崗位設置管理研究[D].蘭州大學,2017.

    [作者簡介]李嘉彬(1987-),男,廣東揭西人,助教,碩士,廣東科貿(mào)職業(yè)學院黨委組織部(人事處)副科長,研究方向:人事管理;黃賀美(1983-),女,廣東汕頭人,講師,碩士,廣東科貿(mào)職業(yè)學院黨委組織部(人事處)副處長,研究方向:人事、師資、勞資、招聘管理。

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