基于心理契約的高職青年教師工作滿意度實證分析

胡麗娜 徐昭

0 概述

心理契約理論（Psychological Contract Theory）是上世紀60年代組織理論學(xué)者Argyris提出的。他使用“心理契約”來表述員工與雇主之間的雇傭關(guān)系。他認為心理契約是雇主與雇員之間的一種契約與理解關(guān)系[1]。心理契約的形成是一個復(fù)雜的過程，它具有多維度的結(jié)構(gòu)體系。目前主要有二維、三維和多維結(jié)構(gòu)說。本研究基于預(yù)試及其因素分析，從本職工作、工作關(guān)系、學(xué)校管理、發(fā)展機會、工資待遇等五個維度開展研究。

1 基于心理契約的研究設(shè)計

1.1 研究假設(shè)

本研究在調(diào)查的基礎(chǔ)上，以心理契約為理論基礎(chǔ)，從當前江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實際出發(fā)，對影響該校青年教師工作滿意度的主要因素做如下假設(shè)：

假設(shè) 1：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師工作滿意度與不同的人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等）相關(guān)。

假設(shè) 2：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師工作滿意度與其是否兼任行政工作相關(guān)。

1.2 研究對象

目標總體：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師。

根據(jù)該校教師總量情況，預(yù)計發(fā)放問卷 200份。

1.3 測量工具

本研究采用明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、 Smith Kendall & Hulin編制的“工作描述指數(shù)量表”（JDI）、彼得滿意度調(diào)查表（NSQ）和滿意度問卷（JSS），結(jié)合江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師特點設(shè)計的工作滿意度問卷。問卷分為五個維度：對本職工作、工作關(guān)系、學(xué)校管理、發(fā)展機會和工資待遇的滿意度，分為預(yù)試研究和正式研究兩個步驟。

2 實證研究

2.1 預(yù)試研究

2.1.1 問卷的發(fā)放與回收

隨機選取江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師作為被試對象，問卷不記名，發(fā)出問卷 50份，收回問卷46，有效問卷43份。

2.1.2 項目分析

計算被試20題的分數(shù)，并從高到低排序，采用獨立樣本 t對被試情況進行檢驗，若t<0.05（即t值顯著），認為該題鑒別度高，能區(qū)分工作滿意度的高與低。反之，則認為該題的鑒別度低，應(yīng)刪除。結(jié)果顯示，有3道題 t 值不顯著，刪除后為 17 道題。以此作因素分析，檢驗其維度結(jié)構(gòu)是否合理，以初步確定量表的結(jié)構(gòu)效度。

2.1.3 因素分析

采用KMO檢驗，判斷這 17 題作因素分析是否合理。根據(jù)研究者 Kariser的研究成果，當 KMO<0.5 時，不宜進行因素分析，而檢驗 KMO=0.73 ，說明適宜進行因素分析[2]。

2.1.4 信度分析

信度（reliability）就是量表的穩(wěn)定性和可靠性，本研究采用學(xué)者 L.J.Cronbach 所創(chuàng)的α系數(shù)法和DeVellis提出的α系數(shù)判斷法進行判別。當α=0.60-0.65，最好不要;當α=0.65-0.70，為最小可接受值;當α= 0.70-0.80 ，為較好;當α= 0.80-0.90 ，為非常好。

本研究采用α系數(shù)作為高職院校青年教師量表題的同質(zhì)性信度[3]，詳見表1。

2.2 正式研究

2.2.1 測量工具

將剩余的 17 道題重新編號，并在預(yù)試的基礎(chǔ)上，經(jīng)課題組討論對某些題目做了一定的修改，定稿后作為正式問卷。

2.2.2 正式被試

隨機選取江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師為被試對象，發(fā)出問卷 200份，收回179份，有效問卷173份，問卷有效率為86.5%。正式被試對象的主要特征，詳見表2。

3.1 工作滿意度情況

江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師工作滿意度情況詳見表3。

由表3可見，該校青年教師總體滿意度的平均值為55.97，高于理論中性值50;各因素平均值分別為3.298、3.367、3.087、3.179、3.297，也都略高于每題的理論中性值3。這說明江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師對其工作表示滿意，在本職工作、工作關(guān)系、學(xué)校管理、發(fā)展機會和工資待遇方面也都達到滿意水平。在對發(fā)展機會和工作關(guān)系方面的滿意度較高，而對學(xué)校管理和工資待遇方面的滿意度偏低。這一結(jié)果較真實地說明了該校經(jīng)過多年來的改革、建設(shè)與發(fā)展取得了一定的成績，但也存在一些不足。

本問卷各因素間的相關(guān)矩陣，見表4。

由表4可見，本職工作、工作關(guān)系、學(xué)院管理、發(fā)展機會及工資待遇與該校青年教師的總體工作滿意度均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)分別為.872、.796、.839、.809、.825。可見，本職工作與總體滿意度的相關(guān)程度最大;依次是學(xué)校管理、工資待遇、發(fā)展機會;而工作關(guān)系與總體滿意度的相關(guān)程度最低。

3.3 各因素對青年教師工作滿意度的影響

為檢驗不同的人口統(tǒng)計學(xué)變量以及是否兼任行政工作的青年教師工作滿意度是否存在差異，本研究首先采用方差分析對有無統(tǒng)計意義的因素進行檢驗，然后對不同的人口統(tǒng)計學(xué)變量之間的工作滿意度差別采用 F 檢驗進行比較。對于不同性別與是否兼任行政工作之間工作滿意度的差別，采用 t 檢驗進行比較。

由于篇幅所限，下面以不同性別青年教師工作滿意度的 T 檢驗進行說明，具體詳見表5。

由表5可見，不同性別的青年教師，在總體工作滿意度方面存在顯著差異，即男教師的工作滿意度高于女教師的滿意度。在工作滿意度的五個維度中，本職工作、發(fā)展機會、工資待遇三方面的滿意度男女教師有顯著差異，且均為男教師的滿意度高于女教師的滿意度;工作關(guān)系、學(xué)校管理方面，男教師的滿意度略高于女教師的滿意度，但這種差異并不顯著。

3.4 研究結(jié)論

（1）在預(yù)試階段借助因素分析，發(fā)現(xiàn)青年教師工作滿意度主要包括本職工作、工作關(guān)系、學(xué)校管理、發(fā)展機會和工資待遇等五個維度。

（2）不同性別、年齡、專業(yè)、職稱、月薪以及是否兼任行政工作的青年教師在對本職工作、工作關(guān)系、學(xué)校管理、發(fā)展機會、工資待遇等方面的滿意度均存在顯著差異。

（3）總體滿意度與性別、年齡、職稱等有關(guān)，而與學(xué)歷、專業(yè)以及是否兼任行政工作關(guān)系不大。

4 提高高職院校青年教育工作滿意度對策建議

4.1 建立科學(xué)合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度是提高高職院校青年教師工作滿意度的基礎(chǔ)。高職院校應(yīng)從分配客觀公平出發(fā)建立合理的薪酬制度，要充分體現(xiàn)制度的公正性、合理性和激勵性[4]。要根據(jù)平時表現(xiàn)、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等優(yōu)化量化青年教師工作評價指標體系，科學(xué)合理地設(shè)計薪酬標準。

4.2 促進青年教師的專業(yè)發(fā)展

高職院校應(yīng)高度重視青年教師的專業(yè)發(fā)展，應(yīng)有計劃地安排青年教師參加各種形式的進修、培訓(xùn)和社會實踐，以便提高青年教師的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識和職業(yè)技能;同時，應(yīng)給青年教師提供更多施展才華的機會，使各專業(yè)有一定水平和能力的青年教師能有展現(xiàn)自我和發(fā)展自我的平臺。

4.3 推進高職院校管理民主化

管理的核心是對人的管理，激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造力是現(xiàn)代管理活動成功的保證。高職院校青年教師工作滿意度的提高，有賴于學(xué)校管理民主化的不斷推進。為此，高職院校應(yīng)不斷提高管理水平，加強與青年教師之間的信息、情感和心靈等方面的溝通，提升青年教師對高職院校的認同感。

4.4 給予青年教師創(chuàng)新性工作

研究表明，本職工作與總體滿意度最相關(guān)，高職院校應(yīng)給予青年教師更多創(chuàng)新性的工作，如讓他們參加學(xué)校建設(shè)相關(guān)材料的撰寫，參加全國教育教學(xué)信息化大賽，指導(dǎo)學(xué)生參加“互聯(lián)網(wǎng)+”大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等，以便他們更好地獲得體現(xiàn)自身價值的機會。

4.5 創(chuàng)建融洽和諧的同事關(guān)系

渴望在工作中獲得友誼、建立融洽的同事關(guān)系，是人們特別是青年教師所期待的。為此，高職院校應(yīng)構(gòu)筑多形式的溝通渠道，如利用微信、QQ等新興媒體，給青年教師創(chuàng)設(shè)相互交流的空間，搭建學(xué)校管理者與教師平等交流平臺，以便增強彼此之間的信任感，促進人際關(guān)系的融洽和諧。

[參考文獻]

[1]Dinhaim，S.Time to Focus on Teacher Satisfaction[J]. Unicom，1995，21（3） 64-67.

[2]劉長亮.廣西高校教師工作滿意度調(diào)查研究[D].桂林：廣西師范大學(xué)，2008.

[3]盧 嘉，時 勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2001（1）：15.

[4]魏文選.中國若干所大學(xué)教師工作滿意度的實證研究[M].武漢：華中師范大學(xué)，2006.

Abstract：Young teachers play a vital role in the quality of education and teaching and the growth of students in Higher Vocational colleges. At present， the loss of young teachers in higher vocational colleges is more serious， so it is particularly important to analyze the job satisfaction of young teachers. Based on the theory of psychological contract Based on the theory of psychological contract， the author researches the job satisfaction of young teachers in higher vocational colleges. Taking Jiangxi Communications Vocational and Technical College as the research object， this paper systematically studies the job satisfaction of young teachers （≤35 years old）and puts forward some feasible countermeasures and suggestions through research and analysis， which can provide decision-making reference for managers of higher vocational colleges to formulate scientific and reasonable system.

Key words： Psychological Contract; higher vocational colleges; young teachers; job satisfaction