通過漸進式改革回歸職稱制度初心

李廷洲?黃驛斐

【摘 要】職稱制度的初心是為教師專業(yè)成長提供制度化的軌道，但是在實踐中缺乏能上能下的動態(tài)調(diào)整機制。內(nèi)蒙古鄂爾多斯市伊金霍洛旗通過漸進式改革做了有益探索，穩(wěn)步解決了職稱制度的固有問題，打通了教師職稱評聘通道，調(diào)動了教師的積極性，助推了教師的專業(yè)化成長。伊金霍洛旗教師職稱改革也面臨著瓶頸和挑戰(zhàn)，下一步還將繼續(xù)深化改革，為整體推動教師隊伍建設(shè)改革深化發(fā)展提供更多動力。

【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師 職稱制度 漸進式改革

一、職稱制度在實踐中出現(xiàn)了背離制度初心的現(xiàn)象

職稱制度是我國中小學(xué)教師管理的基礎(chǔ)性制度，通過職務(wù)聘任和薪酬調(diào)整激勵教師不斷提升專業(yè)水平和專業(yè)能力，促進教師專業(yè)發(fā)展。經(jīng)歷30多年的發(fā)展演變，我國中小學(xué)教師職稱制度逐步趨于完善。但是，實踐中仍出現(xiàn)了一系列背離職稱制度初心的現(xiàn)象。職稱缺乏能上能下的動態(tài)調(diào)整機制，教師一旦聘任高級崗位，便終身享受相應(yīng)待遇，導(dǎo)致職稱與待遇的關(guān)系扭曲，這是我國各地中小學(xué)普遍存在的關(guān)鍵問題。研究顯示，初級、中級、高級崗位的中小學(xué)教師工資平均水平分別約為每月3159元、3977元、5265元，

職級之間的工資差距約為1053元，非常顯著[1]。很多中小學(xué)教師獲得高級職稱之后，就出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不愿意承擔(dān)應(yīng)有的教學(xué)和班主任工作，也不再積極參加相關(guān)教學(xué)活動;而沒有獲得高級職稱的教師，往往在教學(xué)一線承擔(dān)大量工作，從而出現(xiàn)了低級職稱教師工作量大但收入較低，高級職稱教師工作倦怠卻收入較高的狀況。課題組在山東調(diào)研時，被訪者將中小學(xué)教師的工作狀態(tài)形象地概括為“三個千方百計”：“先是千方百計地進入事業(yè)編制，然后千方百計地評上高級職稱，最后千方百計地不上課?！边@種現(xiàn)象背離了職稱制度的初心。

伊金霍洛旗（簡稱“伊旗”）是內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市下轄旗，現(xiàn)有義務(wù)教育階段在校學(xué)生22830人，專任教師1890名。伊旗也曾存在前文所述問題：一線教師評聘高級職稱后轉(zhuǎn)入非一線，大量職稱崗位指標(biāo)被占用，一線教師職稱上升通道堵塞，排隊等待成為常態(tài)，嚴(yán)重制約著教師工作積極性的發(fā)揮。2017年7月，伊旗教育系統(tǒng)擁有高級職稱的教師共有724人，占22.5%，已超過規(guī)定的20%控制比例。在這一背景下，2017年起，伊旗通過一系列改革舉措深入推進教師職稱制度改革，并取得了積極成效。

二、伊旗職稱制度改革的實施過程

2017年和2018年，伊旗先后出臺《伊金霍洛旗教育綜合改革實施方案》《試點推行教育系統(tǒng)競爭上崗實施方案》《教育系統(tǒng)職稱評聘制度改革方案》《教育系統(tǒng)崗位待遇管理辦法》等一系列改革方案，通過“老人老辦法”“新人新辦法”“高評低聘，低評高聘”“競爭上崗”等一攬子配套舉措，穩(wěn)步解決職稱制度的固有問題，破除“一聘定終生”的弊端，完善職稱制度的激勵機制，充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教育活力。具體改革舉措如下：

第一，對于已經(jīng)聘任高級職稱的教師采取“老人老辦法”。教師在臨近退休5年內(nèi)（即男滿55周歲、女滿50周歲）可自愿讓出高級職稱崗位，要求非一線教師必須主動讓出高級職稱崗位，教師不再參與職稱晉級，但仍可享受原崗位職稱工資待遇和相應(yīng)的退休待遇?！袄先死限k法”保證了教師在崗期間和退休期間的待遇不變，但騰出了高級崗位，為職稱制度改革提供了條件。

第二，對于擬聘任高級職稱崗位的教師采取“新人新辦法”。從2017年起，評聘高級職稱崗位教師必須為一線教師，并且在聘任前需要與所在學(xué)校、教體局簽訂三方協(xié)議：協(xié)議約定教師取得高級職稱后要一直在教學(xué)一線服務(wù)至男滿55周歲、女滿50周歲;如果中途離開一線教學(xué)崗位就必須讓出高級職稱。

第三，用“低評高聘”的方式使表現(xiàn)優(yōu)異的教師享受高一級職稱待遇。規(guī)定在學(xué)校連續(xù)兩個學(xué)年度綜合考核前5%的一線教師以及獲得自治區(qū)級、市級以上“優(yōu)秀教師”等榮譽的教師，均可享受高聘一級專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的工資待遇。

第四，用“高評低聘”的方式調(diào)動已聘任高級職稱崗位教師的工作積極性。在學(xué)校連續(xù)兩個學(xué)年度綜合考核中均位于后3%的一線教師和綜合考核中位于后5%的非一線教師，執(zhí)行低一級專業(yè)技術(shù)崗位的工資待遇。

第五，競爭上崗，建立崗位退出機制。改革先在初、高中分三步試點推行。在科學(xué)定編定崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，試點學(xué)校對教師進行學(xué)期和年度考核，制定符合本校實際的競爭上崗方案。學(xué)校按照方案推行競爭上崗制度，對于未競聘上崗教師，通過轉(zhuǎn)至后勤崗位或轉(zhuǎn)至低一學(xué)段任教、待崗培訓(xùn)等方式分流安置。競爭上崗為激發(fā)教師工作積極性提供了制度基礎(chǔ)。

三、改革取得的主要成效

伊旗教師職稱制度改革以來，教育系統(tǒng)職稱評聘中歷史遺留的突出問題得到了一定程度的解決，不僅激發(fā)了廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，還為教師專業(yè)成長提供了制度化的導(dǎo)向和軌道，形成了良好的工作氛圍和競爭風(fēng)氣，很大程度上促使職稱回歸了制度初心。

1.打通了教師職稱評聘通道

按照“老人老辦法”“新人新辦法”，截至目前，已有39名教師主動簽訂了讓出高級職稱的協(xié)議書，193名新聘高級職稱教師與所在學(xué)校、教體局簽訂了三方協(xié)議。通過改革，打通了職稱評聘通道，破除“一聘定終身”弊端，有效解決了部分一線教師評聘高級職稱崗位后就想轉(zhuǎn)入教輔崗位而一線教師難以評聘高級職稱的歷史遺留問題，形成了良性晉升機制。

鄂爾多斯市第一中學(xué)伊金霍洛校區(qū)的陳老師說道：“新的職稱評審制度改革先后解決了我校9人的高級職稱評審聘用問題，初級、中級的評聘難的情況也得到較好的解決，逐步打開了教師專業(yè)職務(wù)上升的通道?！?/p>

伊旗上灣小學(xué)的張校長也總結(jié)道：“2017年實施‘老人老辦法‘新人新辦法后，我校教師主動讓出高級崗位的有7人，20余位教師受益，打通了職稱以及崗位競聘的渠道。”

2.調(diào)動了廣大教師的積極性

“高評低聘、低評高聘”政策的出臺增強了教師工作的責(zé)任感和緊迫感，調(diào)動了未評上高級職稱的年輕教師的工作積極性。伊旗第四中學(xué)的孫校長說：“改革后的職稱制度讓廣大中小學(xué)教師擁有了和教授、研究員同樣的職業(yè)發(fā)展空間，讓他們更有動力、更有奔頭地從事基礎(chǔ)教育事業(yè)工作，讓‘船到碼頭車到站的職業(yè)倦怠現(xiàn)象得到了緩解，對于吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教有重要意義和價值?！?/p>

伊旗礦區(qū)小學(xué)的馬老師也談道：“讓許多優(yōu)秀的教師能安心留下來繼續(xù)從事教育教學(xué)工作，不再千方百計想辦法離開教育，真正做到了制度留人，這也是伊旗教育近幾年在全市教育教學(xué)和綜合督導(dǎo)方面名列前茅的原因之一?！?/p>

在競爭上崗機制下，累計分流81名教師至低一學(xué)段或轉(zhuǎn)崗后勤工作，旗人民政府常務(wù)會議審批同意后進行流動，2019年分流7名不適宜從教的教師到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，直接解聘教師2名，穩(wěn)步解決了學(xué)校教職工總量超編、教師結(jié)構(gòu)性短缺問題?！澳苓M能出、能上能下”的機制切實調(diào)動了廣大教師的積極性和進取心，成為激發(fā)教師搶著到一線任教的驅(qū)動力。

伊旗第五小學(xué)的何老師正是在政策的鼓舞下，于2019年9月主動提出到位于蘇布爾嘎鎮(zhèn)的基層學(xué)校任教。到任后，她以教學(xué)副校長的身份，主動承擔(dān)繁重的教學(xué)教研工作，促進了基礎(chǔ)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升，也圓了自己多年來想評高級職稱的夙愿。

3.助推了教師的專業(yè)化成長

職稱評聘條件對教師業(yè)務(wù)能力和教學(xué)業(yè)績提出了硬性要求，引導(dǎo)教師更加注重師德素養(yǎng)，更加注重教育教學(xué)業(yè)績，一定程度上克服了“論資排輩”“熬年頭”的現(xiàn)象，有效助推了教師的專業(yè)化成長。

納林希里小學(xué)的王校長提道：“以往，伊旗舉行的各類教師、班主任競賽，我校許多教師不積極、不主動去參賽，因為評職稱時只要年限夠，教師就可以申請。但是職稱改革之后，提出了許多硬性條件，比如榮譽、成績，這就要求教師不斷提升自我的能力，推動教師不斷進步。近幾年的各類競賽，教師都能積極主動地去參加，并且也取得了一定的成績，這是職稱改革之后所取得的較為明顯的成效?！?/p>

教師由原來的“要多干”正向“我要干”轉(zhuǎn)變。如伊旗成立了各科“名師工作室”，教師們積極爭取進入工作室，在專家、導(dǎo)師的專業(yè)引領(lǐng)下努力成長為地方名師，使伊旗的教育質(zhì)量逐年提升。

鄂爾多斯市第一中學(xué)分校蘇校長還談道：“現(xiàn)在我們的職稱評審工作已經(jīng)形成了注重教育教學(xué)工作的能力和業(yè)績、方法與藝術(shù)以及一線實踐經(jīng)歷的導(dǎo)向機制，優(yōu)秀教師、班主任工作、鄉(xiāng)村地區(qū)任教經(jīng)歷等得到了應(yīng)有的重視?！?/p>

四、改革面臨的挑戰(zhàn)和前瞻

伊旗教師職稱制度改革在取得顯著成效的同時也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。第一，教育系統(tǒng)職稱評聘中長期積累的根本性問題仍然存在。比如，中高級崗位供需矛盾尖銳、職稱與工資的關(guān)系仍過于密切等。第二，改革實施高級崗位的讓出比例還是比較低，部分教師存在顧慮。雖然按照“老人老辦法”的政策要求，已聘高級崗位的教師可以放棄現(xiàn)有崗位，與所在單位的主管部門簽訂放棄崗位協(xié)議書，工資待遇不變。但實踐中自愿簽訂協(xié)議書放棄崗位的教師比例仍然較低，說明這部分符合條件卻沒有放棄崗位的教師還存在一定的后顧之憂。第三，職稱評定標(biāo)準(zhǔn)和條件存在不合理之處。高級職稱評審中過多注重榮譽條件，不僅引起不良競爭風(fēng)氣，過高的榮譽門檻也會挫傷部分不善于參加競賽但踏實認(rèn)真教學(xué)的教師的工作積極性。而“低評高聘”中榮譽條件的限制，使工資待遇與教師本人的能力不能緊密聯(lián)系起來，可能會導(dǎo)致低能力的教師享受高工資待遇的問題。

下一步，伊旗教師職稱制度需要繼續(xù)深化改革。第一，要進一步加大改革的力度。落實好非一線高級教師讓出崗位后的工資待遇，解決其后顧之憂，使符合條件的教師對高級崗位“應(yīng)讓盡讓”。要繼續(xù)理順職稱與待遇的關(guān)系，不斷完善教師工資制度，根據(jù)教師承擔(dān)的教學(xué)量和教學(xué)業(yè)績來動態(tài)調(diào)整工資待遇，真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”。第二，要促進改革推進的均衡性。對于基層地區(qū)，教師職稱評聘要適當(dāng)向鄉(xiāng)村一線教師傾斜，以促進基層學(xué)校更好地留住教師、激發(fā)活力。對于縣城地區(qū)，要注意職稱崗位在不同學(xué)校間的科學(xué)分配，通過崗位設(shè)置促進師資在不同學(xué)校間的均衡配置。第三，在組織上要促進部門協(xié)同推進和學(xué)校自主權(quán)的落實。教師職稱評聘涉及多個政府部門，要進一步實現(xiàn)編委、人事局、教育局、財政局等諸多相關(guān)職能部門的聯(lián)動統(tǒng)一、協(xié)同推進。同時，各個學(xué)校在教師隊伍建設(shè)方面存在差異，在上級制訂職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)和程序的基礎(chǔ)上，要更多體現(xiàn)學(xué)校在職稱評聘中的自主權(quán)。要加強學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位聘后管理，明確獲聘崗位職稱教師的工作職責(zé)，監(jiān)督簽訂協(xié)議中崗位要求的落實，制訂可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，真正形成能上能下的常態(tài)化管理制度。第四，在評價標(biāo)準(zhǔn)上要增強評聘指標(biāo)結(jié)構(gòu)的多元化和靈活性。一方面，教師職稱評聘的指標(biāo)應(yīng)該適當(dāng)多元化，不能單純依賴論文數(shù)量、評優(yōu)次數(shù)、榮譽證書等進行評定，日常教學(xué)成績、教育教學(xué)管理、班主任工作、育人工作、基層工作經(jīng)歷等方面應(yīng)得到更多的關(guān)注;另一方面，還要考慮到地區(qū)的特殊性和差異性，比如，一些鄉(xiāng)村地區(qū)學(xué)校在達到某些特定榮譽條件上存在客觀條件限制，由此可對教師職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)進行適當(dāng)?shù)撵`活變動和取舍，真正發(fā)揮教師職稱制度的正向引導(dǎo)和激勵作用。

伊旗教師職稱制度改革取得了積極成效，也積累了一定經(jīng)驗，對其他地區(qū)具有借鑒意義，但區(qū)域?qū)用娴母母锶源嬖谝欢ň窒扌浴Ｔ诟蠓秶鷥?nèi)更深入地推動教師職稱制度改革還有賴于宏觀層面改革的同步推動。一是根據(jù)形勢發(fā)展適當(dāng)提高高級崗位比例。近年來，由于各級地方政府和學(xué)校的強烈訴求，各地中小學(xué)教師高級崗位比例不斷提高，從2008年的11.12%提高到2018年的18.72%，實際上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出的到2020年10%的目標(biāo)。政策制定應(yīng)實事求是地正視這種客觀形勢，并從宏觀政策上加以引導(dǎo)。建議未來在國家層面加強對高級崗位比例的控制。二是職稱制度改革與績效工資制度改革同步推進。當(dāng)前績效工資對職稱的依賴性太強，基礎(chǔ)性績效工資基本是依據(jù)職稱確定，獎勵性績效工資與職稱的關(guān)系也很密切。其他重要的崗位職責(zé)，如班主任工作、管理崗位工作、超課時工作量等，均無法在收入分配中得到應(yīng)有的體現(xiàn)。績效工資制度改革應(yīng)逐步取消基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例要求，同時取消獎勵性績效工資的發(fā)放時間要求，為理順職稱與待遇的關(guān)系提供制度基礎(chǔ)。三是進一步落實學(xué)校的自主權(quán)，加強學(xué)校聘后管理。職稱評審應(yīng)主要以學(xué)校管理者、有經(jīng)驗的教研員、教師為主，政府部門行政人員以監(jiān)督的身份有限參與，落實學(xué)校用人自主權(quán)。崗位聘用合同中明確高級、中級崗位教師在指導(dǎo)年輕教師成長、教育教學(xué)工作、班主任工作、教學(xué)研究、教學(xué)管理等方面的工作要求，明確聘用年限，并制訂可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)[2]。

教師隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要統(tǒng)籌設(shè)計、系統(tǒng)謀劃，國家宏觀政策和區(qū)域?qū)嵺`密切互動。伊旗的職稱改革做出了有效的嘗試，也對其他領(lǐng)域的改革提出了更為具體而現(xiàn)實的要求，為整體推動教師隊伍建設(shè)改革深化發(fā)展提供了重要動力。

參考文獻

[1]李廷洲，陸莎，金志峰.我國中小學(xué)教師職稱改革：發(fā)展歷程、關(guān)鍵問題與政策建議[J].中國教育學(xué)刊，2017（12）：66-72.

[2]李廷洲，金晨，金志峰.中小學(xué)教師職稱改革成效如何？—基于多元評估理論的政策評估研究[J].教育發(fā)展研究，2018，38（18）：17-23.

（作者單位：華東師范大學(xué)國家教育宏觀政策研究院）

責(zé)任編輯：孫昕

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