在滬外企薪酬市場總體穩(wěn)定
——解讀《2020 年上海著名外資企業(yè)薪酬趨勢報告》

2020 年新冠疫情以來，上海外企經(jīng)營業(yè)務(wù)普遍受影響，3 月中下旬全球疫情暴發(fā)，外資企業(yè)經(jīng)營受到進一步?jīng)_擊，海外母公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)資金成本壓力加大，海外市場需求減弱，進出口貿(mào)易、供應(yīng)鏈?zhǔn)艿讲?。隨著國內(nèi)疫情得到有效控制，經(jīng)濟與經(jīng)營活動有序恢復(fù)，海外企業(yè)逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，上海外資企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)逐步恢復(fù)正常。

后疫情時期，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績壓力加大，人工成本預(yù)算受限，薪酬漲幅放緩，如何有效激活組織，精準(zhǔn)激勵，提升組織與人才運營效率，是企業(yè)主要面臨的管理挑戰(zhàn)?！?020 年上海著名外資企業(yè)薪酬趨勢報告》針對新冠疫情以來，上海市外資企業(yè)經(jīng)營管理所受影響，對2020 年調(diào)薪趨勢，2020 年整體及各行業(yè)層級、典型崗位薪酬與激勵趨勢進行分析，為上海外資企業(yè)提供市場數(shù)據(jù)參考與管理決策依據(jù)。

最新動態(tài)

后疫情時期上海外企經(jīng)營業(yè)績趨勢

四成外企保持2020 年經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)

雖有部分受疫情沖擊較大的企業(yè)整體下調(diào)了2020 年業(yè)績目標(biāo)，但也有四成的企業(yè)決定暫不調(diào)整。調(diào)研顯示業(yè)績下調(diào)比例中位值為20%，僅個別公司業(yè)績目標(biāo)下調(diào)比例達60%，具體下調(diào)比例和經(jīng)營業(yè)績受疫情影響程度有關(guān)。

超四成對經(jīng)營恢復(fù)持樂觀態(tài)度

從企業(yè)對2020 年后續(xù)經(jīng)營恢復(fù)信心來看，上海外資企業(yè)中，42%的企業(yè)對后續(xù)恢復(fù)2020 年經(jīng)營持樂觀態(tài)度，41%的企業(yè)則對此持觀望態(tài)度，僅16%的企業(yè)對于恢復(fù)2020 年經(jīng)營持悲觀態(tài)度。

從不同行業(yè)來看，上海外資企業(yè)中，五成以上的高科技/互聯(lián)網(wǎng)、建筑、專業(yè)服務(wù)/咨詢行業(yè)企業(yè)對后續(xù)恢復(fù)2020 年經(jīng)營持樂觀態(tài)度，而受疫情影響較大的酒店/餐飲/旅游、汽車、貿(mào)易、航空運輸?shù)刃袠I(yè)，則持悲觀態(tài)度的比例高于其他行業(yè)。

應(yīng)對疫情挑戰(zhàn)調(diào)整經(jīng)營舉措

近七成上海外企表示會實施控本提效舉措應(yīng)對疫情沖擊，半數(shù)左右企業(yè)則表示會通過調(diào)整運營策略或充分利用政府出臺的惠企減負(fù)政策來降低疫情帶來的不利影響。

在實施控本提效舉措的企業(yè)中，超六成采取優(yōu)化組織模式或業(yè)務(wù)流程、縮減運營管理費用的舉措，另有43%的企業(yè)則會通過縮減人工成本進行成本控制。

在通過實施調(diào)整運營策略應(yīng)對疫情沖擊的企業(yè)中，近七成企業(yè)選擇調(diào)整銷售策略計劃，近五成企業(yè)將對產(chǎn)品或服務(wù)模式進行調(diào)整，如轉(zhuǎn)型線上模式等。

關(guān)注優(yōu)惠政策的上海外資企業(yè)中，85%的企業(yè)側(cè)重于法律服務(wù)保障政策。

各行業(yè)調(diào)薪率均有不同程度下降

上海外企不同行業(yè)2020 年調(diào)薪率相比2019 年均有所下滑，其中受疫情影響大的行業(yè)，如旅游/酒店/餐飲、汽車、消費品行業(yè)，2020 年調(diào)薪率降幅較大。

受疫情影響較小或利好影響的行業(yè)，如醫(yī)藥/ 醫(yī)療健康行業(yè)，2020 年調(diào)薪率相比2019 年僅下降0.1 個百分點。

核心績優(yōu)員工調(diào)薪率是普調(diào)率的2 倍

在2020 年有調(diào)薪計劃的上海外資企業(yè)中，57%的企業(yè)實施了全員普調(diào)，普調(diào)漲薪率從2019 年的5.0% 降至2020 年的4.3%。

分別有45%的企業(yè)實施了晉升調(diào)薪和績效調(diào)薪，晉升調(diào)薪比率從2019 年的10.3%降至2020 年的9.2%，針對績優(yōu)/核心人才的調(diào)薪率2020 年為8.5%，相當(dāng)于普調(diào)漲薪率的2 倍。

另外有部分企業(yè)按照員工層級/ 序列區(qū)分調(diào)薪比率，2020 年上海外企不同類型員工平均調(diào)薪率，一線藍領(lǐng)最高，為6.3%，其次為銷售人員和研發(fā)技術(shù)人員，為5.9%和5.8%。

行業(yè)觀察

制造業(yè)一線藍領(lǐng)激勵趨勢

在此次調(diào)查中，超過八成制造業(yè)企業(yè)向藍領(lǐng)員工提供年終獎，超過四成企業(yè)對藍領(lǐng)員工提供月度獎金和全勤獎。

有13%的企業(yè)為藍領(lǐng)員工設(shè)置特殊獎金激勵，如特殊崗位獎金、新人激勵獎、項目達標(biāo)激勵、首席技師激勵等。

對藍領(lǐng)員工有吸引力的福利項目主要為住房福利（補貼/宿舍等）、餐飲福利、公司福利年假和社會保險、住房公積金。其次為交通補貼/班車、旅游、節(jié)假日禮品/禮金、補充商業(yè)保險。有23%的企業(yè)對藍領(lǐng)員工設(shè)置了特殊福利，如高溫補貼、額外醫(yī)療保險、職業(yè)病體檢、下午茶、冷飲、洗衣費等。

68%的企業(yè)設(shè)置了明確的藍領(lǐng)員工績效考核制度。企業(yè)對于普通一線員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)主要為質(zhì)量、安全、工作成果、紀(jì)律性、出勤和操作規(guī)范性。

對于高技能員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)主要為工作成果、質(zhì)量、精益生產(chǎn)執(zhí)行和重大貢獻，對于紀(jì)律性、出勤、操作規(guī)范性的考核權(quán)重低于普通一線員工。

高科技/互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人才激勵趨勢

高科技/ 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的大數(shù)據(jù)決策、無人機、AI、物聯(lián)網(wǎng)、5G、云計算等技術(shù)不僅在抗擊新冠疫情中發(fā)揮了重要作用，在疫情后的經(jīng)濟恢復(fù)中，數(shù)字經(jīng)濟將成為拉動經(jīng)濟增長的一個重要引擎，各行業(yè)各領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐將大大加快。國務(wù)院指出要對“互聯(lián)網(wǎng)+”、平臺經(jīng)濟等加大支持力度，發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟新業(yè)態(tài)。隨著經(jīng)濟下行壓力加大，逆周期政策再度加碼，作為數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的依托，包含5G、人工智能等在內(nèi)的“新基建”備受關(guān)注，“新基建”的主要擔(dān)當(dāng)?shù)母呖萍肌⒒ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)將迎來新一輪發(fā)展機遇。

高科技/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的新興技術(shù)與數(shù)字化人才是行業(yè)緊缺熱門人才，2020 年薪酬漲幅一般在10%以上，人工智能、大數(shù)據(jù)、5G 等熱門技術(shù)人才薪酬漲幅甚至高達15%-30%，遠高于行業(yè)7%左右的平均調(diào)薪率。

在科技創(chuàng)新的背景下，高科技/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于研發(fā)技術(shù)人才尤其是核心人才更加重視，人才吸引激勵保留舉措注重差異化和多元化，除了短期現(xiàn)金激勵外，中長期激勵計劃逐步成為人才激勵的標(biāo)配項目，研發(fā)項目績效評價與激勵計劃更受關(guān)注。

處于快速發(fā)展期企業(yè)針對研發(fā)人才采用以變動為主的短期激勵、提供長期激勵的比例高于其他階段企業(yè)。企業(yè)需關(guān)注短期激勵有效性，匹配研發(fā)特點，選擇適合不同研發(fā)階段的激勵模式。目前適合企業(yè)研發(fā)人員短期激勵的方式主要有三種：目標(biāo)獎金制、項目積分制、項目獎金制。其中目標(biāo)獎金制適用于業(yè)務(wù)發(fā)展較成熟，研發(fā)人員相對穩(wěn)定、更看重長期個人職業(yè)發(fā)展的公司；項目積分制適用于項目類型、分工、過程與結(jié)果較清晰公司；項目獎金制適用于項目成果易衡量、重點激勵科研攻關(guān)主動性的公司。

頭腦風(fēng)暴

疫情之下的薪酬激勵策略

疫情沖擊下，企業(yè)人力成本受限，近半數(shù)上海外企的調(diào)薪計劃與獎金計劃受影響，該如何激發(fā)組織活力，穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工共渡難關(guān)，提升激勵效果，是后疫情時期企業(yè)普遍面臨的管理挑戰(zhàn)。

建議一：差異化激勵，加大薪酬資源投入的傾斜性

在成本受限的情況下，近六成上海外企計劃通過差異化激勵，將薪酬資源向績優(yōu)核心人員傾斜的方式來提升激勵效果。

差異化激勵第一步是要找準(zhǔn)模式。疫情影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的背景下，需要基于組織戰(zhàn)略不同的導(dǎo)向、定位、不同業(yè)務(wù)類型的不同發(fā)展階段、再到不同的人員群體，從宏觀到微觀、從上至下、從大團隊到小團隊都在差異化，比如，單一業(yè)務(wù)的企業(yè)內(nèi)部僅分不同序列、不同層級等人員群體，對于多業(yè)務(wù)板塊的企業(yè)或集團公司，需要把下屬的業(yè)務(wù)板塊及團隊做區(qū)分，哪些是支撐業(yè)務(wù)、哪些是增長業(yè)務(wù)、哪些是轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)，不同業(yè)務(wù)類型，存量與增量薪酬資源的分配導(dǎo)向不盡相同。

差異化激勵第二步是要選對策略。以差異化調(diào)薪為例，可基于公司的業(yè)務(wù)特點和要求、人員定位、人員構(gòu)成等因素選取合適的區(qū)分維度差異化地進行調(diào)整。企業(yè)的差異化調(diào)薪一般包含績效調(diào)薪、晉升調(diào)薪、針對核心骨干人員的傾斜調(diào)薪、區(qū)分層級/崗位序列的調(diào)薪等。

差異化激勵第三步是要用對方式。企業(yè)用怎樣的方式去激勵，同樣需要與業(yè)務(wù)屬性相匹配，以中長期激勵為例，有很多工具可以選擇，但針對具有不同特點的業(yè)務(wù)，選擇的工具也不一樣，比如對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)本身的風(fēng)險性以及未來的成長要求方面都是不一樣的，同樣是現(xiàn)金類的方式，針對創(chuàng)新業(yè)務(wù)，常常會選擇風(fēng)險抵押（獎金遞延）、項目分紅等方式，針對成熟業(yè)務(wù)，可以采用超額利潤分享等方式。

建議二：除現(xiàn)金激勵外，建議采取精神激勵、賦能人才等多元化激勵方式

調(diào)研結(jié)果顯示，除了差異化的現(xiàn)金激勵外，部分企業(yè)計劃采取組織文化打造、提升團隊凝聚力，及時認(rèn)可、表彰等精神激勵舉措。

另外有企業(yè)通過人才發(fā)展計劃、提拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化培訓(xùn)資源、即時賦能員工等舉措來激活組織，提升激勵效果。

除現(xiàn)金激勵外，建議企業(yè)通過精神激勵、人才發(fā)展等多元化激勵方式，多管齊下提升激勵效果。

建議三：組織模式與激勵方式創(chuàng)新，激發(fā)員工活力

在成本受限的背景下，企業(yè)可考慮創(chuàng)新型的組織與激勵模式，如打破崗位邊界，使用輪崗、項目制或任務(wù)式等創(chuàng)新組織模式，快速應(yīng)對外界的市場變化，助力公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。同時通過創(chuàng)新文化氛圍的打造，如鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工參與決策等方式，尋找新的業(yè)務(wù)增長點，提升組織運營效率。可嘗試引入阿米巴、獲取分享、跟投激勵等創(chuàng)新型激勵模式，激發(fā)員工活力，促進組織業(yè)績提升。

建議四：運用集體協(xié)商制度，完善企業(yè)薪酬激勵辦法

后疫情時期，企業(yè)經(jīng)營管理挑戰(zhàn)增加，人工成本壓力加大，企業(yè)普遍通過優(yōu)化薪酬激勵制度及方案進行控本提效。為了促進企業(yè)的健康發(fā)展，使薪酬激勵體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及組織人才特點，調(diào)動員工積極性和激發(fā)組織活力，保障從業(yè)人員薪酬收入的合法權(quán)益，企業(yè)需充分發(fā)揮工會組織的橋梁與紐帶作用，在工資集體協(xié)商中積極發(fā)揮溝通與協(xié)調(diào)作用，針對企業(yè)的薪酬激勵制度和調(diào)整方案提出合理優(yōu)化建議，幫助企業(yè)完善和優(yōu)化薪酬體系管理制度、績效評價與激勵辦法，助力企業(yè)在后疫情時期穩(wěn)健經(jīng)營與轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升企業(yè)薪酬保障與人才激勵效果。

建議五：外企應(yīng)充分發(fā)揮工會組織的橋梁作用，促進員工保障和企業(yè)發(fā)展

外資企業(yè)的工會組織，從成立到不斷發(fā)展成熟的過程中，需充分發(fā)揮工會組織的橋梁作用，作為企業(yè)管理層與員工之間的聯(lián)結(jié)紐帶，在后疫情時期，應(yīng)更積極參與到企業(yè)的各項工作中，在促進員工權(quán)益保障與公司穩(wěn)定發(fā)展進程中發(fā)揮更積極的作用。

后疫情時期，組織文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)工會作為全體員工的代言人，可充分發(fā)揮溝通橋梁與紐帶作用，積極組織并參與推動企業(yè)文化價值觀的建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)文化和價值觀朝著積極正面的方向發(fā)展，擴大企業(yè)文化在員工中的影響力，提升組織與員工凝聚力，激發(fā)組織人才發(fā)展活力。

組織團隊人才建設(shè)和組織效能密不可分，在控本提效大背景下，企業(yè)對于組織轉(zhuǎn)型發(fā)展和團隊建設(shè)提出了更高要求，工會可積極參與組織與團隊建設(shè)，在組織變革過程中，需充分發(fā)揮溝通與協(xié)調(diào)作用，助力企業(yè)組織模式與人才體系的平穩(wěn)過渡與轉(zhuǎn)型變革，促進企業(yè)中各部門和團隊的溝通與協(xié)作。

后疫情時期，企業(yè)經(jīng)營恢復(fù)與轉(zhuǎn)型發(fā)展對于員工能力有了更新和更高的要求，工會可積極參與到企業(yè)的員工培訓(xùn)與人才發(fā)展進程中，積極推動以訓(xùn)穩(wěn)崗，圍繞企業(yè)發(fā)展亟待提升的能力和技能，幫助企業(yè)和員工對接政府等機構(gòu)提供的公益培訓(xùn)資源，積極宣傳政府機構(gòu)出臺的各類培訓(xùn)優(yōu)惠政策，加大對于企業(yè)所需培訓(xùn)資源的支持力度，促進企業(yè)培訓(xùn)工作開展與員工的培訓(xùn)參與，以提升組織和人才能力的發(fā)展。

疫情影響下，企業(yè)人力成本受限，員工福利計劃不可避免受到影響，在這一特殊階段，工會組織應(yīng)加強針對員工的福利保障力度，尤其是抗疫復(fù)工相關(guān)的物資和福利保障，督促企業(yè)通過更靈活的福利舉措或彈性福利計劃，關(guān)注員工身心健康，組織或參與提供相關(guān)的福利和員工關(guān)懷舉措，加大對生活困難員工群體的幫扶力度，為保障員工權(quán)益發(fā)揮積極的作用。

為了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，穩(wěn)定崗位和促進就業(yè)，工會組織可積極發(fā)揮溝通與協(xié)調(diào)的作用，幫助員工與企業(yè)協(xié)調(diào)穩(wěn)定崗位，充分發(fā)揮集體協(xié)商作用，做好援企穩(wěn)崗相關(guān)法律服務(wù)工作，推動用人單位落實好勞動法律法規(guī)和復(fù)工復(fù)產(chǎn)政策措施特別是穩(wěn)崗就業(yè)等舉措。