團(tuán)隊(duì)氛圍和領(lǐng)導(dǎo)方式情境下個(gè)體特征如何影響知識(shí)分享
——基于模糊集的定性比較分析

張 滿,繆國(guó)森,王 凡,朱方洲

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院, 上海 200444; 2.中共安徽省委黨校<安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院> 信息技術(shù)中心, 安徽 合肥 230022)

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,知識(shí)管理戰(zhàn)略業(yè)已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。[1]150知識(shí)是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。組織需要考慮如何有效地通過(guò)知識(shí)分享將個(gè)體掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)共享的知識(shí),從而為組織獲取持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[2]172因此知識(shí)分享是知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中最重要的過(guò)程,既有研究表明知識(shí)分享受社會(huì)環(huán)境[3]115、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和個(gè)體特征等多重因素綜合影響[4]36,如何有效地促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)分享受到學(xué)界和管理實(shí)踐者們廣泛關(guān)注[5]26。

梳理現(xiàn)有研究知識(shí)分享前因變量的眾多研究,大多從團(tuán)隊(duì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式和個(gè)體特質(zhì)三個(gè)層面探究知識(shí)分享的前因要素。在團(tuán)隊(duì)環(huán)境上,已有研究表明,團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)在一定程度上削弱員工知識(shí)分享的意愿,[6]411而團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際信任關(guān)系會(huì)帶來(lái)組織內(nèi)成員交流頻繁,從而促進(jìn)員工的知識(shí)分享意愿,并能降低知識(shí)分享過(guò)程中的耗費(fèi)成本,[7]115亦有研究表明信任關(guān)系不僅能直接促進(jìn)知識(shí)分享,還可以中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)分享的正向關(guān)系。[2]174

領(lǐng)導(dǎo)在知識(shí)管理的各個(gè)過(guò)程中都起著關(guān)鍵角色的作用。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于知識(shí)分享的重要影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面,首先是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于知識(shí)分享的態(tài)度會(huì)直接影響組織內(nèi)員工知識(shí)分享的意愿和行為[8]586,其次是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任合作及激勵(lì)關(guān)系進(jìn)而影響員工知識(shí)分享的意愿,如變革型領(lǐng)導(dǎo)[7]31、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[9]24和倫理型領(lǐng)導(dǎo)[10]132對(duì)員工知識(shí)分享均有積極影響效應(yīng),但關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)分享有何種影響的研究在國(guó)內(nèi)才剛剛起步[11]131,需要進(jìn)一步探討其“黑箱”機(jī)制。

個(gè)體特征是個(gè)人穩(wěn)定的性格特質(zhì),知識(shí)分享是一種典型的個(gè)體角色行為,讓渡知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)部分層面上取決于個(gè)體本身,因而個(gè)體特征會(huì)對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生重要影響。已有研究認(rèn)為，個(gè)體特征，如具有開(kāi)放意識(shí)的個(gè)體更容易產(chǎn)生知識(shí)分享行為[12]568,員工自信心[13]56、大五人格中的開(kāi)放性及盡責(zé)性[14]246等都會(huì)顯著正向影響知識(shí)分享。在眾多個(gè)體特征中,領(lǐng)地特質(zhì)與知識(shí)分享的關(guān)系研究尚顯匱乏,僅有少數(shù)幾項(xiàng)研究，如 Brown等[15]579提出員工領(lǐng)地特質(zhì)傾向越強(qiáng),員工就越可能對(duì)個(gè)人擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行保護(hù),Webster等[16]36提出領(lǐng)地特質(zhì)會(huì)阻礙知識(shí)分享。類似的個(gè)體特征如員工競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)也會(huì)使員工為了保持自身在組織中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而傾向于拒絕分享知識(shí)。[17]947

對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的知識(shí)分享的前因變量的研究進(jìn)行文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn),既有研究缺少將這三個(gè)層面作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行思考和探索,出現(xiàn)這種結(jié)果的最大可能原因在于上述研究均采用了傳統(tǒng)的定量回歸分析方法?；诖丝紤],本文在三個(gè)層面中選擇代表性的前因變量團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍、團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際信任、包容性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)、領(lǐng)地特質(zhì)作為知識(shí)分享的原因變量進(jìn)行組態(tài)視角研究,[18] 416采用Ragin等提出的基于模糊集的定性比較分析方法[19]192,探索組織如何達(dá)到高水平知識(shí)分享這一特定事件發(fā)生的多條原因路徑,這不僅豐富了現(xiàn)有的知識(shí)分享理論研究,更為重要的是為管理者就如何達(dá)到高水平的知識(shí)分享這一目標(biāo)提供了多項(xiàng)選擇,可更好地為管理者促進(jìn)知識(shí)分享實(shí)踐服務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，在群體認(rèn)同感作用下人們會(huì)規(guī)范自身行為以保持與群體一致,其中一個(gè)能夠增強(qiáng)或削弱人們規(guī)范行為傾向的核心因素就是團(tuán)隊(duì)內(nèi)氛圍。[20]121已有研究表明,團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)通過(guò)成員主動(dòng)規(guī)范行為來(lái)影響知識(shí)分享,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)在一定程度上抑制知識(shí)分享,而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍則會(huì)正向影響知識(shí)分享。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍條件下,員工如果發(fā)現(xiàn)其工作表現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)團(tuán)隊(duì)其他成員,員工會(huì)擔(dān)心受到處罰,此種情況下,員工為了獲取或保持自身在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),往往會(huì)選擇不與其他成員分享知識(shí)或盡可能少分享自身掌握的核心知識(shí),尤其是如經(jīng)驗(yàn)、方法等內(nèi)隱知識(shí)。[21]475需要指出的是,并不是所有的競(jìng)爭(zhēng)氛圍都會(huì)抑制知識(shí)分享,有許多研究表明,在團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)前提下,成員為了完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo),在與其他團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享自己的知識(shí)。[22]125與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不同,一個(gè)被廣泛接受的觀點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系信任會(huì)積極影響成員的知識(shí)分享意愿和行為。Robert Buckman等指出,為了有力促進(jìn)員工從獲取知識(shí)向分享知識(shí)轉(zhuǎn)變,管理者需要努力構(gòu)建一種持久的充滿人際信任的組織氛圍。[23]1319Davenport和Prusak指出[24]23,知識(shí)分享尤其是隱性知識(shí)要能夠有效地轉(zhuǎn)化需要廣泛的成員人際交往和人際信任,信任是有效知識(shí)分享的前提,充滿團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系信任氛圍的組織,更能建立起良好的社會(huì)交換,成員之間保持緊密聯(lián)系,能夠達(dá)到開(kāi)放良好的溝通交流,團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)在這種氛圍中會(huì)得到加強(qiáng),因此,我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)信任氛圍會(huì)促使更多的組織成員之間進(jìn)行更多的社會(huì)交換,而這種交換是知識(shí)分享的前提。

綜上,提出假設(shè)H1:團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍負(fù)向影響員工知識(shí)分享,而團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系信任正向影響員工知識(shí)分享。

已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式如變革型領(lǐng)導(dǎo)[8]586、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[9]31等是影響知識(shí)分享的重要組織層面變量[10]132。曾萍等[25]24認(rèn)為,組織中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的知識(shí)分享行為有顯著影響,然而包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制研究還鮮有學(xué)者關(guān)注。包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)尊重和理解員工、平等對(duì)待員工、鼓勵(lì)員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。[11]131中國(guó)傳統(tǒng)理念“和而不同”“有容乃大”等包容性傳統(tǒng)文化潛移默化地影響著中國(guó)企業(yè)的方方面面,考察中國(guó)語(yǔ)境下包容性領(lǐng)導(dǎo)如何作用于組織的知識(shí)分享具有理論和實(shí)踐意義。在借鑒國(guó)外包容性領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、可接近性和可獲得性三個(gè)維度基礎(chǔ)上,國(guó)內(nèi)學(xué)者方陽(yáng)春等[26]158基于中國(guó)語(yǔ)境豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,增加了包容性領(lǐng)導(dǎo)具有容錯(cuò)性這一特征,借鑒此包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義,我們認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)分享意愿和行為。其原因可以從兩個(gè)角度考慮:第一,從組織層面來(lái)說(shuō),首先,包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格意味著領(lǐng)導(dǎo)并不很注重層級(jí)壁壘,容易在公司營(yíng)造一種突破部門層級(jí)的信息溝通渠道。其次，已有研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促使組織的分權(quán),在分權(quán)程度較高的扁平化組織結(jié)構(gòu)中,Srivastava等人研究表明,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為也有助于員工知識(shí)分享。[27]115總之,包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)各種知識(shí)資源在組織內(nèi)部跨層次流動(dòng),這正是正向推進(jìn)知識(shí)分享的有利條件。再次，由于包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重和包容,會(huì)促進(jìn)企業(yè)形成一種包容性的氛圍,而一個(gè)有利于企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任尊重的氛圍會(huì)促使更多的知識(shí)分享行為產(chǎn)生。第二,從個(gè)人層面來(lái)說(shuō),包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)尊重、強(qiáng)調(diào)公平、強(qiáng)調(diào)包容不同個(gè)性員工朝著組織目標(biāo)方向前進(jìn),在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,成員的集體主義意識(shí)會(huì)得到增強(qiáng),會(huì)在某種程度上認(rèn)同個(gè)人利益與組織利益相關(guān)聯(lián),此時(shí),成員會(huì)更樂(lè)于進(jìn)行知識(shí)分享。更重要的是,由于包容性領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工交流并允許員工在知識(shí)交換轉(zhuǎn)移中出錯(cuò),在這種環(huán)境下員工不必?fù)?dān)心分享自身知識(shí)后會(huì)遭受其他成員的攻擊,所以能夠有效激發(fā)員工的知識(shí)分享意愿和行為。

綜上,提出假設(shè)H2:包容性領(lǐng)導(dǎo)方式可以正向激發(fā)員工知識(shí)分享。

知識(shí)分享行為不僅受團(tuán)隊(duì)氛圍和領(lǐng)導(dǎo)方式外部因素影響,還受到個(gè)體特征作用影響。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為,人的行為、個(gè)體特征因素和環(huán)境之間構(gòu)成動(dòng)態(tài)的交互決定關(guān)系,其中任意兩種因素存在交互強(qiáng)化作用,依據(jù)該理論,個(gè)體特征與行為的交互是受到人的認(rèn)知特征影響并決定其行為[28]1175。因此,本文認(rèn)為知識(shí)分享行為還受到個(gè)體特征如領(lǐng)地特質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)的重要影響。

競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)是一個(gè)人對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的偏好程度,類似于其他個(gè)人特征,可以將競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)定義為對(duì)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的偏愛(ài)或期望超過(guò)其他成員的愿望。[29]88已有研究表明,競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)積極影響員工尤其是一線工作員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人績(jī)效。競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)是預(yù)測(cè)銷售員能否成為一名優(yōu)秀的銷售員的一種重要的預(yù)測(cè)變量,Brown and Peterson研究證實(shí)了競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)正向影響銷售表現(xiàn)[30]75,Krishnan, Netemeyer and Boles研究認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)下的努力能夠帶動(dòng)銷售表現(xiàn)[31]290。然而,Brown等人同時(shí)也指出競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作不利[29]88,競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)可能會(huì)驅(qū)動(dòng)雇員采取破壞行為損害原本他應(yīng)幫助的同事。從經(jīng)典社會(huì)心理學(xué)理論來(lái)說(shuō),高競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)的個(gè)體更傾向于認(rèn)為其他同事是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)威脅者,而不是合作者[32]280。按照社會(huì)認(rèn)知理論框架,關(guān)于工作表現(xiàn)、技能、其他同事的行為等比較信息是影響效能判斷的主要來(lái)源,高競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)成員傾向于與同事競(jìng)爭(zhēng)，為了達(dá)到更高目標(biāo),他們更喜歡收集比較信息,這樣他們能夠知道自己在同事之間的位置。競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)程度越高,他們尋找這類信息的行為就越積極,并消極影響他們后續(xù)的知識(shí)分享行為。領(lǐng)地特質(zhì)概念最初來(lái)源于動(dòng)物研究領(lǐng)域[33]959,學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)人類也有領(lǐng)地意識(shí)這一天性,Brown等人將領(lǐng)地性這一概念正式引入組織行為學(xué)科[34]579。本文在借鑒已有研究基礎(chǔ)上,定義領(lǐng)地特質(zhì)為個(gè)體或者群體為了主張、鞏固、保護(hù)和擴(kuò)大其具有控制權(quán)的對(duì)象物的一種心理偏好[35]162。領(lǐng)地行為重點(diǎn)在于個(gè)體或者群體為維護(hù)鞏固擴(kuò)張領(lǐng)地采取的各種行動(dòng),而領(lǐng)地特質(zhì)重點(diǎn)在于表達(dá)個(gè)體或者群體具有領(lǐng)地保護(hù)意愿的一種態(tài)度傾向。[36]184領(lǐng)地特質(zhì)和領(lǐng)地行為是當(dāng)前組織行為研究領(lǐng)域較為前沿的概念,受到眾多研究者青睞,他們普遍認(rèn)為,個(gè)體的態(tài)度和認(rèn)知對(duì)于預(yù)測(cè)個(gè)體行為非常重要,領(lǐng)地特質(zhì)包含宣示和防御意識(shí)。知識(shí)是一種具有典型屬地性的領(lǐng)地對(duì)象物,如經(jīng)常能聽(tīng)到這是誰(shuí)的主意或者想法,因此有理由相信一個(gè)具有高程度的領(lǐng)地特質(zhì)的個(gè)體很有可能會(huì)實(shí)施知識(shí)藏匿而不是分享行為。遺憾的是當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)地特質(zhì)以及領(lǐng)地行為的研究尚集中在理論探討階段,僅有少量實(shí)證文獻(xiàn)表明，個(gè)人領(lǐng)地特質(zhì)在提升個(gè)人幸福感及組織承諾的同時(shí)[37]232也會(huì)消極影響知識(shí)分享[38]399。

綜上,提出假設(shè)H3:競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)會(huì)阻礙個(gè)體知識(shí)分享行為。本文關(guān)于知識(shí)分享的原因機(jī)制模型如圖1所示：

圖1 知識(shí)分享原因機(jī)制模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法

模糊集定性比較分析方法(fsQCA)是一種目前在國(guó)際悄然興起的基于模糊集分析管理的研究方法,它有別于傳統(tǒng)的定量回歸分析和案例分析。它并不關(guān)注于一個(gè)或多個(gè)原因變量如何獨(dú)立影響結(jié)果變量,而是將這些原因變量組合起來(lái),構(gòu)建多種邏輯條件組合下產(chǎn)生的特定結(jié)果的因果路徑,是一種案例結(jié)果導(dǎo)向的比較研究方法。該方法通過(guò)模糊集與布爾代數(shù)分析各個(gè)變量與結(jié)果之間的關(guān)系,利用模糊集的布爾邏輯運(yùn)算如交和并來(lái)分析假定的原因變量組合和觀察到的結(jié)果之間關(guān)系,結(jié)合一致性(consistency)和覆蓋度(coverage)兩個(gè)指標(biāo)確定假定的原因變量路徑是否成立。

本文之所以選擇模糊集定性比較方法(fsQCA)就知識(shí)分享這一結(jié)果變量進(jìn)行分析,原因在于:

第一,模糊集定性比較分析方法能夠彌補(bǔ)現(xiàn)有定量回歸分析方法不能以組態(tài)視覺(jué)進(jìn)行變量的組合分析的缺陷,現(xiàn)有的定量回歸分析方法僅僅能分析一條路徑影響結(jié)果變量,缺乏對(duì)其他路徑的綜合分析,我們考慮到現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中,企業(yè)應(yīng)該更歡迎在多條有效路徑中合理選擇符合企業(yè)實(shí)際情況的路徑來(lái)積極影響結(jié)果變量(知識(shí)分享)。

第二,模糊集定性比較分析方法能夠綜合分析不同的因果路徑,由于fsQCA的因果路徑具有非對(duì)稱性,通過(guò)對(duì)不同的因果路徑進(jìn)行深入分析,能夠幫助我們厘清各個(gè)因變量的復(fù)雜影響機(jī)制。[39]2

(二)研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本文研究樣本和數(shù)據(jù)收集依托同濟(jì)大學(xué)和上海大學(xué)MBA學(xué)員所在企業(yè)完成,為保證數(shù)據(jù)的來(lái)源多樣性,選擇了25家具有知識(shí)工作特征的企業(yè)或部門如IT研發(fā)、銷售、醫(yī)院、高校等組織發(fā)放問(wèn)卷。數(shù)據(jù)收集采用匹配數(shù)據(jù)方式,即問(wèn)卷分為針對(duì)管理者的員工知識(shí)分享情況問(wèn)卷和針對(duì)員工的工作情況問(wèn)卷兩類。為保證數(shù)據(jù)盡可能客觀及避免同源偏差,每個(gè)員工問(wèn)卷進(jìn)行了人員編碼識(shí)別設(shè)計(jì),待員工問(wèn)卷收集完成,經(jīng)過(guò)一個(gè)星期后再向員工問(wèn)卷的主管發(fā)放管理者問(wèn)卷,并在數(shù)據(jù)整理階段將員工問(wèn)卷與主管問(wèn)卷進(jìn)行匹配。

本次樣本收集共發(fā)放員工問(wèn)卷276份,收回216份,回收率為78%,經(jīng)過(guò)初步篩選和無(wú)效問(wèn)卷剔除,得到有效員工問(wèn)卷200份；一個(gè)星期后向這200名員工的44名主管發(fā)放主管問(wèn)卷,回收44份,回收率為100%。員工樣本特征如表1所示。其中,員工問(wèn)卷中男性員工85人,女性員工115人;主體年齡區(qū)間涵蓋18～45歲;碩士及以上學(xué)歷占58.5%以上,具有知識(shí)員工特征。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

(三)變量測(cè)量及信度分析

本文研究所涉及的變量有結(jié)果變量知識(shí)分享、原因變量團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍、團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍、包容性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)和個(gè)人領(lǐng)地特質(zhì),問(wèn)卷中所使用的變量均借鑒國(guó)內(nèi)外具有權(quán)威且廣泛使用的量表,個(gè)別量表題項(xiàng)按照中國(guó)情境進(jìn)行修改,兩份問(wèn)卷均采用Likert5點(diǎn)計(jì)量,1表示完全不符合,2表示比較不符合,3表示有點(diǎn)符合,4表示比較符合,5表示完全符合。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍采用Brown等人[28]1179編制的包含4道題項(xiàng)的量表,典型題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)人都很關(guān)心業(yè)績(jī)能否排名靠前”“同事們會(huì)經(jīng)常比較業(yè)績(jī)”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.75。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍主要參考McAllister問(wèn)卷[40]36,包含對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知信任和情感信任兩因素,原有量表項(xiàng)目11項(xiàng),本文進(jìn)行了修正,最終保留5個(gè)題項(xiàng),典型題目如“成員能無(wú)所顧慮地向同事傾訴工作中的困難”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.802。

包容性領(lǐng)導(dǎo)主要參考Carmeli等人的量表[41]256,并結(jié)合方陽(yáng)春等人[26]156對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)語(yǔ)境下的量表研究成果進(jìn)行修改,在原有的開(kāi)放性、可獲得性和易接近性基礎(chǔ)上增加容錯(cuò)性題項(xiàng),最終共有9個(gè)題項(xiàng),該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)主要采用了Helmreich and Spence對(duì)競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)評(píng)估的4個(gè)題項(xiàng)的量表[42]20,典型題目如“我享受這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍”、“對(duì)我來(lái)說(shuō),做的比別人好是很重要的”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.72。

領(lǐng)地特質(zhì)由于是一個(gè)比較新穎的變量, Brown最早以工作場(chǎng)所為對(duì)象開(kāi)發(fā)了由23 個(gè)測(cè)項(xiàng)組成的組織內(nèi)領(lǐng)地性測(cè)量量表[43]45,參考彭賀針對(duì)領(lǐng)地性的4項(xiàng)量表[44]398,基于中國(guó)情境下的適用性,我們對(duì)領(lǐng)地特質(zhì)的量表進(jìn)行了修訂,最終包含5個(gè)題項(xiàng),典型題目如“我討厭他人侵犯我的地盤”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

知識(shí)分享采用了趙紅丹等人使用的量表[45]35,包含分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)他人學(xué)習(xí)三個(gè)維度,包含10個(gè)題項(xiàng),該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1給出了本文所分析的各個(gè)變量的描述性分析,并列出了各個(gè)變量之間的相關(guān)性分析,相關(guān)性分析可以初步表明,員工知識(shí)分享與團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍以及包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān),與領(lǐng)地行為顯著負(fù)相關(guān),團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)負(fù)向影響知識(shí)分享,但沒(méi)有統(tǒng)計(jì)意義顯著性支持,這些初步分析結(jié)果與本文假設(shè)基本一致。

(二)基于模糊集的定性比較分析

1.數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

數(shù)據(jù)校準(zhǔn)(Calibration) 是基于模糊集的定性比較分析的第一個(gè)步驟,目的是將各個(gè)變量的原始數(shù)據(jù)通過(guò)選擇一種校準(zhǔn)策略轉(zhuǎn)換為[0,1]區(qū)間上的模糊集數(shù)據(jù),轉(zhuǎn)換過(guò)后的[0,1]上的數(shù)值稱為隸屬度分?jǐn)?shù),1表明此變量完全隸屬,0表示完全不隸屬,0.5表示臨界點(diǎn)(cross-over point)。如前文所述，模糊集定性比較分析方法核心在于考察變量與結(jié)果之間的隸屬度關(guān)系,以本文所涉及的5個(gè)原因變量和1個(gè)結(jié)果變量(知識(shí)分享)為例,基于模糊集的定性比較分析方法會(huì)將5個(gè)變量隨意組合,不難看出,共有25=32個(gè)原因組合(我們可以稱為路徑組合),這32個(gè)路徑中哪些是真正的影響結(jié)果發(fā)生的路徑,fsQCA通過(guò)真值表(truth table)和隸屬度分?jǐn)?shù)進(jìn)行布爾邏輯分析。數(shù)據(jù)校準(zhǔn)工作在設(shè)置各個(gè)變量的三個(gè)錨點(diǎn)后,可以通過(guò)Fs/QCA3.0軟件自動(dòng)完成,以包容性領(lǐng)導(dǎo)為例,我們把觀察到的最小值和最大值分別設(shè)置為完全不隸屬和完全隸屬,遵循Fiss建議[18]401,包容性領(lǐng)導(dǎo)likerte量表的中間值3設(shè)置為臨界點(diǎn)(cross-over point),需要說(shuō)明的是,在實(shí)際軟件操作中,Fs/QCA3.0軟件會(huì)自動(dòng)將連續(xù)隸屬度分?jǐn)?shù)設(shè)置為(0.05,0.5,0.95)。

2.必要性條件分析

對(duì)各變量的原始數(shù)據(jù)校準(zhǔn)后,需要進(jìn)行必要性分析以排除構(gòu)成結(jié)果變量原因的單一變量,必要性條件指的是一個(gè)原因變量不出現(xiàn),則結(jié)果變量一定不發(fā)生,如果一個(gè)原因變量構(gòu)成結(jié)果變量的必要性條件,從集合論上來(lái)說(shuō),則結(jié)果變量是該原因變量的一個(gè)子集,在Fs/QCA3.0中,可以通過(guò)一致性(consistency)來(lái)確定必要性條件。Fiss認(rèn)為當(dāng)某個(gè)原因變量與結(jié)果變量的一致性大于0.9時(shí)[18]401,可以考慮接受該原因變量為結(jié)果的必要性條件,本文通過(guò)實(shí)驗(yàn)沒(méi)有檢測(cè)到必要性變量。

3.真值表

在數(shù)據(jù)校準(zhǔn)和必要性條件分析后,需要通過(guò)構(gòu)建真值表將各個(gè)變量的隸屬度分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為布爾邏輯代數(shù),也就是只包含0和1的數(shù)值表,構(gòu)建真值表需要設(shè)定一致性指標(biāo),通過(guò)真值表分析可以得到針對(duì)結(jié)果的不同路徑組合。

4.核心變量和邊緣變量

前文所述,Fs/QCA3.0會(huì)給出三種路徑組合,即復(fù)雜方案、簡(jiǎn)單方案和中間方案,如果一個(gè)原因變量在一個(gè)解釋路徑中存在,則使用黑色圓圈(“●”)表示,類似的是如果一個(gè)變量在一個(gè)解釋路徑中不能出現(xiàn),則使用圓圈叉號(hào)(“?”) 來(lái)表示,進(jìn)一步,如果一個(gè)原因變量既在簡(jiǎn)單方案又在中間方案出現(xiàn),則定義為核心變量,用大黑色實(shí)心圓圈(“●”)和大圓圈叉號(hào)(“?”)表示,如果一個(gè)原因變量?jī)H出現(xiàn)在中間方案而不出現(xiàn)在簡(jiǎn)單方案中,則定義為邊緣變量,使用稍小的黑色圓圈(“●”)和稍小的圓圈叉號(hào) (“?”)表示。

本文在構(gòu)建真值表分析過(guò)程中,設(shè)定一致性閾值為0.9,亦即當(dāng)任一行組合的一致性只有大于0.9時(shí),才會(huì)將知識(shí)分享設(shè)置為1,頻數(shù)(frequency)遵循Ragin建議[19]205,考慮是較大樣本分析,當(dāng)頻數(shù)閾值設(shè)置為4時(shí),案例覆蓋度達(dá)到90%,滿足80%最低要求。

表2給出了中間方案的路徑報(bào)告結(jié)果,從表2中可知,共有4條變量組合路徑能夠促進(jìn)組織的知識(shí)分享,且每條路徑的一致性均大于0.8,整體一致性為0.82,滿足一致性大于0.75的最低要求,覆蓋度在0.40至0.61之間,覆蓋度性能良好。

路徑1顯示的當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不明顯且成員的競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)較弱時(shí),能夠促進(jìn)成員知識(shí)分享行為發(fā)生。路徑2表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍較強(qiáng),團(tuán)隊(duì)成員彼此信任,領(lǐng)導(dǎo)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式且成員沒(méi)有強(qiáng)烈的領(lǐng)地特質(zhì)時(shí),會(huì)有效促進(jìn)成員的知識(shí)分享行為。路徑3表明當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)充滿信任氣氛,團(tuán)隊(duì)成員彼此信任,團(tuán)隊(duì)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式,且成員沒(méi)有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)時(shí),會(huì)有效促進(jìn)成員的知識(shí)分享行為。路徑4表明當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不濃厚,且團(tuán)隊(duì)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí),即使成員存在一定的領(lǐng)地特質(zhì),也能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的知識(shí)分享行為。

表2 促進(jìn)知識(shí)分享的變量組合路徑

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,各類組織都高度重視知識(shí)分享,但基于組態(tài)視角的知識(shí)分享的因果路徑研究目前還很少,本文采用模糊集的定性比較分析方法,試圖從團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和個(gè)人特質(zhì)三個(gè)層面尋找代表性原因變量，探索可能存在的有效組合路徑,結(jié)果如下:

(1)從整體來(lái)看,共有四條不同的因果組合均可有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)分享效果。從表2中我們可以看到,在四條路徑中,各個(gè)前因變量對(duì)結(jié)果變量的影響效應(yīng)并不相同,如路徑1中團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不能存在于因果關(guān)系組合中,但在路徑2和路徑3中則對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍沒(méi)有要求,這與采用經(jīng)典回歸分析方法得到的結(jié)果有很大不同。正如Ragin和Fiss等人將fsQCA引入管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)主要緣由，就在于這種有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)將會(huì)有助于我們深刻理解各個(gè)變量的共同作用機(jī)制。通過(guò)本文研究發(fā)現(xiàn),知識(shí)分享作為一個(gè)結(jié)果變量,應(yīng)該是受到團(tuán)隊(duì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式和個(gè)人特質(zhì)三個(gè)層面上綜合影響決定的,而不僅僅是單一原因的結(jié)果,這正是本文最有意義的發(fā)現(xiàn)所在。

(2)包容性領(lǐng)導(dǎo)相比于其他變量,對(duì)知識(shí)分享更加重要。從表2中我們發(fā)現(xiàn),四條路徑中包容性領(lǐng)導(dǎo)在三條路徑中出現(xiàn),且都是核心存在條件,僅有路徑1中沒(méi)有出現(xiàn),通過(guò)本文現(xiàn)有研究我們可以認(rèn)為，在現(xiàn)有的5個(gè)原因變量中,包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是非常重要的知識(shí)分享原因變量,如前文理論基礎(chǔ)部分所述,作為一種典型的社會(huì)互動(dòng)機(jī)制,包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接正向影響成員的知識(shí)分享行為[11]131,同時(shí)又因?yàn)榘菪灶I(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)構(gòu)建一種團(tuán)隊(duì)內(nèi)互相尊重氛圍、影響組織權(quán)利分權(quán)[27]115以及中國(guó)情境下的容錯(cuò)性[26]158，均能積極促進(jìn)成員的知識(shí)分享行為,所以有理由相信這種直接和間接作用機(jī)制會(huì)促使知識(shí)分享行為螺旋式上升。

(3)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)會(huì)消極影響知識(shí)分享。路徑1中表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不明顯且成員的競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)較弱時(shí),能夠促進(jìn)成員知識(shí)分享行為發(fā)生；在路徑3和路徑4中,團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)分別為對(duì)應(yīng)因果路徑的不能存在的核心條件,這些都表明團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)會(huì)消極影響知識(shí)分享,可支持已有的研究結(jié)論。

(4)就知識(shí)分享而言,成員的領(lǐng)地特質(zhì)并不可怕。已有研究表明[36]184,領(lǐng)地特質(zhì)會(huì)消極影響知識(shí)分享,路徑1和路徑2支持了該觀點(diǎn),并分別能解釋47%和61%的結(jié)果樣本。然而,一個(gè)有意思的發(fā)現(xiàn)是,在路徑4中,即使成員存在一定的領(lǐng)地特質(zhì),但組織如果努力避免營(yíng)造一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍,采用包容性領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí),也能促進(jìn)成員的知識(shí)分享,該路徑解釋了40%的結(jié)果樣本。對(duì)此一種可能的解釋是,按照社會(huì)認(rèn)知理論[28]1176，人的行為、個(gè)體特征因素和環(huán)境之間構(gòu)成動(dòng)態(tài)的交互決定關(guān)系,即使成員存在領(lǐng)地特質(zhì),但在正向積極的環(huán)境影響下,也能有積極結(jié)果出現(xiàn)。

(二)理論及實(shí)踐意義

本研究同時(shí)具有一定理論及實(shí)踐意義。在理論意義上,首先本文關(guān)注于知識(shí)分享的前因變量研究,盡管國(guó)內(nèi)外針對(duì)知識(shí)分享的前因變量研究成果豐富,然而,梳理現(xiàn)有的關(guān)于知識(shí)分享研究文獻(xiàn)可以清楚地看到,絕大部分現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)分享的原因變量研究?jī)H僅關(guān)注于一個(gè)或兩個(gè)變量,缺少將這些變量從整體視角進(jìn)行分析的研究,本文所進(jìn)行的組態(tài)研究彌補(bǔ)了這一空白,是對(duì)現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)分享研究的豐富和擴(kuò)展。

其次,在研究方法上,現(xiàn)有關(guān)于知識(shí)分享的研究絕大部分采用了基于回歸分析的定量研究方法,本文使用當(dāng)前較前沿研究方法fsQCA,通過(guò)定性比較分析,能夠更深刻地理解各個(gè)原因變量對(duì)于知識(shí)分享的作用機(jī)制,在方法論上進(jìn)行了拓展。

最后,本文首次發(fā)現(xiàn)個(gè)別變量在影響知識(shí)分享中并非總是積極影響或者消極影響,如在路徑1和路徑2中,領(lǐng)地特質(zhì)是影響知識(shí)分享的消極變量,但在路徑4中又變成了影響知識(shí)分享的積極變量,這種發(fā)現(xiàn)一改以往分析方法中的變量作用非“黑”即“白”,非此即彼,這種發(fā)現(xiàn)一方面啟示研究者需要將原因變量納入整體進(jìn)行考慮,另一方面啟示我們?cè)诜治鰰r(shí)要做到具體問(wèn)題具體分析。

在管理實(shí)踐中,本文同樣能夠給予企業(yè)管理者一定啟示。首先,從促進(jìn)企業(yè)內(nèi)知識(shí)分享的措施來(lái)講,本文研究結(jié)論給出的4條不同的路徑均能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)分享。管理者可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,參考最適合和最可能的路徑進(jìn)行實(shí)踐,既可以從積極營(yíng)造信任氛圍采取有效領(lǐng)導(dǎo)方式入手,也可以采取預(yù)防性措施，如從避免企業(yè)形成強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍和削弱成員競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)出發(fā)。這些結(jié)論在實(shí)踐中給管理者提供了選擇空間。我們認(rèn)為給管理者選擇項(xiàng)而不是必選項(xiàng),更能指導(dǎo)管理實(shí)踐。

其次,在組織層面,管理者要注重營(yíng)造利于知識(shí)分享的團(tuán)隊(duì)氛圍。本文研究啟示管理者在平時(shí)管理中,需要采取必要措施，如增加員工之間的聯(lián)系以及營(yíng)造一種組織的信任氛圍,淡化競(jìng)爭(zhēng)氛圍,強(qiáng)調(diào)員工和團(tuán)隊(duì)之間的合作;在自身領(lǐng)導(dǎo)層面,本文研究指出管理者需要采取有利于知識(shí)分享的領(lǐng)導(dǎo)方式,如在平時(shí)生活中尊重員工、鼓勵(lì)下屬，并在日常工作中表現(xiàn)出對(duì)下屬所做的貢獻(xiàn)和努力的欣賞,創(chuàng)造溝通渠道聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，以及對(duì)于下屬的非原則性錯(cuò)誤進(jìn)行包容。這種包容性領(lǐng)導(dǎo)方式不僅能夠有效促進(jìn)組織內(nèi)的知識(shí)分享,同時(shí)也為企業(yè)配備管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供了實(shí)踐參考。

最后在個(gè)體層面,以知識(shí)分享為目標(biāo),管理者一方面在配備團(tuán)隊(duì)成員時(shí)要盡可能選取競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)較弱的員工,如果員工的競(jìng)爭(zhēng)特質(zhì)較強(qiáng)時(shí),注意引導(dǎo)其認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo),將其競(jìng)爭(zhēng)精神引領(lǐng)到與其他團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)中去；對(duì)于領(lǐng)地特質(zhì)員工,通過(guò)營(yíng)造有利的外部環(huán)境和改變領(lǐng)導(dǎo)方式以弱化其消極影響。