關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響的研究

陳趙聞琪

摘 要：在人口紅利逐漸消失的如今，社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比以前來說進(jìn)展緩慢，顯然創(chuàng)新的重要性在此時(shí)顯現(xiàn)了出來，不管是從國家的角度還是企業(yè)或人民群眾的角度來看，創(chuàng)新的重要性都已經(jīng)不言而喻，并且受到社會(huì)大眾的密切關(guān)注。然而創(chuàng)新必然伴隨著對(duì)新事物、新方法的嘗試，在這一不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的過程中必然或多或少的存在差錯(cuò)。為了增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，有大量的學(xué)者進(jìn)行了有關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛的研究。通過回顧眾多學(xué)者的研究，本篇文章經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國很少有學(xué)者把差錯(cuò)取向作為中介來研究管理氣氛和工作人員創(chuàng)新性行為的。為了彌補(bǔ)這一部分的空缺，此篇文章的研究方式主要包括以下兩種：即問卷研究方法和訪談研究方法。通過研究管理氣氛和創(chuàng)新行為之間是否有聯(lián)系，我們得出了以下三個(gè)研究結(jié)果：第一，該差錯(cuò)氣氛和工作人員自身的差錯(cuò)取向是有正相關(guān)聯(lián)系的;第二，差錯(cuò)取向和工作人員的革新行動(dòng)被表現(xiàn)也是呈正相關(guān)聯(lián)系的;第三，該氣氛和工作人員的創(chuàng)造革新行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上研究豐富和拓展了該機(jī)制的研究進(jìn)展。

關(guān)鍵詞：差錯(cuò)管理氣氛;差錯(cuò)取向;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2020）10-0193-06

0引言

在人口紅利逐漸消失的如今，社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比以前來說進(jìn)展緩慢，顯然創(chuàng)新的重要性在此時(shí)顯現(xiàn)了出來，不管是從國家的角度還是企業(yè)或人民群眾的角度來看，創(chuàng)新的重要性都已經(jīng)不言而喻，并且受到社會(huì)大眾的密切關(guān)注。再加上我們處于一個(gè)信息交流互通的社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展使得我們的生活和國際相連接，無論是私人企業(yè)還是國家企業(yè)，都面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。而企業(yè)要想從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出、要想走在競(jìng)爭(zhēng)者的前列最重要的途徑就是創(chuàng)新。

在企業(yè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的過程中，難免會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，走上歧途。這是因?yàn)閯?chuàng)新是革命性的，是沒有前人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以借鑒的，必須對(duì)新鮮事物進(jìn)行積極的探索，在這個(gè)過程中或多或少都會(huì)犯錯(cuò)。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)是沒有窮竭的，每個(gè)人的知識(shí)也是有限的，不可能完全避免錯(cuò)誤的發(fā)生，只可能盡量減少它，這是我們每個(gè)人和企業(yè)都必須面臨的難題，在我們的慣性思維中，差錯(cuò)一定是負(fù)面的，甚至有些特別嚴(yán)重的差錯(cuò)會(huì)使組織蒙受巨大的損失，所以大部分企業(yè)在平時(shí)的工作中會(huì)采取差錯(cuò)預(yù)防措施來盡可能的避免差錯(cuò)的產(chǎn)生。但是事物都是有其兩面性的，差錯(cuò)也能帶來正面影響，比如說，差錯(cuò)能夠?yàn)槲覀兲峁W(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，能讓我們用新的角度看問題然后去探索未知的領(lǐng)域，還可以為我們下一步的目標(biāo)作好規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)來說，更要正確面對(duì)差錯(cuò)，只要在差錯(cuò)出現(xiàn)時(shí)，積極地面對(duì)它，并且盡量降低它所帶來的消極影響，從而在側(cè)面增加它的積極影響，這樣企業(yè)的革新就可以順利進(jìn)行，創(chuàng)新型思維也能爭(zhēng)相迸發(fā)。

現(xiàn)如今，國內(nèi)和國外的學(xué)者主要研究個(gè)體的因素、個(gè)人的心理因素和工作性質(zhì)的因素，以此來聯(lián)系員工的創(chuàng)新性行為與它們之間的關(guān)系和它們對(duì)此種創(chuàng)新行為的影響。在研究創(chuàng)新行為的過程中，其內(nèi)在研究主要體現(xiàn)在心理層面，例如工作的主動(dòng)性等等，對(duì)員工的差錯(cuò)取向沒有給予足夠的重視。特別是在國內(nèi)，相關(guān)的研究也是少之又少，學(xué)者主要都研究差錯(cuò)管理氛圍和績(jī)效方面的聯(lián)系，在員工創(chuàng)新行為方面的研究十分匱乏。所以，在以上研究的基準(zhǔn)之上，本篇文章想從被關(guān)注較少的因素入手，即差錯(cuò)管理氛圍和差錯(cuò)取向，采取問卷分析和訪談?wù){(diào)研的研究方法來研究它們和創(chuàng)新的關(guān)系，并加以解釋它們的運(yùn)作過程和原理。

1文獻(xiàn)綜述

1.1關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)綜述

王重鳴和洪自強(qiáng)（2000）提出差錯(cuò)管理的氛圍的定義是組織成員采用怎樣的方式來處理差錯(cuò)，由此形成的管理實(shí)踐方法和方式，譬如共有的行為態(tài)度、行為本體、組織實(shí)踐與程序等等。管理學(xué)中的差錯(cuò)氛圍由防范策略及其管理方略組成，在一定的意義上所有的組織都在實(shí)行差錯(cuò)氛圍管理防范措施，企業(yè)差錯(cuò)氣氛的形成即與差錯(cuò)氛圍的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。國外學(xué)者Van Dyck等（2005）將差錯(cuò)管理氣氛分為高差錯(cuò)管理氣氛和低差錯(cuò)管理氛圍兩類，Van Dyck的調(diào)查表明，在企業(yè)對(duì)于員工的情緒認(rèn)知和匯報(bào)工作失誤等等方面，高差錯(cuò)氣氛更占優(yōu)勢(shì)。杜鵬程等（2015）的研究成果顯示，員工的創(chuàng)新性工作行為將會(huì)被其感受到的差錯(cuò)環(huán)境或者說差錯(cuò)氛圍所嚴(yán)重影響。趙斌（2017）等采用跨層次研究方法，通過構(gòu)建兩層次數(shù)據(jù)模型研究分析了創(chuàng)新性的工作難度、工作的復(fù)雜結(jié)構(gòu)、員工和管理者的心理沖突、員工的情緒需要以及差錯(cuò)管理氣氛間的關(guān)系，研究成果顯示，對(duì)創(chuàng)新型行為有著積極效果的管理氣氛是開放導(dǎo)向性的差錯(cuò)管理行為。而責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為有抑制作用。周暉等（2017）發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為受到了差錯(cuò)管理氣氛的積極作用。另外，依照相關(guān)文獻(xiàn)和成果顯示：在積極的差錯(cuò)管理文化氣氛的影響下，組織成員在面對(duì)工作失誤錯(cuò)誤時(shí)并不對(duì)此感到恐懼，也不會(huì)花大量精力忘記并試圖掩蓋自身的工作失誤，與此相對(duì)的，他們用積極的態(tài)度面對(duì)自己的錯(cuò)誤并想方設(shè)法解決它，更從中吸取了相對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。由此分析，員工反而可以利用這種差錯(cuò)氛圍來提升自己，從中吸取到自身需要的工作經(jīng)驗(yàn)。

1.2關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛與差錯(cuò)取向的文獻(xiàn)綜述

相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者弗雷澤清楚明晰地定義了差錯(cuò)趨向，什么是差錯(cuò)取向？差錯(cuò)取向就是當(dāng)個(gè)體的行動(dòng)偏離原定目標(biāo)時(shí)，個(gè)體所采取的行為傾向或?qū)崟r(shí)行為。弗雷澤明確指出，其內(nèi)容主要從八個(gè)視角來看待，并分為了兩個(gè)大方向即行動(dòng)導(dǎo)向和情緒導(dǎo)向，行動(dòng)導(dǎo)向下的主要視角為差錯(cuò)壓力、差錯(cuò)勝任、差錯(cuò)思想以及差錯(cuò)學(xué)習(xí)等層度，情緒導(dǎo)向下的主要視角為掩蓋差錯(cuò)、差錯(cuò)壓力、預(yù)見差錯(cuò)、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)等層度。洪自強(qiáng)等認(rèn)為處理差錯(cuò)的態(tài)度和行為就是差錯(cuò)取向。王重鳴（2000）總結(jié)了前人的研究觀點(diǎn)并綜合為：差錯(cuò)掌控是為了提升差錯(cuò)的正面結(jié)果而減小差錯(cuò)的負(fù)面后果，其主要內(nèi)容包括差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)思想、差錯(cuò)交流、差錯(cuò)能力。而差錯(cuò)管理策略的核心也包括了直接在方方面面支持差錯(cuò)管理的方略;差錯(cuò)預(yù)測(cè)使之與差錯(cuò)的早期檢查相關(guān)的差錯(cuò)預(yù)計(jì)和差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，以間接的方式支持差錯(cuò)管理系統(tǒng);差錯(cuò)壓力使之和積極的差錯(cuò)措施相對(duì)應(yīng)的，間接影響差錯(cuò)管理進(jìn)程的推進(jìn)，主要有差錯(cuò)掩蓋和差錯(cuò)緊張心理。組織差錯(cuò)控制使之對(duì)組織成員工作差錯(cuò)的處理態(tài)度和行為的全面認(rèn)識(shí)，因此錯(cuò)誤管理氛圍可以從差錯(cuò)掌控、錯(cuò)誤掌握以及錯(cuò)誤壓力三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。苗曉娜（2014）認(rèn)為在員工的創(chuàng)新過程中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有著相關(guān)影響，差錯(cuò)取向也能明顯的積極影響員工創(chuàng)新行為。此外，國內(nèi)學(xué)者有關(guān)于差錯(cuò)取向的研究還包括差錯(cuò)取向?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的影響。例如謝曉芳（2016）認(rèn)為正向差錯(cuò)取向顯著影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為。

1.3關(guān)于差錯(cuò)取向與員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)綜述

筆者經(jīng)過大量的文獻(xiàn)查閱，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)很少有學(xué)者對(duì)有關(guān)員工創(chuàng)新性行為和差錯(cuò)取向之間的關(guān)系分析進(jìn)行相關(guān)研究，特別是針對(duì)中國情境的研究較為缺乏。王重鳴等和國外學(xué)者Frese等合作（2008），選擇德國與中國的樣范進(jìn)行跨文化調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，德國企業(yè)家的創(chuàng)新績(jī)效受到了企業(yè)家的差錯(cuò)取向定位的積極作用;但是在中國情境下，創(chuàng)業(yè)差錯(cuò)氛圍在創(chuàng)業(yè)者差錯(cuò)取向的績(jī)效影響中不起中介作用。高晶（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效被正面的差異取向所影響，且具積極作用。此外張寧俊等（2015）采用問卷調(diào)查法獲取335名企事業(yè)單位員工的樣范數(shù)據(jù)，調(diào)查結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理的氛圍對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有積極正面的影響，且差異管理氛圍與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系涉及個(gè)人差異取向作用。

1.4研究述評(píng)

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的回顧，我們發(fā)現(xiàn)有許多學(xué)者對(duì)差錯(cuò)管理氣氛這個(gè)課題都有其個(gè)人的調(diào)查研究。例如心理學(xué)方面的專家教授就對(duì)其與績(jī)效的聯(lián)系比較感興趣，并且在這方面的研究也日趨完善和成熟，但是研究其與員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)資料是相當(dāng)少的，特別是針對(duì)中國情境下的研究十分缺乏。

考慮到這一研究上的空白，本研究打算用中國的企業(yè)作為樣本來探究個(gè)體差錯(cuò)取向在差錯(cuò)管理氣氛之中與創(chuàng)新行為的互相作用，根據(jù)這種聯(lián)系進(jìn)而推導(dǎo)出該氣氛和創(chuàng)新性行為的影響，以便于提出相適應(yīng)的策略來引導(dǎo)員工樹立一個(gè)正確的對(duì)待出現(xiàn)差錯(cuò)的態(tài)度。這種行為對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)也是有著極大好處的，這樣中國的企業(yè)整體創(chuàng)新水平將有一個(gè)巨大的提升。

在研究方法上，筆者發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)者都是采用問卷研究進(jìn)行調(diào)研的，為了豐富研究?jī)?nèi)容，更好地檢驗(yàn)假設(shè)，本研究決定結(jié)合問卷研究法和訪談研究法兩種方法進(jìn)行調(diào)研來確保研究結(jié)果的信度和效度，從而使研究的結(jié)論具有更好的推廣度。

2研究問題及假設(shè)提出

2.1研究對(duì)象當(dāng)前存在的問題

本研究以差錯(cuò)管理氣氛為基礎(chǔ)來研究企業(yè)對(duì)待差錯(cuò)的不同態(tài)度會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生何種不同的影響。在圖書館中的文獻(xiàn)搜索中可以了解到，現(xiàn)如今，國內(nèi)和國外的學(xué)者主要研究個(gè)體的因素、個(gè)人的心理因素和工作性質(zhì)的因素，以此來聯(lián)系員工的創(chuàng)新性行為與它們之間的關(guān)系和它們對(duì)此種創(chuàng)新行為的影響。特別是在國內(nèi)，相關(guān)的研究也是少之又少，學(xué)者主要都研究差錯(cuò)管理氛圍和績(jī)效方面的聯(lián)系，在員工創(chuàng)新行為方面的研究十分匱乏。

本文具有開創(chuàng)性地把員工差錯(cuò)這個(gè)因素進(jìn)加入到差錯(cuò)管理氣氛中來研究創(chuàng)新行為，這是具有新穎性的，并且在現(xiàn)在也很少有人從這個(gè)角度來加以分析和論證，即引入差錯(cuò)取向，通過這個(gè)因素來加以研究該氣氛和創(chuàng)新行為之間的聯(lián)系。而且很少有學(xué)者把研究的對(duì)象定為創(chuàng)業(yè)者來研究該氣氛和差錯(cuò)取向的聯(lián)系，而且研究非創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人更是鳳毛麟角。

2.2提出假設(shè)

2.2.1差錯(cuò)管理氣氛與差錯(cuò)取向

國外有學(xué)者明確的定義了差錯(cuò)取向，他認(rèn)為差錯(cuò)取向指的是每個(gè)個(gè)人在做出行為時(shí)，行為偏離了自己預(yù)先估計(jì)的范圍，或者原有的目標(biāo)和目的由于某種原因沒有達(dá)到。差錯(cuò)取向的覆蓋范圍和層次是十分廣泛的，共有兩個(gè)大致方向即情緒方面的導(dǎo)向和行動(dòng)上的導(dǎo)向。洪自強(qiáng)等認(rèn)為處理差錯(cuò)的態(tài)度和行為就是差錯(cuò)取向。王重鳴（2000）將他們的觀點(diǎn)歸納總結(jié)后提出：差錯(cuò)管理氣氛可以從三個(gè)角度來進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)差錯(cuò)的掌握、對(duì)差錯(cuò)的預(yù)測(cè)和估計(jì)以及對(duì)差錯(cuò)的壓力估計(jì)。總體來說，我們可以將員工對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度氛圍積極和消極一說。因?yàn)椴铄e(cuò)取向是意識(shí)層面的東西，是具有主觀性的，所以每個(gè)人出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)的反應(yīng)和情緒都是千差萬別的，會(huì)有每個(gè)人相應(yīng)的行為傾向，容易受到周圍人的態(tài)度的影響。而且顯然，組織對(duì)于差錯(cuò)的態(tài)度會(huì)在很大程度上影響員工的差錯(cuò)取向。因?yàn)榻M織主要是是由員工構(gòu)成的，而對(duì)于員工來說，組織這個(gè)外部環(huán)境對(duì)他們有很大的影響力，是與員工的生活緊密相連的場(chǎng)所。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度改變?nèi)A段理論，員工對(duì)于差錯(cuò)取向的改變不是一蹴而就的，而是要經(jīng)過服從、認(rèn)同、內(nèi)化這三個(gè)階段。當(dāng)組織所倡導(dǎo)的積極有效的差錯(cuò)管理策略被員工所認(rèn)同甚至內(nèi)化時(shí)，就能促使他們的差錯(cuò)取向發(fā)生改變，用正面和積極地態(tài)度面對(duì)差錯(cuò)、改正差錯(cuò)，并確保差錯(cuò)不再出現(xiàn)。根據(jù)本文以上的研究和分析，筆者選擇了正能量的正面的差錯(cuò)管理的氣氛來對(duì)差錯(cuò)取向進(jìn)行分析研究。所以，筆者就以上資料提出了以下假設(shè)：即高差錯(cuò)的管理氣氛和差錯(cuò)取向是正相關(guān)聯(lián)系的。

2.2.2差錯(cuò)取向與員工創(chuàng)新行為

查閱文獻(xiàn)資料后可以了解到，我國目前對(duì)于差錯(cuò)取向和創(chuàng)新行為方面的聯(lián)系的資料還特別少，特別是針對(duì)中國情境的研究較為缺乏。王重鳴等和國外學(xué)者Frese等合作（2008），將中、德的樣本跨越國界進(jìn)行了一番研究對(duì)比，從中得出，在德國，創(chuàng)業(yè)人員的差錯(cuò)取向?qū)ζ錁I(yè)績(jī)是有很大的正向作用的，但在中國情況卻完全不同，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的差錯(cuò)氣氛在創(chuàng)業(yè)者差錯(cuò)取向的績(jī)效影響中不起中介作用。我國著名學(xué)者高晶在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)性的績(jī)效和個(gè)人的創(chuàng)新中，正向的差錯(cuò)取向的正向作用是是十分明顯和巨大的。

根據(jù)差錯(cuò)取向的定義我們可以發(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)取向本質(zhì)上是一種態(tài)度，而且員工的差錯(cuò)取向也有正向與負(fù)向之分。然后結(jié)合社會(huì)認(rèn)知心理學(xué)的相關(guān)理論，我們知道態(tài)度可以預(yù)測(cè)行為（當(dāng)然會(huì)有各種因素影響這個(gè)過程），所以可以進(jìn)一步推測(cè)在組織創(chuàng)新的過程中創(chuàng)新行為會(huì)被差錯(cuò)的取向所影響。在積極的差錯(cuò)管理文化氣氛的影響下，他們用積極的態(tài)度面對(duì)自己的錯(cuò)誤并想方設(shè)法解決它，更從中吸取了相對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。這是一個(gè)個(gè)人進(jìn)步從而致使公司團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的行為過程，這個(gè)行為過程又會(huì)正向促進(jìn)員工從新的視角去看待這個(gè)物事且產(chǎn)生新的觀點(diǎn)，從而擴(kuò)寬員工的創(chuàng)新思維。在上述理論的支持基礎(chǔ)上，本論文提出了以下假想：

H2（假想2）：?jiǎn)T工的創(chuàng)新行為受其正向差錯(cuò)取向的積極影響。

2.2.3差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為

2000年，專家學(xué)者洪自強(qiáng)與王崇鳴指出，差錯(cuò)管理的氛圍的定義是組織成員采用怎樣的方式來處理差錯(cuò)，由此形成的管理實(shí)踐方法和方式，譬如共有的行為態(tài)度、行為本體、組織實(shí)踐與程序等。管理學(xué)中的差錯(cuò)氛圍由防范策略及其管理方略組成，在一定的意義上所有的組織都在實(shí)行差錯(cuò)氛圍管理防范措施，企業(yè)差錯(cuò)氣氛的形成即與差錯(cuò)氛圍的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。國外學(xué)者Van Dyck等（2005）將差錯(cuò)管理氣氛分為高差錯(cuò)管理氣氛和低差錯(cuò)管理氛圍兩類，Van Dyck的調(diào)查表明，在企業(yè)對(duì)于員工的情緒認(rèn)知和匯報(bào)工作失誤等等方面，高差錯(cuò)氣氛更占優(yōu)勢(shì)。

依照Bandura所提出的相關(guān)理論（三元的社交學(xué)習(xí)交互理論）：環(huán)境、個(gè)人、社會(huì)之間存在著相互滲透相互聯(lián)系的關(guān)系，環(huán)境是最重要的因素，它基于行為可以影響行為的導(dǎo)向。故作為重要的內(nèi)部環(huán)境元素，企業(yè)的氛圍會(huì)對(duì)企業(yè)的員工個(gè)體產(chǎn)生長(zhǎng)期的熏陶影響。當(dāng)員工個(gè)體在經(jīng)歷差錯(cuò)或失敗后，會(huì)增加相應(yīng)的試驗(yàn)和探索。這時(shí)如果企業(yè)倡導(dǎo)的是高差錯(cuò)管理氣氛，積極協(xié)助員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和總結(jié)的話，就能使員工個(gè)體采取積極而非消極方式對(duì)待差錯(cuò)，并且產(chǎn)生心理上的安全感，在以后發(fā)生錯(cuò)誤或失敗的情況下，考慮到與期望相矛盾的原因，能夠加強(qiáng)了錯(cuò)誤和失敗的分析和總結(jié)。從而從錯(cuò)誤中學(xué)到很多，并嘗試?yán)^續(xù)創(chuàng)新。在上述理論的支持基礎(chǔ)上，本論文提出了以下假想：

H3（假想3）：?jiǎn)T工的創(chuàng)新行為受其高度差錯(cuò)的管理氛圍的積極影響。

3研究方法和工具

3.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本文首先進(jìn)行了調(diào)查訪談，調(diào)查問卷使用隨機(jī)抽樣和非隨機(jī)抽樣的組合進(jìn)行分配，雪球抽樣為非隨機(jī)抽樣分配的方式，其含義是隨機(jī)抽取的問卷填寫者將問卷填寫好后再傳播給朋友和同事。從2018年3月15號(hào)發(fā)出問卷開始，直至2018年4月15號(hào)為止，剔除無效問卷之后，一共收回156份有效問卷。其中，男性人81，占51.9%。大專及以下學(xué)歷的人數(shù)為3人，總計(jì)占1.92%，本科學(xué)歷的人數(shù)占138人，總計(jì)占88.5%，碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)有15人，總計(jì)占9.6%。在所在組織工作年限為1年以下的有51人，占32.69%，1年～3年的有36人，占23.08%，4年～6年的有33人，占21.15%，工作7年～10年的有12人，占7.69%，10年以上24人，占15.38%。普通員工有81人，占51.92%，基層管理者有57人，占36.54%，中層管理者有12人，占7.69%。技術(shù)類工作人員有人27，占17.31%。營銷類的有60人，占38.46%，管理類的有69人，占44.23%。此外，本研究還對(duì)9位企業(yè)員工進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查，以此來對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充說明，使研究結(jié)果更具真實(shí)性。

3.2變量測(cè)量

調(diào)查問卷具體包含下內(nèi)容：研究對(duì)象的基本信息，此部分基本信息的內(nèi)容如下：受訪者的受教育程度、工作與學(xué)習(xí)年限、學(xué)歷、年級(jí)、男女性別、家庭狀況等等;差錯(cuò)管理氛圍的量化評(píng)估是使用了2000年戴克提出的量表，同時(shí)參考了專家學(xué)者Cigularov的文獻(xiàn)成果，選擇了戴克表中的差錯(cuò)處理氛圍、差錯(cuò)思維、差錯(cuò)交流、差錯(cuò)學(xué)習(xí)等四個(gè)層級(jí)維度，且0.833為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。差錯(cuò)取向使用了專家學(xué)者Rybowiak的評(píng)估量化表，按照相關(guān)理論，在本論文中正負(fù)向?qū)蛹?jí)維度里筆者只考慮正向?qū)蛹?jí)維度，其主要包含差錯(cuò)交流取向、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)、差錯(cuò)勝任、差錯(cuò)學(xué)習(xí)，且0.814為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。而使用學(xué)者劉云制作的評(píng)估量表的是員工創(chuàng)新行為，0.856為其alpha（α）of Cronbach系數(shù)。上述所有的比例按照Rikkato5分制評(píng)估，“1”表示“完全不贊同”，“5”表示“完全贊同”，本研究中包含的所有獨(dú)立變量，中間變量和結(jié)果變量都在“完全不一致”，“不一致”，“不確定”，“基本一致”和“完全匹配”的范圍內(nèi)。對(duì)于諸如性別、年齡、教育、工作時(shí)間、職業(yè)、工作性質(zhì)，公司性質(zhì)等多個(gè)控制變量，使用單項(xiàng)選擇的測(cè)量方法。

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性分析

由于本研究采用的是5點(diǎn)評(píng)分法，所以根據(jù)表1可以看出，被調(diào)查者對(duì)于差錯(cuò)管理氣氛的看法集中于不同意或是不太確定的范圍里。而對(duì)于差錯(cuò)取向，則集中于不太確定或是比較同意的范圍里。最后，有關(guān)于員工創(chuàng)新行為，大部分被調(diào)查者的看法集中在同意的范圍里。

4.2相關(guān)分析

統(tǒng)計(jì)分析的目的是根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定變量之間的關(guān)系及其相關(guān)性，因?yàn)橛绊懽兞康囊蛩睾芏啵兞恐g的關(guān)系存在不確定性，不確定量之間的關(guān)系稱為相關(guān)性。統(tǒng)計(jì)用來衡量?jī)蓚€(gè)變量之間關(guān)系的強(qiáng)度，它被稱為相關(guān)系數(shù)。在這項(xiàng)工作中，筆者使用皮爾遜相關(guān)系數(shù)r，也叫線性相關(guān)系數(shù)。

如表2，顯示本研究的三個(gè)變量的相關(guān)性檢驗(yàn)。

如表2所示，0.715是組織的中介變量差錯(cuò)取向和差錯(cuò)管理氣氛的相關(guān)系數(shù)在0.01顯著相關(guān)，且呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系;0.363為因變量員工創(chuàng)新行為和組織差錯(cuò)管理氣氛的相關(guān)系數(shù)，在0.21的水平上顯著相關(guān)，且呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系;因變量員工創(chuàng)新行為和中間變量的差錯(cuò)取向的相關(guān)系數(shù)為0.516，在0.01的水平上顯著相關(guān)，且呈現(xiàn)正向關(guān)系。

4.3回歸分析

4.3.1差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)檢驗(yàn)

把自變量規(guī)定為差錯(cuò)管理氣氛，把因變量規(guī)定為員工創(chuàng)新性行為，把控制變量規(guī)定為企業(yè)性質(zhì)、年紀(jì)、男女性別、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)和工作崗位性質(zhì)，接著進(jìn)行一元化線性回歸過程，如表3所示為檢驗(yàn)之后的結(jié)果。

如表3所示，因變量員工創(chuàng)新行為對(duì)各控制變量的回歸是顯示在模型一的結(jié)果，關(guān)于性別、年齡、教育程度、工作時(shí)間、職業(yè)、就業(yè)情況、公司性質(zhì)的回歸系數(shù)表現(xiàn)并不明顯，判定系數(shù)R2為0.183，說明性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)、工作崗位性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響只有18.3%，基本上排除控制變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響;模型二表示基于加入控制變量再添加自變量差錯(cuò)管理氛圍，由此開始因變量員工創(chuàng)新性的回歸，0.217為回歸系數(shù)β，且在0.01的水平上明顯相關(guān)。判定系數(shù)R2為0.288，表明組織的差錯(cuò)管理氣氛解釋了28.8%的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。F值為4.540，達(dá)到0.01水平上的顯著，模型通過F檢驗(yàn)。差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的主效應(yīng)得到驗(yàn)證，即H3（假想3）：?jiǎn)T工的創(chuàng)新行為受其高度差錯(cuò)的管理氛圍的積極影響得證。

4.3.2差錯(cuò)取向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在此次研究過程中，對(duì)于中介變量將使用最為典型的方式進(jìn)行驗(yàn)證。依照肯尼教授（1986）提供的檢驗(yàn)方式，其主要包括有如下幾個(gè)步驟：

（1）自變量發(fā)生變化，因變量隨之改變，然后通過兩者關(guān)系進(jìn)行回歸分析。

已經(jīng)驗(yàn)證過職員創(chuàng)新受到差錯(cuò)管理氛圍的作用效果，所以將差錯(cuò)管理氛圍會(huì)對(duì)于職員的創(chuàng)新行為存在正向作用作為已知條件。

（2）當(dāng)自變量發(fā)生改變時(shí)，中介變量隨之變化，對(duì)于兩者相關(guān)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)回歸分析。選定自變量為差錯(cuò)管理，差錯(cuò)取向作為因變量，性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)、工作崗位性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)等變量進(jìn)行相應(yīng)控制，然后采取一元回歸分析，其相應(yīng)的驗(yàn)證數(shù)據(jù)見表4。

如表4所示，模型1的內(nèi)容主要為確定差錯(cuò)取向?yàn)橹虚g變量后，然后將包括性別、工時(shí)等在內(nèi)的控制變量對(duì)于中間變量進(jìn)行回歸分析，最終結(jié)果表面其不存在明顯的聯(lián)系，判定系數(shù)R2為0.259，說明性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)、工作崗位性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不到三成，可以看出這些變量對(duì)于職員的創(chuàng)新能力不構(gòu)成較大影響;對(duì)于模型2，其內(nèi)容為：在已加入上述變量之后，將差錯(cuò)管理作為自變量也加入到進(jìn)行回歸的變量之中，最終計(jì)算結(jié)果為β=0.782，對(duì)于0.01的水平，存在著較為明顯的作用，對(duì)應(yīng)的判定系數(shù)R2=0.716，說明自變量差錯(cuò)管理能夠?qū)τ?1.6%的差錯(cuò)取向產(chǎn)生作用。采取F模型進(jìn)行驗(yàn)證得到F=49.873，這一結(jié)果表明：對(duì)應(yīng)于0.01水平，存在顯著的關(guān)聯(lián)性。據(jù)此，能夠表明差錯(cuò)管理對(duì)于差錯(cuò)取向確實(shí)能夠形成相應(yīng)的作用，即“H1：高差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工的差錯(cuò)取向具有正向的影響作用”成立。

第三步，當(dāng)將中介變量差錯(cuò)取向進(jìn)行確定后，能夠看到差錯(cuò)管理對(duì)于員工創(chuàng)新的作用明顯減弱，雖然仍然有顯著性，可是顯著性數(shù)值發(fā)生了衰減。

如果將自變量選擇為差錯(cuò)取向，而對(duì)應(yīng)的因變量是創(chuàng)新行為，再選定控制變量為性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)、工作崗位性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)，對(duì)于它們采用回歸分析，計(jì)算數(shù)據(jù)見表5。

從表5數(shù)據(jù)能夠看到，對(duì)應(yīng)于模型1，其將創(chuàng)新行為對(duì)應(yīng)于包括性別、年齡等等在內(nèi)的控制變量進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果表明其之間聯(lián)系不具備顯著性，判定系數(shù)R2為0.183，說明性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職位層級(jí)、工作崗位性質(zhì)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響只達(dá)到18.3%，所以可以不考慮上述包括性別以及年齡在內(nèi)的變量對(duì)于因變量創(chuàng)新行為的作用;對(duì)于模型2，除了包括模型1中的控制變量，還再加入了差錯(cuò)取向作為中介變量來進(jìn)行回歸分析，通過計(jì)算得到β=0.584，這一結(jié)果表明：對(duì)應(yīng)于0.01的水平，其之間存在顯著關(guān)聯(lián)。對(duì)應(yīng)計(jì)算得到R2=0.348，表明組織的差錯(cuò)管理氣氛解釋了34.8%的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。采用F模型進(jìn)行驗(yàn)證，計(jì)算得到F=7.812，表明對(duì)于0.01的水平，其之間有顯著關(guān)聯(lián)。綜上所述，表明差錯(cuò)取這一變量確實(shí)對(duì)于創(chuàng)新行為存在著作用，也即是 “H2：?jiǎn)T工正向差錯(cuò)取向?qū)τ谄鋭?chuàng)新行為能夠產(chǎn)生正向作用”成立。

5研究總結(jié)及討論

經(jīng)過文獻(xiàn)回顧，數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)處理，模型檢驗(yàn)，訪談?wù){(diào)研等分析環(huán)節(jié)，最終得到如下結(jié)論：

（1）如果組織中差錯(cuò)管理程度較高，那么能夠推測(cè)到，很有可能該組織員工有著較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和較多創(chuàng)新行為，這一效應(yīng)得到了證明。也就是說，當(dāng)組織中的差錯(cuò)管理氣氛越積極，對(duì)差錯(cuò)越包容，在員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)給予更多的支持和幫助，就會(huì)給員工帶來更多的心理安全感，減少員工的焦慮情緒，使員工更加容易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為;相反，如果組織采取低差錯(cuò)管理策略，員工會(huì)較不易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（2）如果組織中差錯(cuò)管理程度較高，那么可以推測(cè)到，很大程度上，員工的差錯(cuò)取向也更為敏感，這一效應(yīng)也得到了驗(yàn)證。如果員工感受到組織的差錯(cuò)管理氣氛是積極的、正向的，則當(dāng)他們自己犯錯(cuò)，或者察覺到他人犯錯(cuò)時(shí)，也會(huì)用更加積極的態(tài)度去對(duì)待自己或是他人的差錯(cuò)。能夠促使員工用更加積極有效的方法去解決問題，并且在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，甚至可以增加組織公民行為。本研究豐富和補(bǔ)充了差錯(cuò)管理氣氛與差錯(cuò)取向這兩個(gè)變量之間的研究關(guān)系，由于調(diào)研的企業(yè)不僅僅局限于事業(yè)單位，所以該結(jié)論有較好的推廣度。

（3）在差錯(cuò)管理以及創(chuàng)新行為兩者之間存在著中間變量差錯(cuò)取向，并且證明其確實(shí)發(fā)揮著中介作用。由之前的分析可知，組織中積極正向的差錯(cuò)管理氣氛會(huì)使得職員在應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤采取較為正向的態(tài)度，而也正是因?yàn)檫@種正向的態(tài)度，會(huì)使他們更想從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，而不是一味的逃避。當(dāng)他們對(duì)差錯(cuò)有更多的思考時(shí)，就會(huì)從各種新的角度看問題，引起思維的碰撞和激蕩，再加上高差錯(cuò)管理氛圍給他們帶來的安全感，會(huì)促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)意并且也更加愿意付諸實(shí)踐。

（4）本研究還在張寧俊等研究的啟發(fā)下，采用面對(duì)面訪談的方式采訪了9名國有企業(yè)（包括事業(yè)單位）的員工。訪談的結(jié)果再一次支持了本研究的三個(gè)假設(shè)。而且還發(fā)現(xiàn)了一些有趣的結(jié)果：首先，雖然同為國有企業(yè)，但是事業(yè)單位的組織差錯(cuò)管理氛圍和其他普通的國有企業(yè)相比有很大的不同。事業(yè)單位的差錯(cuò)管理氛圍明顯得更加偏向于高差錯(cuò)管理氛圍，而普通國企卻更偏向于低差錯(cuò)管理氛圍，員工都對(duì)犯錯(cuò)這件事顯得較為小心謹(jǐn)慎，在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為也要少很多。其次，本研究還發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的員工和普通國企的員工對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于創(chuàng)新的支持度的評(píng)價(jià)，相差的很大，普通國企的員工大部分都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新不太支持，而且越是高層的領(lǐng)導(dǎo)，支持度越低。而事業(yè)單位的員工則覺得領(lǐng)導(dǎo)十分支持他們創(chuàng)新。所以據(jù)此推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者組織結(jié)構(gòu)也有可能是上述自變量以及因變量之間的中介變量的一類，但是對(duì)于這一系列假設(shè)還需要采取進(jìn)一步的分析研究。

6管理建議

（1）進(jìn)行有效的差錯(cuò)管理，創(chuàng)造良好的管理氛圍，合理看待職員錯(cuò)誤。對(duì)于企業(yè)管理者來說，需要拋棄舊有觀念，正確看待員工差錯(cuò)，意識(shí)到人人都會(huì)犯錯(cuò)，所以對(duì)于員工的錯(cuò)誤需要有一定的包容程度。但是這也并不意味著管理人員就可以忽視員工所犯下的錯(cuò)誤，也不能一味縱容工作失誤導(dǎo)致的重要錯(cuò)誤，而是對(duì)于一些不是刻意去犯下的錯(cuò)誤，企業(yè)的管理者需要能夠理性進(jìn)行看待，不能夠只是進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng)或者相應(yīng)懲罰，特別是當(dāng)員工在進(jìn)行新的產(chǎn)品或者新的工作方式的探究的過程中產(chǎn)生錯(cuò)誤時(shí)，更需要進(jìn)行寬容，并對(duì)于其精神和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)目隙ê凸膭?lì)，這將大大推動(dòng)組織內(nèi)部差錯(cuò)管理的進(jìn)一步深化，對(duì)于員工進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新性嘗試進(jìn)行了推動(dòng)，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展和創(chuàng)新性的提升。

（2）實(shí)現(xiàn)差錯(cuò)管理制度化，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。依照本文的研究?jī)?nèi)容能夠看到，良好的差錯(cuò)管理能夠?qū)τ趩T工進(jìn)行創(chuàng)新具有正向的影響。所以，企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的時(shí)候，要重視如何有效進(jìn)行差錯(cuò)管理，選擇適合企業(yè)的方式，并將其完成制度化，也就能實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工差錯(cuò)進(jìn)行有效的管理，營造良好的氛圍。這樣一來，首先，企業(yè)充分結(jié)合其發(fā)展的需要和公司當(dāng)前實(shí)際狀況，進(jìn)行合理分析研究，實(shí)現(xiàn)將差錯(cuò)管理實(shí)現(xiàn)制度化，對(duì)于潛在的可能發(fā)生的錯(cuò)誤情況進(jìn)行預(yù)防。還需要及時(shí)總結(jié)差錯(cuò)，形成有效的總結(jié)制度，及時(shí)把具有參考意義的錯(cuò)誤進(jìn)行記錄并進(jìn)行分析，對(duì)于其產(chǎn)生原因、應(yīng)對(duì)辦法以及對(duì)應(yīng)啟示都進(jìn)行研究。積極鼓勵(lì)員工對(duì)于自身以及他人錯(cuò)誤進(jìn)行交流討論并從中進(jìn)行學(xué)習(xí)，并形成制度化企業(yè)還需要提供對(duì)應(yīng)的交流場(chǎng)所以及學(xué)習(xí)渠道，實(shí)現(xiàn)差錯(cuò)庫的獎(jiǎng)勵(lì)，不斷改善錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)措施，形成濃厚的錯(cuò)誤學(xué)習(xí)氛圍。其次，通過獎(jiǎng)懲措施的使用，對(duì)于具備創(chuàng)新價(jià)值的錯(cuò)誤納入考核范圍，也需要對(duì)于能夠積極認(rèn)真學(xué)習(xí)錯(cuò)誤并進(jìn)行創(chuàng)新的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工的創(chuàng)新精神培養(yǎng)積極推動(dòng)。美國通用電氣以及日本豐田都建立有相應(yīng)的制度，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工大膽創(chuàng)新，不懼出錯(cuò)。

（3）增強(qiáng)差錯(cuò)應(yīng)對(duì)能力。通過對(duì)于已有案例的分析，表明不僅是好的差錯(cuò)管理能夠促進(jìn)職員對(duì)于差錯(cuò)持有積極的看法，此外，還能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于差錯(cuò)的承擔(dān)能力也會(huì)最大程度影響到差錯(cuò)取向，之后就是對(duì)于差錯(cuò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)以及員工溝通交流情況。這也就表面，如果企業(yè)有著越強(qiáng)的應(yīng)對(duì)差錯(cuò)的能力，員工在出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)也就能夠采取越為積極的態(tài)度，而不是試圖去進(jìn)行推脫或者掩飾。所以，這也是在告知企業(yè)，要想企業(yè)員工擁有更加積極的應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤態(tài)度，企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的差錯(cuò)應(yīng)對(duì)能力，也就是面對(duì)差錯(cuò)能夠采取及時(shí)有效的措施。其原因在于，當(dāng)企業(yè)擁有很好的應(yīng)對(duì)差錯(cuò)措施，當(dāng)出現(xiàn)差錯(cuò)后員工也就更敢于向管理層進(jìn)行匯報(bào)，因?yàn)椴铄e(cuò)的解決是有所保障的，并且能夠使損失降到可以接受的范圍之內(nèi)。所以，員工不會(huì)害怕因?yàn)樽约喊l(fā)生的錯(cuò)誤對(duì)于企業(yè)造成過大的損害或者難以去進(jìn)行承受。此外，通過員工之間對(duì)于差錯(cuò)的交流和學(xué)習(xí)，能夠幫助整體能力的提升，防止同類錯(cuò)誤再次產(chǎn)生，也能夠推動(dòng)其他人積極進(jìn)行創(chuàng)新。

7不足與展望

7.1研究的局限

本文有著如下的一些局限性：

第一點(diǎn)就是問卷設(shè)計(jì)上的不足。從當(dāng)前情況來看，尚未有一個(gè)能夠完全符合國內(nèi)實(shí)際的研究差錯(cuò)管理氛圍以及差錯(cuò)取向的問卷。所以，只能夠?qū)τ趪庖延械谋砀襁M(jìn)行直接使用。但是，這一表格并不完全貼合國內(nèi)情況，對(duì)于最終結(jié)果存在一定影響。

第二點(diǎn)就是問卷數(shù)量和調(diào)查范圍的限制。由于進(jìn)行實(shí)地調(diào)研的時(shí)間和范圍有限，當(dāng)將不具備參考作用的問卷排除后，僅剩余156份問卷。所以，總體數(shù)量過少，此外，還沒能夠考慮到地理、年齡等因素的均勻分布，所以也造成了一定程度的不準(zhǔn)確。

第三點(diǎn)是選用的研究方法較少。雖然在本文中選擇了數(shù)據(jù)分析軟件分析與訪談?wù){(diào)研相結(jié)合地方法，但是由于訪談人數(shù)較少，樣本數(shù)量不足，所以得出來的結(jié)論還需要進(jìn)一步求證;此外，由于所調(diào)研的關(guān)系需要長(zhǎng)期的作用才能產(chǎn)生明顯的效果，但是問卷只能是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的效果，而不能體現(xiàn)一個(gè)足夠長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的效果。而且調(diào)研對(duì)象層次單一，最終結(jié)果存在局限。

7.2研究的展望

從當(dāng)前情況來看，本文所研究的差錯(cuò)管理同員工創(chuàng)新的聯(lián)系，尚未得到充分關(guān)注，仍然有待進(jìn)一步的發(fā)展，需要更多相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)一步討論分析。從當(dāng)前的研究成果及對(duì)應(yīng)局限，后續(xù)研究可以從如下內(nèi)容展開：

（1）設(shè)計(jì)符合國內(nèi)需要的量表，當(dāng)前國內(nèi)尚未開發(fā)出符合國情的量表，后續(xù)可以從差錯(cuò)管理以及差錯(cuò)取向的聯(lián)系進(jìn)行分析，并且研究差錯(cuò)管理氣氛的各個(gè)維度同差錯(cuò)取向的各方面間聯(lián)系。

（2）另外，還需要就作用機(jī)制進(jìn)行深入分析，諸如企業(yè)結(jié)構(gòu)還有領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等。然后需要改進(jìn)研究方式。當(dāng)前研究主要圍繞橫截面的數(shù)據(jù)來展開分析，后續(xù)研究可以考慮縱向數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)于影響機(jī)制的研究。