房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理體系研究

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，房地產(chǎn)企業(yè)面臨的競爭也變得日趨激烈，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)開始意識(shí)到只有通過培育以人力資源為核心的綜合競爭力才能夠在激烈的市場競爭中得以更好的發(fā)展。因此，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理體系展開研究，對(duì)我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文在對(duì)以往研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源績效管理的框架進(jìn)行分析，并構(gòu)建了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理評(píng)價(jià)體系，通過對(duì)員工進(jìn)行多維度的考核來對(duì)員工進(jìn)行績效管理與評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);人力資源績效管理;績效評(píng)價(jià)

1引言

我國房地產(chǎn)行業(yè)近些年來飛速發(fā)展并逐漸成為國家發(fā)展的支柱行業(yè)，其人力資源管理的背景和條件與制造業(yè)和服務(wù)業(yè)略有不同，所以房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源績效管理體系的研究具有鮮明的行業(yè)特征，其管理手段和方法也在具有鮮明的行業(yè)特性。房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理手段要幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要激勵(lì)員工為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展積極貢獻(xiàn)，要關(guān)注企業(yè)績效管理的考核結(jié)果和過程，及時(shí)調(diào)整績效管理策略來平衡企業(yè)和員T的業(yè)績，讓其能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。此外，我國房地產(chǎn)企業(yè)和國外的發(fā)達(dá)國家相比還具有一定的差距，所以，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績效管理展開研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前已有的對(duì)人力資源績效管理的研究通過交叉性及綜合性的角度對(duì)人與績效展開。朱炳文（2015）基于勝任力模型構(gòu)建了一套人力資源管理體系，并提出在體系構(gòu)建時(shí)要將組織目標(biāo)逐步劃分至個(gè)體員工的勝任力上，通過組織人力資源管理使得組織具備與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的勝任力。也有學(xué)者從系統(tǒng)的角度對(duì)人力資源績效管理問題展開研究。孫麗華（2016）通過將績效管理與人力資源管理進(jìn)行合并研究，以制造業(yè)公司為例，基于工作分析、職位評(píng)估的角度設(shè)計(jì)了一套分為招聘模塊、薪酬模塊、考核模塊等10大模塊共同構(gòu)成的人力資源績效管理系統(tǒng)，并通過IT技術(shù)將系統(tǒng)用以實(shí)踐取得了積極的作用。郭維成（2013）通過問卷法與訪淡法對(duì)我圍國有房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行研究，以人力資源柔性管理為理論基礎(chǔ)，提出對(duì)國有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行改善最有效的方法就是制度建設(shè)，在具體的實(shí)施過程中可以從文化建設(shè)、溝通體系及薪酬體系人手。

通過對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行回顧可以看出目前已有大量對(duì)于人力資源管理和績效管理的研究，但是針對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績效管理的研究較少，還需對(duì)此進(jìn)行更深一層的分析。在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，在已有的人力資源管理和績效管理的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績效管理體系，為房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理提供參考。

3房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理體系研究

3.1房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理的流程

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是房地產(chǎn)企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)內(nèi)部部門機(jī)構(gòu)的設(shè)立、崗位職責(zé)的劃分的重要參考。通過企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為部門崗位的目標(biāo);再通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法來對(duì)部門崗位的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)確定可以量化的績效指標(biāo);人力資源管理部門據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的人力資源績效評(píng)價(jià)活動(dòng)，并根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行計(jì)劃、開發(fā)與使用。

3.2房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建

3.2.1指標(biāo)的來源與選擇

現(xiàn)有研究所選擇的指標(biāo)一般都包括業(yè)績指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等對(duì)員工的個(gè)人能力、出勤率等對(duì)員工的工作表現(xiàn)以及成長類等對(duì)員工的潛力三個(gè)層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，與員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)，既考慮了財(cái)務(wù)及績效等直接反應(yīng)績效情況的指標(biāo)，也考慮了員工發(fā)展?jié)摿εc工作態(tài)度等影響人力資源開發(fā)工作的間接指標(biāo)。本文所構(gòu)建的人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如下：

由于房地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)績效是以員工績效為基礎(chǔ)的，因此本文所構(gòu)建的人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從企業(yè)員工的角度出發(fā)，通過對(duì)員工的當(dāng)前績效以及未來可能績效進(jìn)行綜合考量。其中，員工態(tài)度是從主觀上來對(duì)員工的績效進(jìn)行考量，主要通過觀察員工的態(tài)度進(jìn)行觀察以及能否滿足企業(yè)需求，員工態(tài)度包含著員工的責(zé)任性、工作主動(dòng)性、員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感這四類要素;員工行為則是從客觀上來對(duì)員工的績效進(jìn)行考量;員工的能力則指員工的能力能否滿足崗位的需求，具體包括員工的認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力以及業(yè)務(wù)能力四類要素;員工業(yè)績則是員工績效的直接反應(yīng)，在對(duì)員工績效進(jìn)行直接考評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)以崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)，通過這類指標(biāo)的應(yīng)用能夠切實(shí)反映出員工對(duì)崗位目標(biāo)的完成情況。

3.2.2房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算

要運(yùn)用本文所構(gòu)建的人力資源績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)要在對(duì)本文所選取的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重確定的基礎(chǔ)上進(jìn)行，進(jìn)而對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的得分情況進(jìn)行打分量化，本文選擇采用分層分析法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。

按照分層分析法的邏輯，本研究邀請(qǐng)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門管理人員與高校人力資源教授來對(duì)不同的指標(biāo)相對(duì)的重要性進(jìn)行確定。作者共邀請(qǐng)7名專家并成立專家組，其中房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門管理人員3人，高校人力資源教授3人。專家組通過運(yùn)用1-5標(biāo)度法來對(duì)各層次指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行比較，從而得到了各層次的判斷矩陣，本文根據(jù)所得判斷矩陣通過計(jì)算得到了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重情況，具體計(jì)算過程如下所示：

（1）將因素與因素相比較進(jìn)行量化，重要性相同賦值為l、重要性略高賦值為2、重要性較高賦值為3、重要性高賦值為4、重要性極高賦值為5。

（2）在對(duì)目標(biāo)層P的約束下，專家組成員對(duì)準(zhǔn)則層E的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，以確定各類指標(biāo)的相對(duì)重要程度，從而得到準(zhǔn)則層的判斷矩陣P，并進(jìn)一步得到準(zhǔn)則層的不同指標(biāo)的權(quán)重向量Wl，并對(duì)此進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，所得結(jié)果如下所示。一致性檢驗(yàn)中λ max=4.15、cI=0.053、RI=0.89、cR=0.05。根據(jù)一致性檢驗(yàn)結(jié)果CR

（3）采用同樣的方法構(gòu)建方案層指標(biāo)判斷矩陣，并進(jìn)一步得到方案層的不同指標(biāo)的權(quán)重向量W2、W3、W4，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，El所得權(quán)重向量W2=（ 0.292，0.174，0.244，0.290）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λmax=4.05、CI=0.019、RI=O.89、CR=0.021，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的;E2所得權(quán)重向量W3=（ 0.163，0.445，0.2 84，0.108）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λ max=4.06、CI=0.022、RI=0.89、cR=0.025，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的;E3所得權(quán)重向量W4=（ 0.51，0.23，0.26）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λmax=2.99、CI=O.OO、RI=0.57、CR=O.OO，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的。

對(duì)于員T業(yè)績（E4）下的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)要根據(jù)具體部門的實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的確定，然后再根據(jù)前文思路，確定所選擇的指標(biāo)的權(quán)重比例。在分別得到準(zhǔn)則層相對(duì)于目標(biāo)層，方案層相對(duì)于準(zhǔn)測(cè)層的元素單排序權(quán)重后，再運(yùn)用一致性檢驗(yàn)發(fā)方法對(duì)指標(biāo)的總體一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

由CR<0.1可以得到，該指標(biāo)模型的總體一致性檢驗(yàn)通過。據(jù)此進(jìn)一步計(jì)算得到人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重，所得結(jié)果如下：責(zé)任心權(quán)重為0.030952、主動(dòng)性權(quán)重為0.018444、團(tuán)隊(duì)意識(shí)權(quán)重為0.025 864、企業(yè)認(rèn)同感權(quán)重為0.03074、認(rèn)知水平權(quán)重為0.024124、學(xué)習(xí)能力權(quán)重為0.065 86、執(zhí)行力權(quán)重為0.042032、業(yè)務(wù)能力權(quán)重為0.015984、員工出勤率權(quán)重為0.12852、員工紀(jì)律性權(quán)重為0.05796、員T積極性權(quán)重為0.06552、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為0.494。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效評(píng)價(jià)時(shí)，通過對(duì)近期績效和遠(yuǎn)期績效的綜合考量，對(duì)不同指標(biāo)所賦予的權(quán)重差值較大，這說明不同指標(biāo)對(duì)于崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的影響程度是不同的。在房地產(chǎn)企業(yè)，員工近期的業(yè)績表現(xiàn)的重要程度較高，員工業(yè)績（E4）所占權(quán)重為0.494，這既有利于在對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)以歷史既成事實(shí)為評(píng)價(jià)重點(diǎn)，義能夠加強(qiáng)結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部推廣，符合房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于效率的追求。此處要注意的是不同的房地產(chǎn)企業(yè)的不同部門對(duì)于崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定是不同的，因此要根據(jù)需要進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的部門，選擇合適的績效指標(biāo)作為評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)，所選擇指標(biāo)的權(quán)重之和為0.494。

5結(jié)束語

本文通過對(duì)企業(yè)績效管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，理清了績效管理的概念以及績效管理的方法，并基于目前缺乏人力資源績效管理評(píng)價(jià)工作在房地產(chǎn)行業(yè)的應(yīng)用研究，本文構(gòu)建了半結(jié)構(gòu)化的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過以員工為核心開展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)，既重視員工的當(dāng)期績效也注重員工將來績效的潛力評(píng)價(jià)，構(gòu)建了以員工態(tài)度、員工技能、員工行為及員工業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系，并通過層次分析法對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行量化。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：毛海輝（19 87-），身份證號(hào)碼：330227198712016830，男，漢族，籍貫：寧波，本科，從事]_作：人事管理。