心理契約視角下的員工激勵(lì)問(wèn)題研究

李燦 王夢(mèng)

內(nèi)容摘要? 企業(yè)與員工建立穩(wěn)定的心理契約有助于提高員工忠誠(chéng)度，適當(dāng)?shù)丶?lì)能保證員工工作的主動(dòng)性與激情，通過(guò)心理契約可以激勵(lì)員工，提高員工忠誠(chéng)度和績(jī)效。文章對(duì)心理契約與激勵(lì)理論進(jìn)行分析，并結(jié)合心理契約和激勵(lì)的基礎(chǔ)成分探討心理契約視角下的員工激勵(lì)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞? 心理契約 激勵(lì)理論 員工激勵(lì)

1 心理契約

1.1 心理契約的定義

1960年Argyris首先使用“心理契約”指員工和雇主的關(guān)系;1962年Levinson等在公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，把心理契約描述為“書(shū)面化契約的內(nèi)心補(bǔ)充條款”，是組織和雇員之間相互期望的總和;1973年Kotter認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱性契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方面得到的回報(bào)具體化。上述學(xué)者提出的觀點(diǎn)，都是把員工和其組織對(duì)交換關(guān)系的主觀理解作為心理契約的研究?jī)?nèi)容，這類心理契約的研究學(xué)者也被稱為“古典學(xué)派”。

綜上所述心理契約的定義分為“廣義”和“狹義”兩種理解，廣義心理契約理解為雇傭雙方在交換關(guān)系中的彼此義務(wù)的理解，狹義心理契約理解為員工對(duì)組織在交換關(guān)系中采取和執(zhí)行措施的感知以及對(duì)雙方的相互義務(wù)的一系列期望。狹義心理契約定義被提出后，心理契約的研究重心從雇傭雙方心理契約的內(nèi)容，轉(zhuǎn)向員工個(gè)體層面心理契約形成，定義界限也十分明顯、易于操作，心理契約的實(shí)證研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加州等在研究心理契約本身的過(guò)程中，將心理契約定義為雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，也就是員工和組織間對(duì)書(shū)面合約外，相互責(zé)任的期望或者信念[1]。

1.2 心理契約的結(jié)構(gòu)

Anderson等認(rèn)為，心理契約的具體內(nèi)容可能包含數(shù)千個(gè)方面，很難全部羅列出來(lái)。為了方便心理契約內(nèi)容和實(shí)證的進(jìn)一步研究，學(xué)者們需要對(duì)心理契約核心成分有一個(gè)統(tǒng)一性和概括性的了解，于是開(kāi)始對(duì)其結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討。目前大量學(xué)者研究采用二維、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，還有少數(shù)研究多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。

1.2.1 二維結(jié)構(gòu)說(shuō)

1990年，Rousseau通過(guò)研究提出交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度，此二維說(shuō)得到西方國(guó)家學(xué)者一定程度的驗(yàn)證，許多研究直接以此為基礎(chǔ)。后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)”的內(nèi)容在“交易—關(guān)系”兩個(gè)維度都能涉及，Kickul和Lester提出內(nèi)在契約和外在契約兩個(gè)維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加州等也在此基礎(chǔ)上進(jìn)行本土化研究，提出員工和組織的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度學(xué)說(shuō)[2]。

1.2.2 三維結(jié)構(gòu)說(shuō)

1996年，Rousseau和Tijorimala在后續(xù)實(shí)證研究顯示，心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：交易維度，關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度，后面兩個(gè)維度是把二維模型的關(guān)系維度分割為工作方面和人際關(guān)系得到的。國(guó)內(nèi)學(xué)者李原通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)三維模型更適合我國(guó)員工，把心理契約的維度歸納為規(guī)范維度，人際維度和發(fā)展維度[3]。

部分學(xué)者也提出心理契約的多維結(jié)構(gòu)說(shuō)，但支撐研究成果較少，未取得廣泛認(rèn)同，待研究者的進(jìn)一步研究。

2 激勵(lì)

2.1 激勵(lì)定義

Robbins認(rèn)為，激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。學(xué)者王重鳴認(rèn)為激勵(lì)是指推動(dòng)人朝著一定方向和水平從事某種活動(dòng)，并在工作中持續(xù)努力的動(dòng)力。學(xué)者車麗萍把激勵(lì)分為內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)，內(nèi)部激勵(lì)是來(lái)自工作中自我滿足感的激勵(lì)，是自身對(duì)期望，成就而產(chǎn)生行為的動(dòng)力。例如，因工作帶來(lái)的自我認(rèn)同和積極情緒體驗(yàn)。外部動(dòng)機(jī)是由這份工作帶來(lái)的外部刺激，是由外部提供人的生理和社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。

2.2 激勵(lì)理論基礎(chǔ)

2.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

這一理論基礎(chǔ)以激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的各種因素作為研究重點(diǎn)，而人的行為基于需要，因此這一理論也就是研究人生活的各種需要，因此也稱需要理論。例如，馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個(gè)遞進(jìn)層級(jí)，低層滿足后需要更高層的滿足;奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人只有三種需要，沒(méi)有層級(jí)區(qū)分，管理者要深入了解員工的需求，給予相對(duì)應(yīng)的需要;赫茲伯格的雙因素理論提出激勵(lì)因素和保健因素，把工作本身和工作內(nèi)容歸于激勵(lì)因素，工作環(huán)境和工作關(guān)系歸于保健因素，認(rèn)為保健因素雖然不能直接促進(jìn)員工出現(xiàn)期望行為但可以保持和穩(wěn)定員工的行為。這一理論基礎(chǔ)可以告訴企業(yè)用哪些措施去激勵(lì)員工，但不能說(shuō)明以何種方式去激勵(lì)員工，這便開(kāi)始對(duì)過(guò)程型的激勵(lì)理論探討。

2.2.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

此理論研究實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程而非具體的操作過(guò)程，建立期望行為與員工需要的必要聯(lián)系，促使期望行為的出現(xiàn)。例如，弗魯姆的期望幾率模式理論闡述了個(gè)人目標(biāo)以及努力與工作績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者用員工高評(píng)價(jià)、高期望的結(jié)果或者活動(dòng)來(lái)激勵(lì)員工的效果會(huì)較好;亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工不僅關(guān)心由工作得到的絕對(duì)報(bào)酬，也會(huì)通過(guò)判斷自己和他人勞動(dòng)與報(bào)酬的關(guān)系是否平衡從而產(chǎn)生是否生公平的感覺(jué)，員工感到公平則促進(jìn)工作，反之則影響工作;目標(biāo)管理理論提出設(shè)置目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，倡導(dǎo)公司應(yīng)該把目的和任務(wù)用明確切合理目標(biāo)讓員工去執(zhí)行。過(guò)程型激勵(lì)理論能夠以提醒企業(yè)，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的需要結(jié)合，利于員工出現(xiàn)更多企業(yè)希望的行為。

2.2.3 強(qiáng)化型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論能夠提供的激勵(lì)的方式，但并不探究如何具體實(shí)施操作，強(qiáng)化型激勵(lì)理論便能彌補(bǔ)這份空缺。該理論的代表人物為斯金納，他認(rèn)為人的行為可受及時(shí)的外界有利刺激而穩(wěn)定，因此，企業(yè)可在員工出現(xiàn)利于公司行為時(shí)及時(shí)給予員工需要的滿足，員工易將此種行為保持。強(qiáng)化型激勵(lì)模型理論為企業(yè)提供具體可行的激勵(lì)方法。

結(jié)合三種模型分析，我們可以得到雖然每種模型理論強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)內(nèi)容不同，但是三種模型理論之間相互關(guān)聯(lián)、相互補(bǔ)充，因此，作為一個(gè)管理者激勵(lì)員工應(yīng)該根據(jù)具體情況，靈活使用激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)員工才能事半功倍。

3 心理契約與激勵(lì)

3.1 心理契約影響激勵(lì)的機(jī)制

目前，研究皆傾向認(rèn)為心理契約在激勵(lì)過(guò)程中起中介作用，例如，學(xué)者向秋華從自我激勵(lì)角度分析，認(rèn)為員工對(duì)工作的滿意度和成就感為心理契約一部分，員工為滿足這份需要的動(dòng)力就具有不斷激勵(lì)的作用，因此心理契約在激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮中介作用。學(xué)者許艷從組織角度分析，建立心理契約、激勵(lì)機(jī)制、工作滿意度、組織績(jī)效間的關(guān)系，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的目的是為提高員工工作滿意度從而提高績(jī)效，心理契約為激勵(lì)的方式提供視角去實(shí)現(xiàn)員工工作滿意度的提高進(jìn)而提高績(jī)效。可見(jiàn)基于心理契約來(lái)激勵(lì)員工，不僅能夠提高員工對(duì)工作的滿意度，又能實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善。

3.2 基于心理契約結(jié)構(gòu)的激勵(lì)策略

目前基于心理契約的激勵(lì)策略有較多研究，理論依據(jù)并不統(tǒng)一，本文僅以心理契約結(jié)構(gòu)激勵(lì)策略來(lái)探討。此項(xiàng)研究多數(shù)以心理契約的三維模型為基礎(chǔ)，學(xué)者郭彤梅通過(guò)心理契約三維模型（交易—關(guān)系—發(fā)展維度）分析得到組織責(zé)任和員工責(zé)任具有強(qiáng)相關(guān)，得到心理契約的三維度模型和激勵(lì)存在因果關(guān)系。這表明心理契約結(jié)構(gòu)與激勵(lì)的關(guān)系十分緊密，為基于心理契約結(jié)構(gòu)的激勵(lì)策略的可行性提供強(qiáng)有力的依據(jù)。學(xué)者郭彤梅也基于此3種心理契約維度下的激勵(lì)策略，通過(guò)交易維度分析，建立公正的績(jī)效考核制度、科學(xué)合理的薪酬制度、落實(shí)到每個(gè)員工的福利體系;通過(guò)關(guān)系型維度分析，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新的工作環(huán)境，鼓勵(lì)“跨級(jí)溝通”、提高日常溝通機(jī)會(huì);從發(fā)展維度分析，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工參與管理。

4 結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)在物質(zhì)需求基本滿足的時(shí)代，人們的精神需求顯得尤為重要，企業(yè)管理不能像以往一樣僅滿足員工的物質(zhì)需求，管理重心應(yīng)側(cè)重于把企業(yè)的目標(biāo)和員工精神層面需求相結(jié)合。心理契約研究的興起也反映了這一趨勢(shì)，因此，企業(yè)更應(yīng)從多角度出發(fā)，以“人性化”管理基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的激勵(lì)策略，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

（第一作者系江漢大學(xué)文理學(xué)院政法學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè) 在讀本科生）

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，4（2）：74-78

[2]陳加州，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào)，2003，35（3）：404-410