大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

張汝峰

[摘 要] 在事業(yè)單位的管理中，對于人才的培養(yǎng)主要根據(jù)日常業(yè)績作為評判基本，要想更好地完成人力資源管理任務(wù)，就要在日常中，根據(jù)時代的發(fā)展變化作出調(diào)整，才能夠更好地將管理方式進行轉(zhuǎn)型完善。鑒于此，文章對大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略進行了分析，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)背景 事業(yè)單位 人力資源 績效管理 創(chuàng)新策略

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

一、事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

在大數(shù)據(jù)的依托下，企業(yè)可以積極地應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將人力資源的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)信息，這樣更能方便調(diào)查觀看，還可以使用這樣的方式來幫助事業(yè)單位完成人才管理的問題。人力資源部門的負責人，要在工作中重點突出大數(shù)據(jù)的存在，注重人才的管理和資源的分配，盡可能地完善事業(yè)單位人才管理的基本。對于人力資源部門可以依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺來完成對人才的管理，多方面的掌控人才信息和數(shù)據(jù)，還可以在這一時期內(nèi)利用大數(shù)據(jù)的顯示完成人員分級分配，在數(shù)據(jù)信息的輔助下，扎到問題原因并解決，將危害降到最小化，最總解決處理。對事業(yè)單位的人力管理方式不斷分析研究，解決存在的疑難點，幫助事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定進步。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

（一）老舊的管理模式

最需要解決的問題就是增強工作效率，現(xiàn)在事業(yè)單位中人力資源部門總是循規(guī)蹈矩重復過去的管理方式，也就是說的行政發(fā)文管理方式，企業(yè)單位會先在上級進行工作的安排并開展，只有這樣的工作方式才能管理好單位內(nèi)部員工，保持上下等級關(guān)系，但卻存在著責任分配不明確的狀況，還會由于意見不一致產(chǎn)生內(nèi)部混亂的狀況。過去的管理方式都是依據(jù)考勤這樣的方式，也是降低工作效率的主要原因，要現(xiàn)在增強工作效率，可以嘗試依靠網(wǎng)絡(luò)平臺的方式來改善。

（二）人力資源管理效率低

現(xiàn)在許多事業(yè)單位在管理上都存在單一、觀念陳舊的狀態(tài)，也就是上文所說行政發(fā)文，從上到下的辦事模式，主要為上級安排下級。此時就會出現(xiàn)責任分化不明顯的情況，還會導致員工之間產(chǎn)生糾紛?，F(xiàn)在大部分事業(yè)單位還保留計薪和考勤等傳統(tǒng)類型的考核形式，在這樣的管理狀態(tài)下，難以提高工作效率，對人員的管理無法發(fā)揮更好的效果，所以需要開發(fā)一個網(wǎng)絡(luò)信息平臺作為輔助。

（三）分配制度不合理

在現(xiàn)今社會快速發(fā)展的狀況下，事業(yè)單位對于人才的管理分配已經(jīng)有了很大的改善，但是仍然存在很多問題，導致人才在分配使用上不合理，缺乏明確的責任劃分，存在著利益均分的狀況。這樣的狀況會導致薪資不合理、工作效率低下，員工不能更好地對工作盡心盡力，嚴重延緩了事業(yè)單位工作的開展進度。因此，為了改善此類狀況，事業(yè)單位在人才的管理方面，重點是對于人才分配這一部分提高了關(guān)注度 [1]。

（四）缺乏全面綜合型人才

伴隨著時代的快速進步，社會的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位在整個行業(yè)中為了進一步穩(wěn)固自身地位，需重視人才的培養(yǎng)和管理，在此過程中需包含實際的計劃和方案，招收高素養(yǎng)、高水平的人才進行培訓管理。在網(wǎng)絡(luò)時代下，人力資源管理已經(jīng)不只是人員之間的交流溝通，還需做好綜合數(shù)據(jù)信息的分析。所以，在對人才管理時，需重視專業(yè)知識豐富性、解決工作領(lǐng)域問題的熟練性、管理的全面性，另外對于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也要大力開展，這也是非常重要的一部分內(nèi)容。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）豐富數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)的依托下，事業(yè)單位在人才管理上，不但要注重對管理方式的完善更新，還要做好對實際的數(shù)據(jù)信息的分析和研究。最主要的是保證準確的數(shù)據(jù)信息，擴大數(shù)據(jù)信息涉及的方向，可以根據(jù)以下幾點開展工作：1.做好基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)的收集。在事業(yè)單位開始正常工作后，要根據(jù)事業(yè)單位的類型招收各部門工作人員，對人員的信息數(shù)據(jù)做好記錄，并且根據(jù)各數(shù)據(jù)的差異做分析研究，對人員的信息真實性做好調(diào)查，將人員的信息狀況裝訂成冊，予以保留，為之后的人員管理打下基礎(chǔ)。2.人員信息調(diào)整。在招聘時，公司為了引進高素質(zhì)人才，需調(diào)整內(nèi)部員工的職位。在人才管理中，負責人要做好調(diào)整記錄，根據(jù)研究做出最終調(diào)整計劃，及時更新、記錄、調(diào)整人員信息，做好錄入調(diào)整，完善對員工信息的管理操控，保證管理人員能夠清楚地掌握員工的實際信息，增強工作效率。3.人才信息數(shù)據(jù)質(zhì)量。在人力資源管理的數(shù)據(jù)記錄時，要根據(jù)日常表現(xiàn)作為基礎(chǔ)憑證，在員工對單位做出的業(yè)績方面，需參考工作的積極性和奉獻程度，根據(jù)信息的完整性對員工的實際狀況作了解，做好詳細記錄[2]。

（二）基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人力資源系統(tǒng)

在事業(yè)單位人資管理工作中，要想不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理形式，必須主動結(jié)合先進技術(shù)，敢于突破傳統(tǒng)。在管理工作中，要遵循時代發(fā)展需求，對新技術(shù)給予充分的重視與關(guān)注，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠得到合理運用。這也意味著在事業(yè)單位人力資源管理工作中，逐漸引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，遵循大數(shù)據(jù)特點，制定事業(yè)單位和企業(yè)的人資管理形式。

首先，事業(yè)單位要想結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)特點與單位具體情況，并結(jié)合大數(shù)據(jù)特點、事業(yè)單位人力資源管理問題，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理形式，進而對事業(yè)單位未來人力資源工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。其次，要想準確運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要構(gòu)建強勁的人力資源管理隊伍，只有這樣，才能做好事業(yè)單位人才培訓、績效考核、人才招聘等多種工作。要結(jié)合事業(yè)單位具體需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺。在平臺構(gòu)建過程中，需聘任大數(shù)據(jù)技術(shù)人員，在大數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建完成后，事業(yè)單位工作人員能夠借助平臺暢所欲言，實現(xiàn)“零距離”溝通。最后，在事業(yè)單位人力資源考核、招聘過程中，需要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，站在長遠發(fā)展角度進行考量，對事業(yè)單位工作人員信息數(shù)據(jù)進行收集、存儲與處理，合理規(guī)劃事業(yè)單位人力資源績效工作，進而構(gòu)建良好的管理團隊[3]。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

首先，在對人才考核中使用創(chuàng)新的方式。過去的考核方式是對人才業(yè)績進行評測，一般情況下會用導向法，使用這樣的方式雖然能給單位帶來收益，但是在網(wǎng)絡(luò)信息的依托下，導向法已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺的輔助，完成對員工業(yè)績的考核，增強評定，完善考核結(jié)果，提高準確度和完整度。另外，對于事業(yè)單位的員工，要科學地使用管理模式，綜合分析評測員工的業(yè)績，完成考核工作。首先，要增強對人才資料的掌握，對于事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，掌握詳細的資料，對周圍同事、朋友對其工作狀況做充分的調(diào)查來完成考核，讓考核得到的數(shù)據(jù)更準確。其次，根據(jù)情況的不同，每個人的考核內(nèi)容也要靈活調(diào)整，做好討論分析。與過去的考核方式相比較，這樣的方式更加簡潔迅速，還運用了網(wǎng)絡(luò)信息，減少了在管理過程中的多項瑣碎程序，降低了工作難度，提高了工作效率。

（四）完善獎懲制度

事業(yè)單位自身又有一套完整的考核制度。

（1）過去的考核只看中最后結(jié)果，沒有關(guān)注員工所付出的努力，這是非常不理想的。在當今發(fā)展中，以大數(shù)據(jù)為依托，公司為了更好地幫助員工積極進步的發(fā)展，就一定要出臺適合本單位的考核制度，利用標準化指標來完成對每位員工的考核。

（2）在遵循考核規(guī)定、完成考核任務(wù)前，事業(yè)單位對于本身的現(xiàn)狀，也要做好分析，制定合理的考核目標，方便企業(yè)員工根據(jù)自身實力找到適合發(fā)展的方向，贏得更大收益。

（3）人力資源的管理主要是結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺進行，綜合收集員工的基本信息狀況，尤其是根據(jù)員工手中的客戶信息，員工之間的關(guān)系，對員工進行調(diào)整，構(gòu)建和諧的上下級關(guān)系，使單位上下氣氛協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

（4）在開始考核測評時，相關(guān)人員要在考核結(jié)束后將結(jié)果告知員工，可以讓員工及時獲知自身優(yōu)缺點，并作出思考改正，在考核中不斷優(yōu)化自身，來更好地完成單位中的各項事務(wù)。另外，單位還可以制定相關(guān)的懲治方案，根據(jù)考核結(jié)果，對員工實施獎懲措施，對薪資做優(yōu)化調(diào)整，鼓勵員工積極改正錯誤，對于表現(xiàn)突出人員，做薪資上的補給鼓勵，來合理地進行分配調(diào)整；對考核結(jié)果低下者，做培訓學習，學習后仍然不合格者，理應(yīng)進行辭退處置。

（五）打造出人才型團隊

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位要長期保持核心競爭力。首先，要擁有一支專業(yè)的人才團隊，伴隨著社會快速發(fā)展，產(chǎn)品的樣式以及各類技術(shù)都在發(fā)生改變，為在市場競爭中不落后，就應(yīng)時刻保持一種良性競爭的狀態(tài)，事業(yè)單位要想全面性的提升核心競爭力，就要依靠員工提出創(chuàng)新的發(fā)展理念，運用新型技術(shù)發(fā)展自身。為此，全面重視對每一位員工的提拔和培訓是事業(yè)單位人力資源管理部門人員的首要任務(wù)。

參考文獻：

[1]李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（04）：124-125.

[2]王箏.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2019（03）：101.

[3]孫永霞.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（03）：124.