國企人力資源管理中薪酬改革探索

李建新

[摘 要] 企業(yè)管理是當前企業(yè)在激烈的市場競爭中，提高自身競爭實力的重要因素，而人力資源作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，必須重視其能夠發(fā)揮的作用，同時努力提高人力資源管理水平。薪酬改革是提高人力資源管理水平的有效方式之一，重視薪酬改革的推進，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。文章主要從國有企業(yè)人力資源管理薪酬改革中面臨的問題進行分析，以期促進國有企業(yè)薪酬改革的健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源管理 薪酬改革

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

薪酬改革的過程中存在不少問題，包括薪酬制度缺乏公平性、缺乏相關(guān)的激勵制度以及薪酬管理較為局限等?；趪衅髽I(yè)人力資源管理薪酬改革中存在的問題，企業(yè)管理人員要重視其存在，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際，做好人力資源薪酬改革方案，從而調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，為國有企業(yè)的發(fā)展增添活力、提供動力。

一、國有企業(yè)人力資源管理薪酬改革中存在的問題分析

（一）薪酬管理制度缺乏公平性

在國有企業(yè)人力資源管理中，公平性是最基本的元素，同時也是最為欠缺的管理內(nèi)容。就薪酬制度的公平性來說，其不僅代指薪酬分配結(jié)構(gòu)的均衡性，更是分配過程以及分配方式合理性的體現(xiàn)。在當前大部分國有企業(yè)的薪酬制度中，只是將員工的工齡、學歷作為薪酬分配的主要依據(jù)，忽視了員工實際崗位的性質(zhì)和實際工作效果。因此，基于這種分配標準的薪酬管理制度缺乏公平性。真正具有公平性的薪酬改革制度是能夠激發(fā)員工的工作積極性，能夠根據(jù)員工實際的工作付出計算薪酬[1]。

（二）薪酬的管理存在局限性

當前，不少國有企業(yè)都在積極進行改革，包括薪酬制度的改革。但是在此過程中，仍然存在改革不徹底的問題。一方面，缺乏對于現(xiàn)代化薪酬管理體系的全面認識，常常模糊處理，導致傳統(tǒng)管理理念較為深厚。另一方面，不注重員工個人需求，僅僅關(guān)注員工基本工資的管理，忽略了員工其他的個人需求，從而讓員工產(chǎn)生負面情緒，不利于提高工作效率和保證工作質(zhì)量。這種薪酬管理的局限性，進一步加大了國有企業(yè)人力資源管理的難度，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動[2]。

（三）缺乏激勵性的薪酬管理制度

對于國有企業(yè)來說，若想獲得較高的運行效率，必須要注重提高員工的工作效率，才能保證企業(yè)的運行效率。員工的工作效率與薪酬制度有著密切的聯(lián)系，通過激勵性的薪酬管理制度，國有企業(yè)員工才能在工作中更具主動性，才能為了獲得相應(yīng)的表彰或獎勵，努力提高自身的能力，挖掘自己的潛能，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。但是，國有企業(yè)往往缺乏這種激勵性的薪酬管理制度，企業(yè)員工往往拿固定工資，形成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的模式，難以幫助員工形成良好的工作心態(tài)。另外，獎懲制度也是激勵性薪酬管理制度的重要內(nèi)容，既要有獎勵，也要又懲罰，從而讓企業(yè)員工具有危機意識，更加努力地工作，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

二、關(guān)于推進國有企業(yè)人力資源管理薪酬改革的策略探討

（一）建立多樣性的薪酬管理體系

建立多樣性薪酬管理體系要依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，才能發(fā)揮薪酬管理體系的積極作用。另外，在完善多樣性薪酬管理體系時，不能忽視企業(yè)管理經(jīng)營的目標，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求完善管理工作，建立健全多樣性的薪酬管理體系。多樣性的薪酬管理體系要基于既定的標準，不能因為多樣化而喪失了基本的公平性原則，多樣化不是喪失公平性，恰恰是公平性的體現(xiàn)[4]。

首先，要了解企業(yè)發(fā)展的特殊需求，了解當前企業(yè)員工的收入水平，從而實現(xiàn)管理結(jié)構(gòu)的多樣化發(fā)展?；诶婀餐w的考慮，不僅要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營效果，也要提高企業(yè)員工的實際工作能力，從而做出更加貼近現(xiàn)實的判斷。其次，要注重等價交換的合作過程，企業(yè)不能壓榨員工的利益。同時，員工也不能成為企業(yè)的寄生蟲，雙方要處于一種等價交換的合作關(guān)系中，企業(yè)要保證員工的付出與收獲成正比，員工也要積極為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，完成自己的工作任務(wù)，進而推動企業(yè)與員工良性關(guān)系的建立。另外，要不斷優(yōu)化薪酬管理體系，市場處于變動之中，時代也在不斷發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，薪酬管理體系不能一成不變，而是要基于環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，從而實現(xiàn)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化。在優(yōu)化過程中，既要考慮實際工作內(nèi)容，也要注重企業(yè)競爭情況。對于一些非競爭性的行業(yè)來說，其人力資源管理方案不能一成不變，也要基于調(diào)動工作人員積極性來創(chuàng)新薪酬管理制度，從而實現(xiàn)資本的量化，提高工作的效率。

（二）積極轉(zhuǎn)換經(jīng)營思路

國有企業(yè)的人員組成主要分為兩部分：一是具有較高可替代性的基礎(chǔ)工作人員；二是作為企業(yè)核心力量的管理人員。對于不同工作性質(zhì)、不同工作內(nèi)容的企業(yè)人員，需要進行合理規(guī)劃，從而保證不流失企業(yè)核心力量，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。從基礎(chǔ)員工來說，其雖然是企業(yè)主要的勞動力，但是從事的工作內(nèi)容較為簡單，具有穩(wěn)定性，同時也具有極高的可替代性。而企業(yè)的經(jīng)營管理人員，其處理的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，且面臨著多變的市場環(huán)境，需要具有較高的專業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展的核心力量，可替代性較差。如果忽視對這部分人的貢獻給予回報，則難以把握企業(yè)的核心力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的漏洞，不利于提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

（三）建立利益共同體

過去，基于傳統(tǒng)的人力資源管理手段，薪酬機制的刺激作用和效果并不突出，造成國有企業(yè)的人員流動量較大，難以形成穩(wěn)定的人員體系。員工的跳槽往往是由于得不到應(yīng)有的薪酬，從而降低了對企業(yè)的信心，進而另尋他路。從更深層次來說，這種人才流失與建立利益共同體有著密切的關(guān)系。利益共同體指的是員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，只有將員工個人利益與企業(yè)發(fā)展利益相聯(lián)系，才能實現(xiàn)雙方的互相刺激，朝著統(tǒng)一的方向努力，從而在保證員工利益的同時，促進企業(yè)的健康發(fā)展[5]。

（四）創(chuàng)新工作路徑

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，體現(xiàn)創(chuàng)新意識十分重要。人力資源部門在進行薪酬制度改革時，更需要創(chuàng)新精神，進而體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的活力。創(chuàng)新工作路徑，一方面，要基于內(nèi)外環(huán)境的變化。另一方面，要保證企業(yè)薪酬模式的規(guī)范性和有效性。首先，要明確企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的情況以及市場變化的情況，進而制定合理的改革方案。其次，要基于一定的原則規(guī)范企業(yè)薪酬改革路徑，從而有效地發(fā)揮薪酬制度在國有企業(yè)人力資源管理中的積極作用。

（五）建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的薪酬制度

對于當前不少國有企業(yè)來說，其薪酬制度較為傳統(tǒng)，使固定工資所占總工資的比例過大，難以實現(xiàn)工資的激勵作用，難以促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的薪酬制度，有利于國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

1.領(lǐng)導崗位

領(lǐng)導層是企業(yè)發(fā)展的核心力量，他們對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著重要影響，其工資收入應(yīng)該高于一般崗位的工資收入。另外，需要注意，決策者現(xiàn)階段的決策往往是基于企業(yè)長期發(fā)展來制定的，短期內(nèi)很難看到效果，但是對其付出的高級勞動要進行肯定。同時，也要將其工資收入透明化，防止貪污腐敗問題的發(fā)生。另外，發(fā)揮好監(jiān)督約束機制的作用，避免高層領(lǐng)導的隱性收入或者灰色收入，將其年薪劃分為基薪和工作效益兩部分。

2.管理崗位

將以職務(wù)為主的職務(wù)工資制作為管理崗位員工工資制定的基本原則。對于管理崗位的員工，其工資往往由基礎(chǔ)工資、效益工資、職務(wù)工資以及工齡工資四部分構(gòu)成。根據(jù)實際工作的完成情況，合理制定，有效增強企業(yè)的凝聚力。

3.技術(shù)工人崗位

技術(shù)工人的工資分配要體現(xiàn)出勞動的差別，從而反映出技術(shù)工人的技能水平、勞動強度以及工作環(huán)境等，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)整員工之間的關(guān)系[6]。

4.協(xié)議工資制

一般來說，企業(yè)在發(fā)展過程中可能會向社會招聘短期雇員以及各類的服務(wù)崗位，這些人的工資要根據(jù)勞動市場的價格來制定，做好基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資以及效益工資的分配。

三、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)必須充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，充分實現(xiàn)人才資源的利用，從而促進國有企業(yè)的長久健康發(fā)展。國有企業(yè)是我國企業(yè)的重要組成部分，也是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。做好國有企業(yè)人力資源的薪酬制度改革，可以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平，同時促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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[5]單曉芳.淺談我國民營企業(yè)薪酬管理問題即對策[J].商業(yè)文化（學術(shù)版），2007（11）：5-7.

[6]趙穎.國企薪酬管理中的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（11）：123.