中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

胡薇

摘要：中小企業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要驅(qū)動力之一。伴隨著中小企業(yè)的發(fā)展，其人力資源管理的重要性日益凸顯。本文就中小企業(yè)實施人力資源管理的必要性進行了分析，并對中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行了梳理，并在此基礎上提出了應對策略。中小企業(yè)應認真審視自身在人力資源管理匯中存在的問題，重視人力資源管理的科學化、規(guī)范化建設，盤活自身的資源，匯聚發(fā)展之力，推動企業(yè)的新一輪發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策;中小企業(yè)

改革開放以來，中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的一支重要力量，在推動社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中作出了巨大的貢獻。中小企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展不僅增加了就業(yè)，提振了當?shù)亟?jīng)濟，更使得我國經(jīng)濟結構更為合理，經(jīng)濟活力更為突顯。不可忽視的是，中小企業(yè)在其成長的初期，在管理層面存在著一定的短板，尤其是在人力資源管理的層面_[1]。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這一短板會被逐步地放大，這對中小企業(yè)的良性發(fā)展是極為不利。

1中小企業(yè)實施人力資源管理的必要性

中小企業(yè)的發(fā)展過程中，適時引入人力資源管理將有助于員工建設力的挖潛和凝聚力的提升，進而使企業(yè)核心競爭力的迅速成型，這對中小企業(yè)的發(fā)展而言尤為重要。人力資源管理于中小企業(yè)的發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。其一，人力資源管理將使得中小企業(yè)各個崗位的資源效能得以充分的發(fā)揮，進而使得自身產(chǎn)品在核心競爭力層面得以突顯，進而為企業(yè)的發(fā)展贏得更大的空間。其二，人力資源管理將使得中小企業(yè)的人才結構得以優(yōu)化，并確保企業(yè)在發(fā)展的各個階段都有著合理的人才梯隊來支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，進而保障企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理活動的穩(wěn)定發(fā)展。其三，人力資源管理在人本管理理念下的推進，將使得員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更為緊密，實現(xiàn)自身對于企業(yè)發(fā)展的認同與歸屬，進而使得使其的管理更為順暢而高效_[2]。

2中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題

2.1競爭激勵機制存有一定短板

中小企業(yè)的發(fā)展初期，多是在企業(yè)帶頭人的示范性地帶動下及彈性的管理約束下來完成對員工效能的有效激發(fā)。這一管理模式可視為在人治理念下對于員工管理的柔性約束，這就導致隨著企業(yè)的深入發(fā)展，其在管理成效上出現(xiàn)了較大的短板，如激勵層次不夠明顯、激勵效果不佳等。對于中小企業(yè)而言，應充分地意識到只有良性的競爭才是促進企業(yè)長遠發(fā)展的有效策略，應積極地構建起科學而完善的競爭激勵機制，主動打破固化的層級結構和薪資機構，去“功勞簿思想”，用人力資源的競爭提升企業(yè)發(fā)展活力。

2.2人才培訓模式體系有待完善

中小企業(yè)在發(fā)展中所面臨的一個重要問題，便是人才乏力的問題。相關資料顯示，中小企業(yè)員工的流動是大中型企業(yè)的數(shù)倍以上，而人才的流動直接導致中小企業(yè)的發(fā)展階段性地放緩。與此同時，受到意識、資金等問題的制約，中小企業(yè)的人力資源管理培訓也未能充分地展開，部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中，雖也嘗試在培訓方式及內(nèi)容上的制度化、規(guī)范化實施，但囿于其自身的資源稟賦及人才厚度，就其成效而言相對較低。這也就導致中小企業(yè)的人才培訓基本處于一個相對停滯的狀態(tài)。在培訓結束之后，對于人力資源培訓考核及人才評估在實效性層面也飽受詬病_[3]。

2.3人力資源管理機制不夠科學

當前，中小企業(yè)在人力資源管理上不夠科學，缺乏合理的管理機制作為企業(yè)人力資源管理的支點和保障。進而導致人力資源管理在各項工作的開展中，目標不明、過程模糊、方法固化、效能不力。未能建立科學的人力資源管理機制已成為企業(yè)人力資源管理一個亟待解決的問題。不可忽視的是，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有一定的社會特色，人力資源體系的引入過程中，會有所不適，中小企業(yè)在這一方面的創(chuàng)新能力又有所不足，導致盲目引入下的效能折扣案例時有發(fā)生。

3中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略

3.1健全激勵機制以及考核體系

中小企業(yè)激勵機制和考核體系的建立和完善是一個體系化的工程，在這一過程中，中小企業(yè)的管理者應充分地認識到這一工作的重要性。首先應建立起彈性的薪酬管理制度，其次需貫通企業(yè)內(nèi)部的晉升通道，再次要有效實施績效考核的管理。通過在這三方面的同時發(fā)力，實現(xiàn)人力資源管理在管理理念及管理機制上的不斷深入，進而為中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化提供堅實的基礎_[4]。

3.2創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式

中小企業(yè)的發(fā)展過程中，應逐步地構建起切實可行的人才培養(yǎng)模式，為員工的職業(yè)素養(yǎng)提升等提供多元化的服務。一方面應充分關注人才的培訓工作，另一方面要實施人力資源培訓的考核，以實現(xiàn)人力資源管理在人才培養(yǎng)上的突破。在這一進程中應樹立人才是第一發(fā)展要義的人力資源管理觀念，通過對人才價值、情感等方面的尊重和重視，使中小企業(yè)能夠用好人才、留住人才，并在人才戰(zhàn)略的支點作用下，通過技能的幫帶，提升中小企業(yè)整體的隊伍水平。

3.3深化人力資源管理體制革新

人力資源管理的引入不是管理的終點，而是企業(yè)新一輪發(fā)展的重要起點。中小企業(yè)要充分借鑒國內(nèi)先進的人力資源管理模式和經(jīng)驗，在對崗位調(diào)研的基礎上，通過人力資源的模型分析，明確每個崗位的人員配比和崗位職責，并展開人力資源配備模擬，從而使數(shù)據(jù)精準化的人力資源調(diào)配得以實現(xiàn)，進而提升中小企業(yè)在人才聘用中的合理性、規(guī)范性及前瞻性。

4結語

人力資源管理是中小企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的關鍵組織環(huán)節(jié)，同時也是中小企業(yè)在新形勢下打造核心競爭力的重要途徑。中小企業(yè)的發(fā)展進程中，應逐步完善人力資源管理體系、優(yōu)化人力資源隊伍建設、提升人力資源管理能力，著力解決當前企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，通過健全激勵機制以及考核體系、創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式及深化人力資源管理體制革新，促成人力資源管理能力上的升級，進而推動中小企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]于曉敏，劉亞杰，劉彩萍.鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].福建質(zhì)量管理，2017，（1）：135.

[2]趙雪蓮.中小企業(yè)績效管理分析[J].價值工程，2018，37（28）：44-45.

[3]沈瑋鵬.淺談中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].人力資源管理，2018，（10）：598-599.

[4]閔宇，劉詩海.優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境對策分析[J].現(xiàn)代營銷，2019，（3）：143-144.