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    大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究

    2020-10-21 11:11:29張佳麗張智凱郭兵
    青年生活 2020年8期
    關(guān)鍵詞:數(shù)據(jù)分析人力資源管理大數(shù)據(jù)

    張佳麗 張智凱 郭兵

    摘要:二十一世紀(jì)的市場競爭日益激烈,越來越多的企業(yè)認(rèn)識到其本質(zhì)是人才的競爭,擁有高素質(zhì)的人力資源,并加充分的開發(fā)和利用,以創(chuàng)造出高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)占領(lǐng)市場,征服消費者,是在競爭中制勝的關(guān)鍵。同時,隨著互聯(lián)網(wǎng)掀起第H次革命浪潮,世界逐步進(jìn)入海量數(shù)據(jù)大爆館時期,計算機(jī)技術(shù)的普及和互聯(lián)網(wǎng)工具的廣泛應(yīng)用為大數(shù)據(jù)的興起和發(fā)展奠定了廣泛的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)時代撲面而來,為企業(yè)人力資源管理帶來了全新的發(fā)展機(jī)遇,尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受到的沖擊將別明顯。但是目前,大數(shù)據(jù)在國內(nèi)的應(yīng)用尚處于起步階段,被提及最多的也只是市場營銷領(lǐng)域,如何將大數(shù)據(jù)的相關(guān)原理和理念,應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域,提升企業(yè)人力資源管理工作的效率,是非常值得探究的一個話題。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);數(shù)據(jù)分析;人力資源管理

    一、大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人為資源管理案例研究——JCTS公司為例

    (一)JCTS公司人力資源管理現(xiàn)狀評價

    (1)公司基本情況介紹

    JCTS公司成立于2005年,是一家民營B2C電子商務(wù)公司,主營生鮮、水果、蔬菜等有機(jī)食品,由其母公司NT集團(tuán)注資成立,整合了有機(jī)生鮮食品生產(chǎn)加工、電子商務(wù)銷售渠道、冷鏈物流配送到家的全產(chǎn)業(yè)鏈的各相關(guān)環(huán)節(jié),并依托產(chǎn)品質(zhì)量管理體系將"透明供應(yīng)鏈"與食品行業(yè)有效結(jié)合,將"新鮮日配"這一電子商務(wù)領(lǐng)域難以跨越的夢想變成了現(xiàn)實。公司主打有機(jī)、天然、高品質(zhì)生活理念,面向北京中產(chǎn)階級家庭,提供高端新鮮食品食材。為確保商品品質(zhì),秉承健康生活理念,公司斥巨資建立自有有機(jī)農(nóng)場和冷鏈物流,以保證商品品質(zhì)和高端客戶服務(wù)體驗,靠實力和口碑贏得客戶認(rèn)同。目前主要售賣渠道是電子商務(wù)網(wǎng)站化及微信、微博、APP新媒體售賣渠道,目前擁有注冊會員60萬人,日均訂單量4000單。在有機(jī)生鮮電子商務(wù)領(lǐng)域內(nèi)擁有可觀的成績。

    (2)人力資源管理現(xiàn)狀

    隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場競爭越來越激勵,90后新生代進(jìn)入職場,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)專業(yè)人才供小于求,合適的人才越來越難找到,核也關(guān)鍵人才越來越難留住,企業(yè)的人力資源管理面臨著更加艱巨的挑戰(zhàn)。JCTS公司經(jīng)過十多年的風(fēng)雨洗禮,不同階段采取不同的管理方法,一方面持續(xù)適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展,另一方面也為企業(yè)發(fā)展留下了一些不足和遺憾。我們主要從以下幾個方面來說明。①人員基本結(jié)構(gòu)方面。自2005年,公司成立以來,現(xiàn)有員工1500人,其中高層管理人員占7.2%,中層人員占20.2%,基層員工占38.2%,工人占34.4%,男女比例為61:39。高層隊伍年齡結(jié)構(gòu)良好,平均年齡40歲,學(xué)歷結(jié)構(gòu)也較為合理,全日制學(xué)歷均在大專及以上,以本科學(xué)歷為主,司齡在8年及以上,缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練。中層管理者平均年齡在33歲左右,有一定工作經(jīng)歷,同時渴望突破成長,具備工作執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力。中層管理上的人員中,70%的管理者司齡在10年以上(其中有一部分高管是從母公司集團(tuán)直接調(diào)任過來),只有30%是在2012年左右陸續(xù)從外部招聘過來的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。②人力資源管理部口設(shè)置。目前,JCTS公司的人力資源部屬于其母公司集團(tuán)企業(yè)統(tǒng)一管理,共有員工15名,內(nèi)部分工按照市場上主流的人力資源“H支柱”模式分工協(xié)作。其中總監(jiān)1名,人力資源共享服務(wù)中也4名員工,HRBP共計5名(其中有4名服務(wù)于JCTS公司),從拿招聘、績效、培訓(xùn)、組織發(fā)展的COE團(tuán)隊共計4名員工。這樣的分工打破了傳統(tǒng)的六大模塊的工作,基本上能滿足集團(tuán)以及JCTS公司的人力資源服務(wù)需求。其中27%以上的人員擁有8年以上的司齡,見證了公司十多年的發(fā)展歷程,經(jīng)歷了企業(yè)多次變革重組,人力資源部口也從先前的人事管理管部口慢慢的轉(zhuǎn)型成為集團(tuán)下屬各業(yè)務(wù)模塊的業(yè)務(wù)合作伙伴,逐步的在企業(yè)的發(fā)展和變革過程中扮演著重要的角色。③人為資源發(fā)展現(xiàn)狀。十多年來企業(yè)的發(fā)展,使得人力資源部口成長成為了帶著JCTS公司特有文化的一個團(tuán)隊,送個團(tuán)隊主動適應(yīng)公司的變化和轉(zhuǎn)型,也在不斷的調(diào)整著自己成長的腳步和節(jié)奏,有著一些優(yōu)秀的基因,比如執(zhí)行力強(qiáng),反應(yīng)迅速,團(tuán)隊穩(wěn)定,但是從人力資源與企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的適應(yīng)性來說,仍然存在一些尚未發(fā)揮現(xiàn)代人為資源管理的待改進(jìn)的地方,同現(xiàn)代企業(yè)管理的理念相比還差的很遠(yuǎn)。

    (二)人力資源管理中存在的問題

    (1)HRBP大部分工作是招聘,不是真正的業(yè)務(wù)合作伙伴

    近年來,HRBP概念提出,深入人也,JCTS公司的HRBP們大部分工作主要還是在于人事招聘,并沒有實現(xiàn)“被動反應(yīng)式”人事操作管理向“主動開發(fā)型”的策略式管理方向轉(zhuǎn)變。因為HRBP們自身專業(yè)性不足,基本工作還是停留在篩選簡歷、招聘、面試、入職手續(xù)辦理等相關(guān)工作,不能給業(yè)務(wù)部口提供針對性的人力資源規(guī)劃、人力資源管理策略等方面的內(nèi)容,在業(yè)務(wù)主管面前的話語權(quán)和影響力不夠,并不能真正給業(yè)務(wù)提供專業(yè)性的人力資源策略建議。

    (2)薪酬體系不完善,確保不了內(nèi)外部的公平性

    薪酬體系健全合理有兩層含義,一是企業(yè)不同職位相對貢獻(xiàn)的價值評估,確保內(nèi)部公平性;二是給各種崗位職級合理定薪,確保外部公平。崗位分析是一切人力資源工作的基礎(chǔ),JCTS公司自成立以來沒有系統(tǒng)的崗位分析體系,也沒有明確的晉升通道和完善的調(diào)薪制度。員工薪酬的確定依賴于兩方面確定:一是候選人的期待,二是崗位薪酬預(yù)算,員工的薪酬設(shè)定取決于薪酬談判結(jié)果的相互平衡,崗位定薪相對隨意。另外,集團(tuán)薪酬體系結(jié)構(gòu)混亂,職位認(rèn)定制度不完善,工資核定主觀且簡單,導(dǎo)致內(nèi)部薪酬不公平,員工感受度較差,嚴(yán)重影響了重要崗位骨干人才的穩(wěn)定性??劭冃Э己梭w系不完善,甚至部分崗位沒有績效考核合理的績效考核及明確的目標(biāo)導(dǎo)向可以對員工的工作起到監(jiān)督和激勵的作用。

    二、大數(shù)據(jù)時代JCTS公司人力資源管理應(yīng)用

    (一)關(guān)于人才招聘與甄選方面的應(yīng)用

    大數(shù)據(jù)思想為企業(yè)人才選拔創(chuàng)造了思維方式的飛躍,選人變得更加客觀、準(zhǔn)確、簡單。邏輯思維創(chuàng)始人羅振宇在他的2016年跨年演講上表示,大數(shù)據(jù)讓一個人的畫像越來越清晰。因此,企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)將應(yīng)聘者的簡歷整合在一起,從這樣的數(shù)據(jù)中抽解出適合某一崗位的理想候選人的數(shù)據(jù),映射到本崗位的人才素質(zhì)能力模型上,形成具有企業(yè)烙印的個性化候選人畫像。在進(jìn)行招聘甄選的時候,結(jié)合應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的興趣與行為數(shù)據(jù),根據(jù)合理的算法模型,直接、精準(zhǔn)、高效的篩出與崗位最匹配的那個應(yīng)聘者,提高招聘效率。對于中小企業(yè)來說,如果無法建立完善的大數(shù)據(jù)架構(gòu)和使用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù),依然可通過數(shù)據(jù)化分析的思想來優(yōu)化和提高招聘的效率。我們可以通過對企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,建立能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的員工信息模型(如行為特征、高績效表現(xiàn)、態(tài)度和價值觀表現(xiàn)等),通過績效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)建立相應(yīng)算法,并剔除可能出現(xiàn)的多重線性錯誤的問題,驗證候選人的特質(zhì)與模型的匹配程度,以此迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人,減少招聘過程中的主觀臆斷,提高招聘的準(zhǔn)確度和效率。

    (二)關(guān)于人才考核與激勵方面的應(yīng)用

    大數(shù)據(jù)可以通過分析外部市場和行業(yè)的薪酬水平,結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù),預(yù)測企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢與薪酬漲幅之間的關(guān)系,建立完善合理的薪酬激勵制度,并測算候選人薪酬期望的合理程度;還可以通過建立企業(yè)經(jīng)營狀況有關(guān)的數(shù)據(jù)算法,找到員工績效提升的突破點和原因,建立合理的激勵政策和制度,刺激員工實現(xiàn)高績效,提高個人的績效表現(xiàn)。同樣,如果大數(shù)據(jù)技術(shù)無法實現(xiàn),數(shù)據(jù)化的分析思想依然可以應(yīng)用在人才考核與激勵方面。根據(jù)管理的二八原則,企業(yè)80%的利潤是由20%優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的。資源部可通過對20%優(yōu)秀績效表現(xiàn)的人才特質(zhì)進(jìn)行分析,找到產(chǎn)生高績效的原因,建立高績效人員素質(zhì)能力模型,給予與實際工作相匹配的薪酬和績效激勵;分析低績效人員與高績效人員之間的差距,找到績效差的原因,客觀公正的評價員工,對于那些主觀的因素(比如意愿),通過設(shè)定合理的考核和激勵予以刺激,以產(chǎn)生高績效;對于非主觀的因素(比如性格),可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會,把合適的人放到合適的崗位上,以此實現(xiàn)人才效能最大化。

    總結(jié)

    在大數(shù)據(jù)時代,人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到了數(shù)據(jù)化管理的階段,大數(shù)據(jù)為該領(lǐng)域帶來了非常大的沖擊,越來越多的企業(yè)重視人的管理,并在關(guān)于人的各項決策過程中更加傾向于基于事實的有依據(jù)的決策。大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研充,作為管理學(xué)科研究中的一個重要組成部分,需持續(xù)關(guān)注大數(shù)據(jù)與企業(yè)管理之間的相互關(guān)系,以及大數(shù)據(jù)理論實踐對人事決策的影響。

    參考文獻(xiàn):

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