國企薪酬制度改革困境與應對策略

劉艷秋

摘 要： 在我國經濟實力逐漸壯大，科學技術不斷創(chuàng)新的今天，為進一步提高國企薪酬分配的科學性、合理性，本文介紹了國企薪酬管理現存的問題，提出了一系列解決國企薪酬問題的建議。

關鍵詞： 國企薪酬制度;改革困境;應對策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-3733（2020）08-0295-01

引言：在我國各項經濟獲得穩(wěn)步發(fā)展的同時，我國國有企業(yè)的發(fā)展非常迅猛。國企改革不斷深入，國企下一目標便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動性有效調動起來，幫助國企增加自身活力，發(fā)揮對經濟效益增長的拉動作用。

1 國企薪酬制度改革困境

1.1 績效薪酬管理制度不甚科學

在企業(yè)特別是一些國企中，仍沿用傳統的薪酬管理制度，這種制度不存在競爭性，員工不會因此產生競爭意識或憂患意識，也不便于企業(yè)的長遠發(fā)展。國企在當今社會已經正式進入市場經濟內部，但因為存在政府的干預使企業(yè)的自主性降低，使其完全喪失“因地制宜”的優(yōu)勢，也留不住優(yōu)秀人才。同時，不止是國企，很多企業(yè)的績效考核指標都設計的不甚科學，定位較為模糊;考核管理人員甚至都認不清自己的職責，故而互相推卸責任等，這不僅會加劇績效管理的矛盾，也會對員工的工作態(tài)度和工作積極性造成較大影響。

1.2 薪酬水平與其市場經營效益脫節(jié)

國企普遍采取工資總額管理的薪酬制度，對管理層和一般員工的收入正常增長與企業(yè)經營業(yè)績的關聯度沒有做出明確規(guī)定，資歷和工齡在國有企業(yè)薪酬分配方面仍然占有非常重要的位置，這就使得國企一般員工的薪酬水平高于市場平均水平，而關鍵崗位和核心技術人員的工資水平遠低于市場平均水平，這種與市場嚴重脫節(jié)的工資分配制度造成了企業(yè)重要管理人才和高技術人才的大量流失，而一般員工占據大量崗位無法分流。

1.3 政企不分，薪酬管理具有行政風格

國企采取的薪酬管理機制無法發(fā)揮有效的作用，受到行政的影響較大。根據我國相關法律的規(guī)定，國有獨資企業(yè)所采取的薪酬制度大多由董事會或經理階層所決定，但是在實際落實的過程中，企業(yè)所發(fā)放的工資金額和高管的薪酬大多是由主管部門利用行政發(fā)文來進行核定，有著較強的行政色彩。同時，個體員工所做出的業(yè)績及貢獻很難在考核年度之內進行衡量、一些后勤保障作業(yè)無法量化，導致企業(yè)很難對員工的績效進行考核，只能依據企業(yè)的綜合效益。但是國企是否可以開展較好的經營管理與其經濟效益不存在較強的關聯性，反而與行業(yè)的壁壘、政策等諸多因素有著一定的關聯。

2 國企薪酬制度改革困境的應對策略

2.1 提高績效薪酬管理公平性

績效薪酬管理包括績效薪酬指標和獎懲的管理，主要的公平性也體現在這兩點。績效薪酬指標必須要保證其規(guī)范化、客觀化和合理化、公正化，讓員工們能夠感受分配過程和結果的完全公平，才更利于提升員工的凝聚力和忠誠度。且績效薪酬指標需要跟隨企業(yè)發(fā)展和時代潮流而不斷改變，考核標準也要隨之改變。而在獎懲方面，要求績效薪酬考評體系必須要賞罰分明，給予員工更大的約束力，幫助員工規(guī)范自身行為，改善一些不良習慣，以提升企業(yè)形象。

2.2 市場接軌，建立健全薪酬動態(tài)調整機制

國企應通過以行業(yè)工資利潤等形式，改進和完善企業(yè)工資總額與績效掛鉤方式，加強聯動機制，以企業(yè)的市場經營業(yè)績和勞動生產率為基礎，參考當地的勞動力市場平均薪酬水平、居民消費價格指數以及政府最低工資指導標準等因素，建立健全薪酬動態(tài)調整機制。以市場業(yè)績?yōu)閷颍瑥娀瘒衅髽I(yè)員工的薪酬水平與企業(yè)利潤增長的關聯度，逐步形成員工分享企業(yè)經營效益的機制，最終促成國企和員工形成利益共同體。

2.3 增加激勵措施

在國企薪酬制度改革過程中，應重點完善薪酬激勵措施，切實發(fā)揮激勵措施對于提升業(yè)務效率、服務質量的促進作用。在此方面，國企應積極借鑒企業(yè)的薪酬制度和管理方法，將激勵措施作為薪酬設計的重點內容。切實按照職工個人能力和實際工作績效，決定激勵薪酬發(fā)放標準。通過開展月度、季度、年中、年末考核工作，及時對激勵薪酬標準進行調整，動態(tài)反映員工的工作表現。通過降低激勵薪酬發(fā)放的滯后性，讓員工的上進表現能夠及時得到肯定，從而真正發(fā)揮出應有的激勵作用。此外，在完善的激勵制度下，員工更愿意為國企發(fā)展出謀劃策，參與到國企重要決策過程中，發(fā)揮集體智慧，保證國企發(fā)展的穩(wěn)定性。

2.4 薪酬結構的優(yōu)化

基于國企改革，應立足于國企當前發(fā)展狀況對薪酬結構進行優(yōu)化，并使管理理念得到不斷更新。首先，在國企中的領導者需要對優(yōu)化薪酬制度給予高度重視，使當代管理水平和管理理念逐漸提升。與此同時，高層領導應了解到開展薪酬管理工作并非只是薪資發(fā)放這類簡單的工作，還有成長基金、員工福利、津貼等多種不同的工資形式，并將相應晉升空間和成長空間提供給年輕人，使其精神追求得到充分滿足，這屬于薪酬體系在金錢方面的外延。其次，國企應將自身發(fā)展的具體狀況當作立足點來優(yōu)化薪酬制度，按照自身發(fā)展的中長期戰(zhàn)略有針對性地優(yōu)化薪酬結構，改變原有的根據津貼緊貼、級別工資、崗位工資來分配薪資的模式，對各崗位都應充分明確薪酬結構，將差異性突顯出來。最后，國企應改進傳統薪酬管理制度，將薪資的排輩、談資結構打破，對工作性質與工種不同的崗位需要針對性地對具體薪酬標準進行制定，從而為量化考核工作人員的工作成績提供更為科學的事實依據，將工作人員平時工作的上進心與熱情充分激發(fā)出來。

結語：薪酬是衡量人才價值的最直接體現。薪酬制度是整個人力資源管理的基石，是中國企薪酬分配的“根”和“魂”。制定合理的薪酬制度可以吸引人才、留住人才。反過來，人才的引進又能讓企業(yè)發(fā)展壯大，為企業(yè)保駕護航。運用合理的薪酬制度，才能夠使薪酬有效地調動員工的主動性和積極性，保持國企持續(xù)競爭力。

參考文獻

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