加強(qiáng)人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力的意義

摘要：當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素，對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。筆者在文中淺談了加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、核心競爭力、人才配置

一、對現(xiàn)代人力資源管理的理解

現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測、規(guī)劃組織的人力資源需求，開展人力資源的招聘、測評、甄選，進(jìn)行有效的組織與配置，考核、提升績效，分配與支付報酬，并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵，結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)與開發(fā)，保持人力資源競爭力的持續(xù)提升，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”，強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展，而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。

二、對核心競爭力的理解

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和倫敦商學(xué)院教授加里·哈默爾（Gary Hamel）首先提出來的。他們認(rèn)為核心競爭力是：“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能，或者知識和技能的集合體。

通俗地說，核心競爭力就是一個組織自身獨(dú)特的，不易被別人簡單模仿而獲得的能力，是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。

三、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

從社會的發(fā)展來看，人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一，是企業(yè)的第一資源，從某種意義上說，人力資源是生產(chǎn)力的代表，是第一生產(chǎn)力，人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟(jì)時代，誰贏得智力誰就是勝利者，智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智，就是人力資源——發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理，一切都成為空談。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

四、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理，人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀，對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，科學(xué)化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，并極大的制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。

我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門，或者雖然有人力資源部門，但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責(zé)，停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。

（二）人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。

很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析，崗位設(shè)計，崗位評價，人才測評，定員定額等基礎(chǔ)性工作，沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查，沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水，無本之木，造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。

（三）招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險性。

（四）人才配置不科學(xué)。

缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和風(fēng)險性。

過分追求高學(xué)歷，忽視人才對企業(yè)的認(rèn)同度。但是，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高，造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。

過分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

績效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯，績效面談、績效指導(dǎo)等常常不到位，造成績效管理不能有效提升個人和組織的績效，員工對績效考核的滿意度不高。

培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不足，人力資源發(fā)展后勁不足。企業(yè)普遍存在“培訓(xùn)無用論”的觀點(diǎn)，沒有站在人力資本的制高點(diǎn)看待培訓(xùn)與開發(fā)，造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)教育體系不完善，培訓(xùn)項目脫離實(shí)際的狀況。

五、加強(qiáng)人力資源管理的措施

（一）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

完善公司組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面，發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

完善人力資源的相關(guān)控制流程，實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究，制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計劃，建立人才儲備庫，為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。

（二）建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具，提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平，增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：

人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計技術(shù)，分析技術(shù)，評價技術(shù)，定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程（IE）技術(shù)等。

選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用，科學(xué)客觀準(zhǔn)確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，科學(xué)合理的配置人才。

考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計出適合本企業(yè)實(shí)際的考評指標(biāo)實(shí)施考評。同時，將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地提高績效水平，激發(fā)員工的積極性。

薪酬設(shè)計技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計上，以對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動強(qiáng)度的差別，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。

培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法，摸索出有效的技術(shù)組合。開展正規(guī)教育、人員測評、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等職業(yè)開發(fā)方式，不斷發(fā)展員工職業(yè)能力，提高員工競爭力，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁和核心競爭力。

勞動關(guān)系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等，信息溝通，整合協(xié)調(diào)，預(yù)防和化解矛盾。

（三）普及現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊。

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo)，各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理，其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作，公司的企業(yè)文化，規(guī)章制度，績效考評，招聘管理，人員配置，定員定額等等工作，都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。

當(dāng)前，很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳，很重要的一點(diǎn)就是各級經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識，普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情，所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈，目標(biāo)不明，責(zé)任不清，力度不高。同時，他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識和技巧。因此，要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù)，又懂人力資源管理的團(tuán)隊，才能根本的提高整體管理水平，提升企業(yè)核心競爭力。

重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確：績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任，不單純是人力資源部門的職責(zé)，同時也是他們的義務(wù)和責(zé)任，關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平，影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。

明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。因此，常常造成人力資源管理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確：哪些方面他們有人事決策權(quán)，哪些方面他們有人事建議權(quán)，哪些方面他們有人事操作權(quán)，等等。

定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法，特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能，以提高他們的管理水平。

（四）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。

深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。

開展崗位設(shè)計和崗位評價。優(yōu)化崗位設(shè)計，明確崗位價值，為提高工效、設(shè)計薪酬提供依據(jù)。

加強(qiáng)人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。

定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。

定期開展薪酬調(diào)查。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。

制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。

要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人——崗的匹配問題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。

運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評這兩項基礎(chǔ)工作。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。

制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競爭力。

完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用。

制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃。

成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。

加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng)，培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊，奠定堅實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ)，加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度，則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升，從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?欒曉燕.知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與企業(yè)競爭力[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（02）.

作者簡介：彭司師（1982-）女，本科，四川大竹縣，研究方向：企業(yè)管理。

（作者單位：江蘇速家宅配科技有限公司）