成本管理視角下人力資源管理策略分析

張志華

【摘要】成本管理視角下，人力資源管理傳統(tǒng)模式普遍存在對人力成本管控重視程度不足、缺少關(guān)鍵人才激勵引導(dǎo)機(jī)制構(gòu)建等常見問題。因此，新時期基于成本管理優(yōu)化人力資源管理不僅需要轉(zhuǎn)變觀念、科學(xué)定位、完善頂層設(shè)計，而且需要建立健全考核激勵機(jī)制，強(qiáng)化核心人才隊伍引導(dǎo)，以及重視教育培訓(xùn)，全面提高人力資源隊伍整體水平。

【關(guān)鍵詞】成本管理視角? 人力資源管理? 策略

一場疫情的突然襲擊不僅嚴(yán)重擾亂了社會經(jīng)濟(jì)秩序，打亂了幾乎所有人正常的生活與工作狀態(tài)，也讓越來越多用人單位遭遇到前所未有的生存困境。這其中，因為疫情而不得不中斷的正常經(jīng)營活動不僅造成營業(yè)收入嚴(yán)重縮水，更讓眾多組織機(jī)構(gòu)感受到愈發(fā)沉重的成本壓力。如果說原材料或其他輔料可以想方設(shè)法縮減或壓縮，但人力成本卻是避無可避的剛性支出。尤其是那些處于轉(zhuǎn)型關(guān)口的用人單位而言，基于成本管理視角下的人力資源管理正在成為左右企業(yè)生存發(fā)展的核心與關(guān)鍵。

一、成本管理視角下人力資源管理的常見問題

（一）對人力成本管控重視程度不足

傳統(tǒng)模式下，不少用人單位長期存在人力資源“工具化”的認(rèn)知偏差。也就是說，不少用人單位對于人力資源隊伍的定位僅僅處于極其原始的生產(chǎn)工具層面，因而管理過程中只有人力成本概念而無人才價值再創(chuàng)造的資本意識。

因此，不少用人單位普遍缺少對人力成本管控的足夠重視。每當(dāng)出現(xiàn)人員缺口時，這些機(jī)構(gòu)或組織的第一反應(yīng)就是到人力資源市場招聘新員工。而當(dāng)遭遇生產(chǎn)壓力或經(jīng)營不順時，裁員則是最先考慮的減輕成本壓力的途徑。

而在現(xiàn)代管理科學(xué)化發(fā)展進(jìn)程中，人是唯一具有無限價值創(chuàng)造潛能的活的資本。雖然人力成本剛性支出，然而在措施得力的狀態(tài)下，人才創(chuàng)造的價值足以抵消有限的成本投入。而這恰恰需要用人單位不斷優(yōu)化人力資源管理手段，以更加高超的管控舉措不斷激發(fā)人才隊伍的價值再創(chuàng)造能力。

顯然，對人力成本管控重視程度不足是讓眾多用人單位錯失良機(jī)的主因。對人力資源的成本化而非資本化認(rèn)知是造成這些用人單位人力資源管理低質(zhì)低效的重要原因。

（二）缺少關(guān)鍵人才激勵引導(dǎo)機(jī)制構(gòu)建

由于管理思想上重視不足，不少用人單位針對人力資源成本管控的現(xiàn)代意識和措施缺乏。比如缺少關(guān)鍵人才激勵引導(dǎo)機(jī)制構(gòu)建。這些用人單位人力資源管理精細(xì)化程度有限，無法意識到核心人才的重要性和決定性，因此在人力資源管理過程中一刀切，既無法激發(fā)出關(guān)鍵人才巨大的價值創(chuàng)造潛力，也造成人力資源隊伍整體水平低下。而這些缺陷問題直接導(dǎo)致用人單位人力成本支出居高不下，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營負(fù)重前行，影響了經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的實現(xiàn)。

二、成本管理視角下人力資源管理優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念、科學(xué)定位、完善頂層設(shè)計

成本管理視角下，人力資源管理不僅屬于用人單位管理體系的重要組成，而且應(yīng)當(dāng)具有決定性影響力，屬于戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與重點。因此，轉(zhuǎn)變觀念、科學(xué)定位、完善頂層設(shè)計應(yīng)是新時期人力資源管理優(yōu)化的重中之重。

用人單位不僅需要充分認(rèn)識到人力成本管控的價值，而且需要給予人力資源管理以充分的獨立性。比如，應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)模式下人力資源管理部門隸屬于后勤行政部門的方式，將人力部門納入戰(zhàn)略規(guī)劃重點環(huán)節(jié)。同時，要建立健全人力資源管理體制機(jī)制。比如制定和頒布用人單位內(nèi)部的《人力資源管理章程》、《人力資源成本控制細(xì)則》、《人力資源管理實施流程》等。只有以明文方式出臺人力資源管理的規(guī)章制度，用人單位才能在整體上營造更加健全的人力成本控制氛圍，才能引導(dǎo)全員認(rèn)識到人力資源管理的核心地位及人力成本控制的決定性作用。

（二）建立健全考核激勵機(jī)制，強(qiáng)化核心人才隊伍引導(dǎo)

傳統(tǒng)模式下，用人單位的人力資源管理通常只有寥寥幾項激勵措施，比如基本工資和績效工資，帶薪休假與教育培訓(xùn)等。然而，常規(guī)激勵措施對于核心人才的吸引力顯然力度有限。這也是不少用人單位時常遭遇高級技術(shù)或管理人員離職帶來的巨大崗位空缺和收益損失的重要原因。

建立健全考核激勵機(jī)制，強(qiáng)化核心人才隊伍引導(dǎo)是新形勢下用人單位鞏固核心人才隊伍的手段。這些舉措不僅包括建立年金制度、股權(quán)分配制度等物質(zhì)收入層面的多重激勵措施，也應(yīng)涉及到內(nèi)部崗位晉升“綠色通道”和更為靈活機(jī)動的長期帶薪委培等職業(yè)生涯拓展方式。

穩(wěn)定核心人才隊伍、充分激發(fā)關(guān)鍵人才的價值再創(chuàng)造潛力，這對于用人單位往往意味著環(huán)境惡化時擁有更多的應(yīng)對策略，也意味著用人單位能夠在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，借助關(guān)鍵人才隊伍的支持渡過難關(guān)、逆境生存。

（三）重視教育培訓(xùn)，全面提高人力資源隊伍整體水平

人力資源是用人單位唯一具有能動性的資本，也是唯一能夠通過后天教育不斷提高綜合素質(zhì)的資本。因此，成本管理視角下，人力資源管理優(yōu)化還需要重視教育培訓(xùn)，全面提高人力資源隊伍整體水平。

這不僅是指用人單位應(yīng)建立健全常態(tài)化、長期化的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，也需要用人單位加強(qiáng)與第三方教育機(jī)構(gòu)合作，靈活選擇長、中、短期等各類委培機(jī)制輪流開展員工教育活動。只有在教育環(huán)節(jié)加大投入，用人單位的人力資源管理才能以最少的投入實現(xiàn)最大的價值產(chǎn)出。

三、結(jié)束語

管理學(xué)的“二八定律”已經(jīng)指出，20%的人才往往能夠創(chuàng)造80%的收益?，F(xiàn)代管理科學(xué)化進(jìn)程中，良好的人力資源成本越來越成為主宰組織機(jī)構(gòu)良性發(fā)展的關(guān)鍵因素。成本管理視角下，傳統(tǒng)人力資源管理之所以有待優(yōu)化，根本原因正在于對關(guān)鍵人才價值潛力挖掘不足，而用人單位人力資源隊伍整體水平亦有待提升所致。因此，新的歷史時期中，基于成本管理視角加強(qiáng)人力資源管理不僅需要更加強(qiáng)化對核心人才的激勵引導(dǎo)，同時需要強(qiáng)化教育培訓(xùn)，使現(xiàn)有人員隊伍整體水平更上一層樓。只有不斷激發(fā)人的內(nèi)生動力，用人單位才有可能在人才無盡潛能挖掘的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自身價值持續(xù)輸出。這不僅是強(qiáng)化人力成本管控的重要手段，也是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的必由之路。

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