共享員工常態(tài)化之路怎么走

共享員工是由新冠肺炎疫情引發(fā)的一種新的用工模式。在不改變原用工單位和員工之間的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，用工需求企業(yè)、員工輸出企業(yè)和員工之間通過簽訂三方協(xié)議，通過“借調(diào)員工”支持其他企業(yè)的生產(chǎn)，從而實現(xiàn)三方共贏的新的用工模式。共享員工通常以小時工資和計件方式結(jié)算。員工“借用”期間，員工的工資由“借用”單位承擔但由原企業(yè)發(fā)放，按實際工作時間或完成計件數(shù)量結(jié)算工資收入，而社保關(guān)系沒有發(fā)生改變，仍由原單位支付。

越來越多的人開始討論，共享員工模式僅是疫情期間的短暫用工模式？還是能夠發(fā)展成一種固定模式長期存在？

共享員工可以有效降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)率

疫情期間各城市之間的交通受到影響，導致勞動力不能自由流動，從而降低了資源配置效率。同時，線下消費減少而線上消費快速增長，這種結(jié)構(gòu)變化也帶來了行業(yè)之間的勞動力供給相對過剩和勞動力需求相對不足并存的現(xiàn)象。這在很大程度上增加了地區(qū)之間勞動力供需不平衡，以及行業(yè)之間勞動力供需不平衡，無疑會增加潛在結(jié)構(gòu)性失業(yè)。共享員工模式恰恰可以通過行業(yè)之間和地區(qū)之間在用工上的“互助”解決這一結(jié)構(gòu)性問題。

具體來看，經(jīng)濟學中的失業(yè)一般由三個部分組成，分別是摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)。在勞動力市場中，摩擦性失業(yè)是無法避免的，因為總是有人處于工作轉(zhuǎn)換過程中。由于勞動力市場是動態(tài)變化的，前一份工作和后一份工作在轉(zhuǎn)換過程中需要時間，因此任何經(jīng)濟體無法徹底消除摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)的高低取決于在就業(yè)搜尋者和企業(yè)之間信息是否完全和充分。而周期性失業(yè)是由于總需求不足產(chǎn)生的失業(yè)問題。例如，在經(jīng)濟蕭條時，由于訂單減少，企業(yè)通常會選擇裁員。這時產(chǎn)生的失業(yè)問題不能在短期內(nèi)消除，只有當總需求再次擴大時才能降低失業(yè)率。相比之下，結(jié)構(gòu)性失業(yè)并不是由總需求不足所產(chǎn)生的失業(yè)問題，而是由經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不平衡引起的，是一種在地區(qū)之間和行業(yè)之間的需求不足和需求過剩并存所導致的失業(yè)現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為地區(qū)之間的結(jié)構(gòu)性失業(yè)和行業(yè)之間的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

以行業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)為例，疫情期間傳統(tǒng)線下的餐飲行業(yè)受到影響，而線上消費需求卻得到爆發(fā)式增長，如生鮮電商。員工急需在行業(yè)間流動以消除這種結(jié)構(gòu)性勞動力供需矛盾。然而，疫情本身增加了未來就業(yè)的不確定性，在傳統(tǒng)服務業(yè)中，即使員工在疫情期間不能復工，自身的收入受到影響，但他們也不會輕易放棄現(xiàn)有崗位，因為一旦放棄將面臨未來就業(yè)不確定的風險。這種群體選擇最終會導致疫情期行業(yè)間待業(yè)和空崗并存的現(xiàn)象，資源配置無效，勞動生產(chǎn)率下降，從而影響就業(yè)和經(jīng)濟增長。如果沒有共享員工模式的出現(xiàn)，在疫情期間結(jié)構(gòu)性失業(yè)會大幅度增加。

共享員工模式恰好能夠為此提供解決途徑?！拔髫?000名員工去盒馬上班”正式開啟了共享員工的序幕。很多公司效仿，極大發(fā)展了共享員工這一新型用工模式。生鮮平臺聯(lián)合餐飲企業(yè)達成共享員工協(xié)議。向外輸出共享員工的行業(yè)主要包括影院、酒店、景區(qū)、餐廳、KTV等受疫情影響嚴重的服務業(yè)。這些行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，這些臨時歇業(yè)的行業(yè)可以為共享員工平臺提供大量的勞動力供給。當然，一些受疫情影響停工、停產(chǎn)的中小企業(yè)也是共享員工平臺勞動力的供給方。相反，對內(nèi)輸入共享員工的行業(yè)主要是在線生鮮電商、物流和部分僅需簡單操作就可上崗的制造業(yè)等。

疫情帶來的是行業(yè)間短期需求相對變化，導致了行業(yè)間勞動力供需的短期矛盾，而從總體來看就業(yè)總需求可能沒有太大的變化，但行業(yè)間短期的勞動力供需不平衡也會導致潛在的結(jié)構(gòu)性失業(yè)風險上升。然而這種結(jié)構(gòu)不平衡只是暫時的，而不是由經(jīng)濟結(jié)構(gòu)本身的變化導致的長期趨勢。共享員工模式通過員工在行業(yè)間的“借用”方式，解決了臨時突發(fā)事件引起的行業(yè)間就業(yè)不平衡問題。

由于行業(yè)之間的供需不平衡具有暫時性，疫情結(jié)束后，傳統(tǒng)的餐飲行業(yè)還會出現(xiàn)復蘇和反彈，而線下業(yè)務的逐步恢復也會影響線上需求，最終導致對運輸和快遞業(yè)務需求減少。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)又回到新的均衡時，共享員工模式的靈活性還可以保證員工在行業(yè)間的快速調(diào)整，減少了不必要的工作搜尋時間，從而降低摩擦性失業(yè)。同樣地，共享員工的模式也可以減少地區(qū)之間的就業(yè)不平衡問題。由于疫情暴發(fā)期間，員工已經(jīng)返鄉(xiāng)過年且各城市之間的交通受阻，導致企業(yè)復工時員工不能及時到崗。共享員工模式也可以實現(xiàn)異地就業(yè)，從而降低地區(qū)之間的結(jié)構(gòu)性失業(yè)?？偟膩碚f，共享員工模式的好處不僅僅體現(xiàn)在疫情期間降低了結(jié)構(gòu)性失業(yè)率，同時也體現(xiàn)在疫情結(jié)束后可以有效降低摩擦性失業(yè)率。這一新的就業(yè)模式在降低失業(yè)率方面發(fā)揮著重要的作用。

共享員工模式作為固定用工模式持續(xù)存在是否可能

共享員工模式在不改變原有勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過員工“借用”的方式，可以解決行業(yè)和地區(qū)間的短期結(jié)構(gòu)性失衡問題。正因其在疫情期間發(fā)揮了重要的作用，也為我們提供了一種有效解決行業(yè)和地區(qū)間暫時結(jié)構(gòu)性失業(yè)的新思路。疫情期間，共享員工作為一種靈活的用工方式而受青睞。相關(guān)研究報告數(shù)據(jù)顯示：2019年我國靈活用工行業(yè)市場規(guī)模近500億，2020年受新冠肺炎疫情的影響，預計其市場規(guī)模將突破600億元。未來在“低滲透率+經(jīng)濟持續(xù)增長+老齡化趨勢+勞動力資源的供需不平衡”等問題不斷加劇的情況下，靈活用工以其靈活性、快速性、低成本性，成為企業(yè)用工大勢所趨，未來市場潛力十分巨大。雖然促成共享員工的動因會在疫情結(jié)束后消失，但共享員工模式使就業(yè)變得更為靈活，在降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)上又十分有效，因此疫情結(jié)束后這一模式仍然有常態(tài)化的意義。

第一，共享員工可以平抑未來季節(jié)性用工帶來的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。根據(jù)安信證券研究中心測算，中國的靈活用工占比僅有9%，遠遠低于32%的美國和42%的日本，未來靈活用工發(fā)展空間仍然巨大。隨著未來新經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的就業(yè)模式必然發(fā)生根本變化，就業(yè)的靈活性也會增加。特別是對季節(jié)性工人來說，共享員工模式也可以更好地降低他們被動失業(yè)的風險。季節(jié)性失業(yè)比較典型的行業(yè)是建筑業(yè)。受到季節(jié)性影響，建筑工人在一年中總會有一段時間處于“待業(yè)”狀態(tài)。這種特征非常類似疫情期間傳統(tǒng)服務業(yè)人員的狀況。因此，共享員工模式很可能成為季節(jié)性用工行業(yè)未來發(fā)展趨勢。建筑業(yè)企業(yè)可以選擇在淡季以“借出”員工的方式為其員工創(chuàng)造新的就業(yè)機會并增加員工的收入，同時也降低自身的用工成本。等到旺季來臨，因為是暫時的借出員工，不需要為重新招聘和甄選員工而花費更多時間，從而節(jié)約了時間成本。實際上，傳統(tǒng)的服務業(yè)也存在季節(jié)性特點，例如，在春節(jié)期間餐飲服務業(yè)用工需求增加，旅游業(yè)在不同地區(qū)也有不同的季節(jié)性特點。如果不同行業(yè)和地區(qū)之間可以采用共享員工模式解決短期的用工需求變動，那么這一方式顯然是有效降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最佳途徑。

此外，隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，農(nóng)業(yè)剩余勞動力的季節(jié)性用工也會越來越突出。耕種季節(jié)過后，對農(nóng)業(yè)勞動力的需求會下降，這種情況會延續(xù)到收獲季節(jié)，從而帶來季節(jié)性失業(yè)。而工廠更換機器設(shè)備、改變當年產(chǎn)品模型時也會減少對生產(chǎn)性工人的需求，造成與季節(jié)性失業(yè)類似的結(jié)果。為此，共享員工模式則可以有效降低由于“季節(jié)波動”帶來的勞動力供給和需求不匹配問題，在經(jīng)濟學實踐中有長期存在的必要性。

第二，共享員工可以降低未來地區(qū)之間的勞動力供需不平衡。結(jié)構(gòu)性失業(yè)可以引起一個國家不同地區(qū)之間出現(xiàn)巨大的失業(yè)差異。地區(qū)之間由于需求變化導致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)也不會在短期內(nèi)消失。假設(shè)城市A和城市B兩個勞動力市場雇用的是同一種類型的勞動者，當城市A對勞動力的需求減少、城市B對勞動力的需求增加時（總需求不變），這些失業(yè)工人可能會繼續(xù)留在當?shù)囟皇沁x擇到另外一個城市尋求就業(yè)機會。主要的原因有三點：一是信息不充分。工作搜尋者對地區(qū)之間就業(yè)機會的變動所掌握的信息是有限的。二是流動過程需要成本。如果一個人放棄自己熟悉的城市到陌生的城市就業(yè)，至少需要租房搬家，有時甚至需要賣掉現(xiàn)有的房產(chǎn)。這些都是遷移帶來的成本。除非當?shù)鼐蜆I(yè)機會十分有限，才會使個體決定承擔這些遷移成本，到新的城市工作。三是心理成本，即放棄熟悉的社會關(guān)系到新的環(huán)境生活會產(chǎn)生一定的心理成本，特別是對于年齡較大的人來說更是如此。正是由于信息不對稱和遷移成本的存在，使得地區(qū)之間結(jié)構(gòu)性失業(yè)會存在一段時間。

未來隨著新經(jīng)濟的發(fā)展，特別是線上需求的增加，異地就業(yè)和異地辦公模式也會成為常態(tài)，此時共享員工模式可以有效降低地區(qū)之間的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于地區(qū)之間存在結(jié)構(gòu)性失業(yè)的根本原因在于“遷移成本高”而非“技能約束”，因此共享員工在解決地區(qū)之間結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題上并不受限于工人的技能約束，可以在更高技能水平的崗位之間實現(xiàn)地區(qū)之間的員工共享，從而降低地區(qū)之間的勞動力供需不平衡。

據(jù)測算，中國的自然失業(yè)率是4.1%。筆者用月度調(diào)查失業(yè)率數(shù)據(jù)測算出的結(jié)果同樣顯示，中國目前的自然失業(yè)率仍然在4%附近。通俗地講，要想實現(xiàn)充分就業(yè)，即沒有周期性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，需要將調(diào)查失業(yè)率降低至4%的水平才能實現(xiàn)。2019年我國的調(diào)查失業(yè)率一直維持在5%左右，受疫情影響，2020年2月中國的調(diào)查失業(yè)率達到歷史新高6.2%，3月的調(diào)查失業(yè)率回落到5.9%，降低了0.3個百分點。隨著復工復產(chǎn)的增加，失業(yè)率也在降低。疫情期間共享員工模式至少降低了部分可能升高的結(jié)構(gòu)性失業(yè)率。隨著未來疫情的好轉(zhuǎn)，全世界范圍內(nèi)的總需求都會逐步恢復，周期性失業(yè)問題自然會得到改善。

在“十四五”期間（2021-2025年），我國要想實現(xiàn)充分就業(yè)的經(jīng)濟目標，即失業(yè)率接近4%左右，同時經(jīng)濟增長率能夠達到潛在增長率5.5%的水平，那么共享員工模式常態(tài)化將是一個有效的途徑。因為這一創(chuàng)新模式能夠減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)，使勞動力市場更接近充分就業(yè)狀態(tài)。

共享員工模式長期存在面臨的挑戰(zhàn)

共享員工模式的最大特點是對勞動力的技能要求較低，員工不需要經(jīng)過太多培訓即可上崗工作。簡單來說，“共享”的仍然是低技能勞動力。例如，目前的共享員工模式普遍適用的崗位是快遞服務、打包分揀、倉庫整理和流水操作等從事工種比較簡單的崗位。這些行業(yè)壁壘很低，技能僅需滿足會使用智能手機操作即可。然而，如果將共享員工常態(tài)化，發(fā)揮其降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)的功能，就必須考慮行業(yè)壁壘本身所需要滿足的最低技能要求。通過培訓滿足高技能需求則需要一定的時間，這已超出目前共享員工模式可以覆蓋的范圍。這是制約共享員工模式在更廣范圍和更深入范圍內(nèi)存在和發(fā)展的根本原因。

具體來看，結(jié)構(gòu)性失業(yè)可以引起行業(yè)和職業(yè)之間失業(yè)率上的差別，即勞動力市場所需要的技能與勞動者的實際供給之間出現(xiàn)了不匹配。例如，餐飲業(yè)和物流業(yè)在最初形成和發(fā)展的過程中都是均衡的。如果市場對這兩類行業(yè)的相對需求發(fā)生改變，增加了對物流業(yè)的需求而減少了對餐飲業(yè)的產(chǎn)品需求，那么假設(shè)不存在任何技能約束的情況下，餐飲業(yè)的工人可以在不付出任何成本的情況下成為物流業(yè)的配送員，那么從餐飲行業(yè)中失業(yè)的工人很快就能在物流業(yè)中找到新的就業(yè)機會。結(jié)果是，所有結(jié)構(gòu)性失業(yè)都會消失。但是，如果職業(yè)轉(zhuǎn)換成本很高，就會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)，特別是年齡大的失業(yè)者，在遇到宏觀經(jīng)濟中的結(jié)構(gòu)性失業(yè)時會更為不利，因為他們學習新技能以適應新的行業(yè)和職業(yè)轉(zhuǎn)換的成本比年輕人更高。即使對于年輕的勞動力也是如此，由于兩個行業(yè)之間對技能的需求是不同的，即使信息是完全充分的，但是由于技能不匹配，需要一定的學習時間才能達到另一個行業(yè)的最低技能門檻，那么結(jié)構(gòu)性失業(yè)也會存在一段時間，直到兩個部門的需求和供給重新達到新的平衡。

因此，在出現(xiàn)部門之間的結(jié)構(gòu)性失業(yè)時，培訓將起到重要作用。此時政府可以發(fā)揮更大的作用，以縮短技能不匹配帶來的局部失業(yè)問題。疫情期間催生的共享員工恰恰是因為技能門檻較低，勞動力流動不受太多的技能限制，因此很容易在行業(yè)之間實現(xiàn)共享。實際上，更核心的技術(shù)工人則難以在短期內(nèi)通過共享員工模式實現(xiàn)行業(yè)間流動。

綜上，未來共享員工模式能否長期存在的關(guān)鍵在于能否通過政府或第三方平臺建立有效的信息共享和培訓機制，根據(jù)市場變化提前做出預測、信息共享并提供相應的技能培訓。如果不能建立有效的培訓機制和地區(qū)之間信息共享機制，那么共享員工模式就只適用于局部地區(qū)的低技能職業(yè)，而難以在更廣泛的行業(yè)和地區(qū)實現(xiàn)。

規(guī)避共享員工模式潛在的法律風險

如上所述，共享員工模式是降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)率和提高資源配置效率的重要途徑。共享員工模式很可能成為未來勞動力市場中持續(xù)存在的一種就業(yè)模式。那么，如何規(guī)避共享員工模式中可能存在的法律風險，以保證共享員工的基本權(quán)益，是保證共享員工模式存在和可持續(xù)發(fā)展的前提。

從目前來看，現(xiàn)有共享員工模式要求用人單位不得以營利為目的借出員工，不能以共享員工之名進行違法勞務派遣。雖有這些規(guī)定，但是對于一般的求職者而言也缺乏足夠的保障。相對于傳統(tǒng)的用工方式和正式的勞動合同，共享員工很難受到正式勞動合同的充分法律保障，特別是當產(chǎn)生勞動糾紛后將面臨追責的困境。因為共享員工的模式雖然可取，但由于勞動關(guān)系的發(fā)生是短期的，如果政府對每一次合作都進行監(jiān)管和追責將消耗大量的資源，并不現(xiàn)實。顯然這對政府的監(jiān)管也提出了新的挑戰(zhàn)。

根據(jù)中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所對五大城市的勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù)，被調(diào)查者在傳統(tǒng)用工模式下曾經(jīng)面臨過勞動糾紛的比例極少。然而，隨著共享員工模式的發(fā)展和常態(tài)化，如果責任和義務的劃分不明確，缺乏足夠的法律保護，出現(xiàn)任何一方的違約時將很容易產(chǎn)生勞動糾紛。如果僅僅是維持幾天或者幾周的勞動關(guān)系，一方違約所造成的經(jīng)濟損失又十分有限，勞動者追責動力降低的同時也會對共享員工模式失望，最終導致這種新的就業(yè)模式消失。為此，政府部門應該提前為共享員工模式可能產(chǎn)生的勞動糾紛和風險提供法律支持和保障，爭取從制度層面約束勞動力供給和需求雙方。筆者對此提出如下兩點建議。

首先，共享員工的協(xié)議應該受到法律保護，與正式勞動合同的法律效力一致。疫情期間，很多地方政府在積極推動共享員工模式的發(fā)展，為缺工企業(yè)尋找合適的工人，無疑政府無形中為此做出了背書。這會大大提高疫情期間共享員工模式三方之間的信任。然而，疫情結(jié)束后，共享員工模式如果常態(tài)化，政府則不可能事事親為，這種疫情期間的信任關(guān)系就需要通過法律來保護和維系。因此，政府應該提前為共享員工模式的未來長期發(fā)展作打算，進一步細化共享員工協(xié)議條款，以法律的形式規(guī)定其應有的責任和義務，以及任何一方違約的后果等。第三方平臺根據(jù)政策條款擬定具體的協(xié)議內(nèi)容并在執(zhí)行過程中進行監(jiān)督管理。

其次，共享員工常態(tài)化需要成立共享員工的第三方管理平臺。這種模式類似攜程和滴滴平臺等。共享員工平臺的管理和約束難點在于：如何有效約束員工和企業(yè)以實現(xiàn)兩個目標。第一，使那些“借用”員工的企業(yè)能夠像履行長期合同那樣履行暫時的勞動合同;第二，使暫被“借用”的員工將臨時工作也當作本職工作一樣對待。筆者認為第三方平臺需要對雙方的信用等級進行動態(tài)評估。企業(yè)在平臺上的信用等級可以根據(jù)企業(yè)的歷史表現(xiàn)由第三方平臺系統(tǒng)給出，信用等級可以和未來合同中的違約金或其他抵押金掛鉤。如果企業(yè)之前違約的次數(shù)過多，則系統(tǒng)可根據(jù)相應的歷史違約記錄制定出新合同中的相應違約金。歷史違約次數(shù)越多，則新合同中規(guī)定的違約金越高。這種方法可以有效約束企業(yè)履行每一次在共享平臺上達成的協(xié)議。同時，也應該對共享員工平臺中的受聘者進行約束，例如，企業(yè)對“借用”員工工作表現(xiàn)給出客觀評價，評價基于數(shù)據(jù)而非主觀印象。這種個人的評級結(jié)果也會影響未來平臺中企業(yè)的用工決策。

總之，共享員工模式是疫情下產(chǎn)生的一種靈活就業(yè)模式。由于其自身特點有助于解決行業(yè)和地區(qū)之間的就業(yè)不平衡，并有效地降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)率，因此，即使疫情結(jié)束后，共享員工模式也有成為常態(tài)化的必要性。

【參考文獻】

①都陽、陸旸：《中國的自然失業(yè)率水平及其含義》，《世界經(jīng)濟》，2011年第4期。

②陸旸、蔡昉：《從人口紅利到改革紅利：基于中國潛在增長率的模擬》，《世界經(jīng)濟》，2016年第1期。

責編/韓拓? ? 美編/陳媛媛