淺析工程項目人力資源配置與團隊建設路徑

甘玉仙

摘 要：自2019年以來，我國施工企業(yè)迎來轉型與升級發(fā)展階段，其所面臨的內(nèi)外部風險進一步加劇，施工企業(yè)盈利空間收窄，施工行業(yè)競爭格局轉變?yōu)槿瞬诺母偁?。在此背景下，施工企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的基礎為建立一支高素質(zhì)、高技能的應用型施工隊伍。目前，我國施工人員整體素質(zhì)偏低，復合型人才緊缺，部分施工人員缺乏理論知識，以經(jīng)驗為驅動進行施工操作，不僅會影響工程項目建設質(zhì)量與安全，還會影響施工企業(yè)的形象。文章分析工程項目中人力資源配置現(xiàn)狀，重點探究工程項目人力資源配置與團隊建設的路徑。

關鍵詞：工程項目;人力資源配置;團隊建設;路徑

引言：

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，工程項目建設的數(shù)量規(guī)模不斷擴大，不僅包括具有生產(chǎn)經(jīng)營功能的項目，還包括具有社會使用功能的項目。一個項目的建設不是物質(zhì)的簡單堆砌，而是人員主動性的累加，因此，工程項目管理的核心在于管“人”?！叭恕本哂兄饔^能動性，即當工程項目建設目標與個人目標不吻合時，部分個體會選擇完成個人目標而放棄工程項目建設目標的實現(xiàn)，繼而造成企業(yè)的損失。此外，員工是處于發(fā)展中的，具有獨立個性的“人”，其素養(yǎng)也在實踐中不斷提升，當個體素養(yǎng)能夠滿足工程項目建設需求時，就會為工程項目建設創(chuàng)造利潤，反之亦然。由此可見，工程項目建設成功與否，與人員的配置及人員素養(yǎng)的提升有著密切的關系。

一、工程項目人力資源配置策略

（一）工程項目人力資源配置的原則

工程項目的實施需要來自不同學科的眾多人才，以進行項目的專業(yè)分類管理，實現(xiàn)人員與項目之間專業(yè)的一致性，消除外行指導外行的現(xiàn)象。人力資源分配專業(yè)化的具體方法如下：按照能級對應的原則，建立人力資源信息庫，對項目中管理人員和技術人員的相關信息進行分類匯總。根據(jù)項目的具體情況分配人力資源，安排人員到最合適，最能干的職位，讓合適的人做正確的事;預測項目中潛在的人員過?；虿蛔愕膯栴}，做好人才儲備工作;培訓和再培訓項目人員，以便他們可以更好地滿足職位需求。

（二）人力資源配置體系

充分借鑒先進的人力資源配置管理理念和工程項目成功的人力資源配置經(jīng)驗，結合項目的實際情況，根據(jù)項目的可變性和區(qū)域的普遍性，創(chuàng)建合適的項目人力資源配置方案管理系統(tǒng)。

首先，增加人力資源配置管理部門，該部門的主要任務是：

根據(jù)項目所需的人力資源的類型，數(shù)量，時間，來源等，結合項目的具體情況，合理安排人力資源的優(yōu)化配置;實時監(jiān)控項目的人力資源配置，根據(jù)監(jiān)控反饋信息調(diào)整配置中存在的問題，并重新配置項目的人力資源; 對項目人員進行全方位的培訓，使他們能夠更快地適應工作崗位，并保持其工作崗位的最佳狀態(tài)，從而實現(xiàn)項目人力資源配置的最大利益。

其次，引入人力資本會計制度，突出人力資本對項目的貢獻。項目采用先進的人力資源會計方法。除了核算員工的工資，薪水，福利，培訓資金等外，還應強調(diào)人力資本對項目利益的貢獻，例如操作員熟練掌握流程，合理地回收材料物資部門的負責人，設備部門的機器消耗的降低，以及在人力資源配置優(yōu)化對項目經(jīng)濟指標（質(zhì)量）的基礎上，所有部門的生產(chǎn)率提高，項目進度加速和協(xié)調(diào)度提高的貢獻，進度，效率。這些貢獻將轉化為定量數(shù)據(jù)，作為具體指標納入會計體系，并根據(jù)會計結果進行相應的人力資源調(diào)整，以優(yōu)化人力資源結構，提高人力資本利用率，最終增加項目的收益。

最后，制定項目的人力資源配置計劃。制定好人力資源配置方案，是工程項目人力資源優(yōu)化配置的基本前提。工程項目建設的不同階段需要不同的層次和不同的人力資源分配技能。在計劃階段，該項目只需要幾個人，主要是項目經(jīng)理和幾個經(jīng)驗豐富的工程師。在分析階段，由于各個學科的技術和管理人員的增加，項目團隊開始增長。在建設階段，項目團隊數(shù)量達到最大。項目的人力資源分配計劃應考慮項目的進度，明確項目不同階段所需的人員配備，并確定科學職位、人員配備和職位標準。

二、工程項目團隊建設路徑

（一）優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，積累人力資本

在招聘人才過程中，要打破學歷壁壘，注重人才的經(jīng)驗與綜合素質(zhì)。

以實踐來考核人才是否值得引入;以職業(yè)道德來界定人才的可持續(xù)發(fā)展;

以綜合、全面、長期發(fā)展的眼光看待人才的引入;以科學、規(guī)范的機制約束招聘行為，切實引入有益于工程項目建設的人才。

（二）建立健全培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)

對于現(xiàn)有的人才，要加強職業(yè)培訓。例如對于應屆畢業(yè)生，其缺乏工作經(jīng)驗，不具備緊急事件處理能力，企業(yè)可以對其進行工作規(guī)范化培訓;對于在職人員，企業(yè)要鼓勵其提升專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng);此外企業(yè)人力資源管理要關注工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助工作人員設定職業(yè)發(fā)展目標，為每一位工作人員提供充分的發(fā)展空間和培訓機會。如果工作人員對未來職業(yè)發(fā)展前景有期許，就能夠更安心于本職工作。

同時，人才發(fā)展的前提是能力與崗位的適應性。所以，企業(yè)要綜合考慮員工的性格特點、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術，合理分配人員。此外，人才的發(fā)展需要資源的支撐。企業(yè)的環(huán)境和硬件設備都在很大程度上影響著人員的發(fā)展。首先，知識與資金支持是人才發(fā)展的前提。建設企業(yè)要加強培訓，增加科研資金的投入，為員工的技術科研提供動力，例如邀請專家開展講座，舉辦研討會等。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開現(xiàn)代化科技，所以要積極引入先進設備，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會。

（三）樹立“以人為本”的管理理念

員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，同時也是企業(yè)發(fā)展的“軟”實力?！叭恕钡膬r值與效用發(fā)揮的程度是企業(yè)成敗的最大影響力。建設企業(yè)內(nèi)的人力資源主要以技術型人才為主，這類人才有著特殊的心理特征與個人發(fā)展需求，例如相比于只靠體力生存的勞動者來說，他們更加需要理解、尊重與實現(xiàn)個人價值。所以，建設企業(yè)人力資源管理當將對活動的管理轉變?yōu)閷?“人”的管理，堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的心理特征以及行為特征，著重研究員工情感、心理、發(fā)展等多方面需求，摒棄“物質(zhì)”激勵，以挖掘潛力、專業(yè)技術培訓等與員工員價值體現(xiàn)相關的激勵機制，促進員工的綜合發(fā)展。同時建設企業(yè)應將民主、激勵、共同發(fā)展作為人力資源管理的切入點，尊重工作人員的創(chuàng)新精神，充分肯定其業(yè)務能力，合理配置人員配置，使其各司其職，恪盡職守。

（四）提高績效考核的公平性

首先需確定績效評價的主體。為了能夠績效評價的客觀性與公平性，評價主體需接受上級、下級、同級以及客戶四個層面的評價，全面、準確的反映出被評價人員的真實情況;其次，改變一年一次的績效評價機制，采用月度、季度、年度的績效評價周期，同時兼顧企業(yè)長期與短期目標，以短期目標實現(xiàn)為最小單位，以年度績效評價為過渡階段，形成績效評價的周期性機制。

結束語

人力資源配置及團隊建設是工程項目管理中的重要內(nèi)容，為了能夠降低工程項目人員流失程度，提高人員的綜合素質(zhì)，應當通過秉承人崗匹配的原則配置人力資源。同時，注重人本管理思想在人力資源管理中的應用，建設高素質(zhì)、高技術的施工隊伍。

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