淺析中小民營企業(yè)績效管理的問題及對策

葉珍

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的不斷發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)的崛起，我國中小民營企業(yè)也得到飛速發(fā)展，已躋身為現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)中較為活躍且重要的組成部分。但是緊隨中小民營企業(yè)的擴(kuò)增而來的是市場競爭愈加激烈，其面臨的壓力也急劇增加，因此中小民營企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，特別是所屬人力資源管理的績效管理在提升企業(yè)整體競爭力以及可持續(xù)發(fā)展性中發(fā)揮著舉足輕重的作用。績效管理作為一種高效、公平、公正的管理方式，其水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營水平的高低，同時(shí)也是一項(xiàng)決定中小民營企業(yè)能否突破發(fā)展瓶頸的重要因素，所以企業(yè)對于績效管理工作應(yīng)給予高度重視，不斷進(jìn)行自省和優(yōu)化。文章主要分析了中小民營企業(yè)績效管理中現(xiàn)有的問題，然后結(jié)合實(shí)際闡述了一些關(guān)于如何優(yōu)化績效管理工作相應(yīng)的對策，以期可以幫助中小民營企業(yè)提高績效管理能力。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);績效管理;問題;對策

近年來，中小民營企業(yè)迅速發(fā)展壯大，已在我國的經(jīng)濟(jì)市場中占據(jù)了一席之地，但其數(shù)量的猛增帶來的是中小民營企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。中小民營企業(yè)在面對愈發(fā)激烈的競爭趨勢時(shí)，急需思考的重要問題是如何提高自身的管理水平，以增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，維持企業(yè)更加穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)是由人構(gòu)成的、追求自身利益最大化的經(jīng)濟(jì)組織，所以在企業(yè)管理中，對于人的管理是最為核心且重要的，而績效管理是企業(yè)對于人的管理中極其重要的版塊。科學(xué)有效的績效管理有利于提升員工工作積極性，挖掘員工潛力，這種充分調(diào)動企業(yè)每個(gè)員工工作能力的方式才能夠達(dá)到企業(yè)所追求的利益最大化目標(biāo)。從目前中小民營企業(yè)績效管理的情況來看，一部分企業(yè)對于績效管理太過流于表面，沒有真正意識到績效管理在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中的重要作用，所以無法達(dá)到預(yù)期效果;還有一些企業(yè)隨著績效管理實(shí)踐的深入，其中一些不規(guī)范現(xiàn)象和管理問題也慢慢顯現(xiàn)出來，嚴(yán)重影響了企業(yè)績效管理的進(jìn)程，進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益降低。中小民營企業(yè)若想在競爭殘酷的市場取得更大優(yōu)勢，提升自身市場競爭地位，亟待思考的是如何改善和優(yōu)化現(xiàn)有的績效管理工作，以提升績效管理水平，促進(jìn)企業(yè)更加長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

一、中小民營企業(yè)績效管理存在的問題

（一）企業(yè)管理者對績效管理認(rèn)知錯(cuò)誤

中小民營企業(yè)在實(shí)際開展績效管理工作時(shí)，管理者起到了非常重要的作用，因?yàn)槠鋵τ诳冃Ч芾淼恼J(rèn)知是奠定這項(xiàng)工作的基石，直接關(guān)系到后續(xù)工作是否能實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)。一些中小民營企業(yè)的管理者對于績效管理的認(rèn)知過于片面，從強(qiáng)調(diào)量化工作的角度出發(fā)，局限在表面的量化，錯(cuò)誤的認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的就是為了限制和監(jiān)督員工工作，缺乏更深層次的認(rèn)知，也就忽略了績效管理的真正意義，反而不利于增強(qiáng)員工工作動力，最終影響到企業(yè)的整體利益。中小民營企業(yè)管理者對于績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知還表現(xiàn)在混淆了績效管理和績效考核概念，直接把它們劃上等號，錯(cuò)誤的把績效管理看作一種單純的獎懲方式，只單方面考核評價(jià)員工工作業(yè)績，然后考核完根據(jù)業(yè)績評價(jià)結(jié)果決定員工的個(gè)人收入，脫離了績效管理的其它部分。這種形式化的績效管理是由于管理者對其內(nèi)涵與意義沒有正確深刻的認(rèn)知而形成的，所以會導(dǎo)致在實(shí)施績效管理工作時(shí)付出精力卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，發(fā)揮不出績效管理的真正作用，甚至導(dǎo)致員工對績效管理產(chǎn)生負(fù)面情緒，最終影響到企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)不科學(xué)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊

績效考核指標(biāo)是指從哪些方面考核員工，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是用來評價(jià)員工考核指標(biāo)的完成情況，這兩者是績效考核的必要前提。從相關(guān)的調(diào)查結(jié)果可以看出，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)對銷售部門設(shè)置的績效考核指標(biāo)相對片面，簡單的把一個(gè)月或一年的銷售業(yè)績作為考核的唯一指標(biāo)，而評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常容易帶有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人感情色彩，沒有公平公正性，導(dǎo)致最終結(jié)果不客觀，很容易影響到員工的工作情緒。而對于職能部門來說，很多中小民營企業(yè)沒有對不同職位、不同崗位的工作進(jìn)行具體分析，沒有進(jìn)行分類總結(jié)其工作特點(diǎn)，因此設(shè)置的績效考核指標(biāo)偏于籠統(tǒng)，沒有針對性，然后用一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有職能部門員工的工作結(jié)果，導(dǎo)致考核目標(biāo)模糊，考核結(jié)果不具備準(zhǔn)確性和可衡量性，達(dá)不到績效管理的真正意義。中小民營企業(yè)在實(shí)際開展績效管理工作時(shí)，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的分解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，以至于考核目的跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不具有關(guān)聯(lián)性。還有些企業(yè)管理者盲目的追求考核全面和完整，設(shè)置了大量的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，無法突出考核的重點(diǎn)，只會增加管理成本，引起員工的負(fù)面情緒，不利于提高員工的工作動力，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定。

（三）績效管理中缺乏溝通與反饋機(jī)制

績效管理從另一個(gè)角度而言，也可以說是一種管理者與員工之間的互動過程，互動要求的是兩者相互進(jìn)行溝通與反饋，但是現(xiàn)今中小民營企業(yè)在實(shí)際開展績效管理工作時(shí)，大都存在績效管理中缺乏溝通與反饋機(jī)制的問題。很多中小民營企業(yè)把績效管理當(dāng)做一項(xiàng)日常的流水線工作，機(jī)械化的讓員工填寫和上報(bào)各種考評表，然后直接把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎金記入工資一起發(fā)放，而員工對考核過程中的具體計(jì)算方式和重點(diǎn)都不清楚，整個(gè)過程中，管理者和員工之間沒有溝通和交流，也沒有各自反饋關(guān)于考核的問題和建議，這種例行公事般的績效管理對企業(yè)起不了太大作用。很多中小民營企業(yè)的管理者并沒有意識到績效管理不是單純的獎懲行為，更深層次的意義是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工工作上的問題，然后把考核中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給員工，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，以便員工更好的調(diào)整自身目標(biāo)和行為，有效提升員工的工作質(zhì)量，有利于促進(jìn)績效管理順利開展?？冃Ч芾碇腥狈贤ㄅc反饋機(jī)制可能會導(dǎo)致實(shí)際實(shí)施績效管理工作時(shí)出現(xiàn)問題不能及時(shí)得到解決，從而影響績效管理水平。

二、解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對策

（一）加強(qiáng)績效管理知識培訓(xùn)，正確認(rèn)知績效管理

首先，良好的績效管理工作起點(diǎn)就是企業(yè)管理者對于績效管理有清晰且正確的認(rèn)知，才能夠最大限度的促進(jìn)績效管理工作的開展，提高經(jīng)營效率。中小民營企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該多關(guān)注績效管理類的宣講會，組織企業(yè)管理者參加宣講會以便系統(tǒng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)和積累績效管理的理論知識和實(shí)踐技能，使其專業(yè)能力得到提升，給后期實(shí)施績效管理工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部也要定期或者不定期開展相關(guān)培訓(xùn)和教育，引導(dǎo)全體員工了解績效管理對于提升個(gè)人工作能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的積極正面意義，以便提升員工工作動力和創(chuàng)造能力，促進(jìn)員工和企業(yè)達(dá)成共贏的局面。其次，企業(yè)管理者要明確績效管理和績效考核并不相同，兩者屬于包含與被包含關(guān)系，績效考核只是其中的一部分，而績效管理還包含績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升這幾部分，只有在認(rèn)知上就意識到兩者的區(qū)別，實(shí)際開展工作時(shí)才不會混為一談，才能提高企業(yè)工作效率。中小民營企業(yè)管理者不僅要真正意識到績效管理工作的重大意義，同時(shí)也要嚴(yán)格按照績效管理的流程來執(zhí)行工作，才能發(fā)揮其最大作用，進(jìn)一步提升企業(yè)整體競爭力。

（二）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的考核指標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)條件，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性和合理性是保證考核公平的必備因素。首先，中小民營企業(yè)相關(guān)人員在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該從經(jīng)營和考核的目的出發(fā)進(jìn)行設(shè)置，必須由專業(yè)人員和各個(gè)部門人員結(jié)合起來對不同職位、不同崗位的工作進(jìn)行具體分析，歸納總結(jié)職位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，然后再設(shè)置相應(yīng)的有針對性的考核指標(biāo)。其次，在績效考核中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要保證客觀性，而且盡量有明確解釋，避免模棱兩可，含糊不清，管理者對同一類被考核者設(shè)置的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持相同。再次，設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)要從自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，然后根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下、層層分解到每位員工身上，讓每個(gè)員工都承擔(dān)起合理且有激勵作用的指標(biāo)，把員工的個(gè)人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊相連，更有利于達(dá)成利益共贏的局面。最后，考核的指標(biāo)不要盲目追求全面，應(yīng)盡量去繁求簡，突出考核的重點(diǎn)，加大部分職責(zé)權(quán)重，以便區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比，這樣才能發(fā)揮績效考核對于員工行為的引導(dǎo)和激勵作用，最大程度上發(fā)揮出所有員工工作的動力。

（三）建立良好的績效溝通和反饋機(jī)制

績效溝通是指管理者與員工之間對于績效考核進(jìn)行的溝通，在制定績效指標(biāo)時(shí)與員工進(jìn)行溝通，可以避免過高或者過低的估計(jì)員工的工作能力，失去制定績效指標(biāo)的意義;在考核過程中與員工進(jìn)行溝通，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，讓員工積極改進(jìn)?？冃贤ㄔ趯?shí)施績效管理工作的過程中充當(dāng)?shù)氖菨櫥瑒┘按呋瘎┑淖饔?，可以促使信息有效傳遞，并大大提升企業(yè)績效管理效果?？冃Х答佉环矫媸侵腹芾碚呓M織專人對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和評價(jià)，將總結(jié)出的建議與改進(jìn)措施反饋給員工，以提高員工的個(gè)人能力;另一方面是指員工對于績效管理過程中出現(xiàn)的疑問、提出的意見可以反饋給管理者，管理者及時(shí)進(jìn)行整理并根據(jù)反饋進(jìn)行修正，這種雙向反饋有利于雙方各自完善工作，更好地讓績效管理工作得以實(shí)施。建立良好的績效溝通和反饋機(jī)制可以解決員工與管理者之間溝通少，協(xié)作差的問題，最大限度的提升企業(yè)績效管理效率，進(jìn)一步推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，中小民營企業(yè)想要在競爭愈發(fā)激烈的市場中維持長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，必須要加強(qiáng)和優(yōu)化績效管理工作，才能突破發(fā)展瓶頸，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。雖然目前中小民營企業(yè)的績效管理工作還不完善，但是通過不斷的改善和優(yōu)化，相信企業(yè)一定會有更好的發(fā)展。

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（作者單位：南昌理工學(xué)院）