淺談公司薪酬管理中的常見問題及其對策研究

韓路路

【摘要】現(xiàn)代薪酬管理制度通過克服一系列傳統(tǒng)管理的弊端后，首次被提出，但在實際操作過程中又出現(xiàn)了一系列問題，要想克服這些問題，就必須建立健全現(xiàn)代薪酬管理制度。現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實踐的過程中又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。

【關(guān)健詞】薪酬管理;問題;對策

一、公司薪酬管理存在的問題

1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重

工資的體系不夠透明，不夠公開。工資體系不規(guī)范主要是指在企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由高管人員進行隨機制定的，并且不具有標(biāo)準(zhǔn)化，所以員工對于各項項目的核算缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo)辦法，員工們無法用薪酬管理制度，來正確看待自己的薪酬。工資體系透明度差主要是指在企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度以及管理過程并未對員工進行開放。

工資體系彈性差主要是指在企業(yè)內(nèi)部工資體系中不同崗位，不同部門，工資水平差距不大，在工資體系當(dāng)中與員工績效相關(guān)聯(lián)的項目較少，但從總體上來看，大部分員工的工資標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，并沒有高低起伏的變化，在國內(nèi)許多大型企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，對待薪酬管理方面存在著一刀切的現(xiàn)象，在這種一刀切現(xiàn)象的指導(dǎo)之下，薪酬體系不能夠鼓勵員工進行積極工作，不論干多干少，其工資都是一樣的，所以導(dǎo)致員工工作的積極性較差，拖延癥較為普遍。在這種平均薪酬體系結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)之下，企業(yè)不能夠發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用。

2、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

在設(shè)計薪酬管理制度過程中，公司企業(yè)所考慮的是公平，公正，合理的原則，而對于薪酬管理制度，缺乏相應(yīng)的理性思考。在設(shè)計薪酬方面，主要是將公司的薪酬體系制度與公司的未來發(fā)展相聯(lián)系，使得公司的薪酬管理制度，能夠推動公司的未來發(fā)展，如果公司經(jīng)營策略不同，那么公司的薪酬策略也是不同的，但是目前來說大部分公司所實行的薪酬策略，基本上與公司經(jīng)營策略相脫離，并沒有從根本上去設(shè)計薪酬策略，也沒有根據(jù)公司的總體策略以及人力資源管理來設(shè)計薪酬策略，就薪酬而言，將合理公平的分配薪酬看做一種公司企業(yè)的目的，而不是關(guān)注于如何將薪酬管理制度發(fā)揮到最好，能夠積極有效地促進公司未來的發(fā)展。

3、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠

廣義上來說，薪酬可以分為內(nèi)在與外在兩個方面。內(nèi)在薪酬主要是指員工在工作過程中所得到的一種自我滿足感與成就感，一般不需要耗費企業(yè)的經(jīng)濟資源，而外在薪酬主要是指企業(yè)支付給員工，除工資之外的額外獎勵，比如獎金，津貼以及福利等。它需要公司在經(jīng)濟資源方面，提供相應(yīng)的額外部分，而有一些公司的經(jīng)營者認(rèn)為薪酬就是指外在薪酬，與內(nèi)在薪酬毫無關(guān)聯(lián)。這種經(jīng)營者的理念非常的傳統(tǒng)，保守，以為只要給員工足夠的薪酬就可以留住員工，留住公司的人才，但是公司往往更看重于對于員工的內(nèi)在薪酬。比如說：員工在工作過程中是否具有滿足感以及個人成就感等等，那些沒有關(guān)注于員工內(nèi)在薪酬的企業(yè)，員工的滿足感以及成就感較低。

二、公司薪酬管理改進的對策

為了能夠改善公司薪酬管理方面所存在的問題，要對現(xiàn)有的薪酬管理體系進行進一步完善，使公司能夠建立起科學(xué)合理的，具有競爭力的薪酬管理體系，從而實現(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用。

1、打破平均主義，把收入和技能掛鉤

建立個人評價制度。以個人的能力為基礎(chǔ)來確定出個人的薪資情況，從而根據(jù)個人的技能，由高到低劃分出不同的等級。根據(jù)這種以能力來評價的制度，能夠在調(diào)整工作崗位以及引進技術(shù)方面起到較大作用。當(dāng)員工有能力可以勝任其他工作，使他們的薪酬也會增加。除此之外，以能力作為基礎(chǔ)的薪酬制度，能夠改變管理方向，根據(jù)能力來獲取工資管理的重點，不在是根據(jù)任務(wù)而指派到特定的工作崗位。與此相反，將充分利用員工的個人技能來發(fā)揮個人最大潛能，這種評價制度能夠使得員工更加關(guān)注于自身的能力。

2、薪酬形式多樣化，重視外在薪酬，關(guān)注內(nèi)在薪酬

為了滿足員工的個性化需求，企業(yè)要設(shè)置不同的薪酬制度：包括傳統(tǒng)的外在薪酬制度，也包括靈活的獎勵制度，比如說股權(quán)獎勵制度，可以給員工適當(dāng)?shù)母＠?，從而實現(xiàn)員工的個性化薪酬得到滿足，有利于更好地調(diào)動員工工作的積極性和主動性，在薪酬分配方式上，要注重于根據(jù)員工的個人勞動，能力，管理等因素進行分配，發(fā)展多樣化的薪酬管理方式，調(diào)動員工的積極性。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出人的需要主要分為五個層次，由高到低分別是自我實現(xiàn)的需要，尊重的需要，社交的需要，安全的需要以及生理的需要，當(dāng)員工低層次需要得到滿足時，就會向高層次需要發(fā)展，就會進一步產(chǎn)生對于尊重，自我實現(xiàn)以及個人價值的需要發(fā)展，而這些需要不僅僅是憑借簡單的獎勵就可以得到滿足的，而是通過必要的內(nèi)在薪酬來得以滿足，所以企業(yè)的設(shè)置薪酬管理制度時，不應(yīng)該只設(shè)置外在薪酬，更應(yīng)該注重對于內(nèi)在薪酬的設(shè)置，內(nèi)在薪酬對于提高員工的成就感與歸屬感具有重要意義。

3、設(shè)計科學(xué)的薪酬制度，建立科學(xué)的績效評價體系，實行績效工資制

設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，用能力來作為基礎(chǔ)確定員工的個人薪酬，從而鼓勵員工積極進行工作，多為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也實現(xiàn)自我價值，建立科學(xué)的績效考評體系，實行績效工資，科學(xué)合理的評價員工的績效，以員工對于企業(yè)所做出貢獻了多少作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而拉大員工之間薪酬的差距，讓員工看到勞有所得，多勞多得，能者多得，不斷地調(diào)動員工的積極性和主動性，激勵員工努力進行工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而最大程度地發(fā)揮績效工資的激勵作用。

參考文獻：

[1]宋養(yǎng)琰.論產(chǎn)業(yè)同構(gòu)及其戰(zhàn)略性調(diào)整[J].北京市總工會職工大學(xué)學(xué)報，2000，（1）：31-34.

[2]周維富.我國地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同構(gòu)化及其調(diào)整[J].江淮論壇，1997，（6）：41-44.

[3]毛澤盛，李俊.調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：解決失業(yè)問題的根本途徑[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，1999，（2）：21-24.

[4]李肅清.失業(yè)保險與促進就業(yè)[J].中國就業(yè)，2008，（11）：53-55.