國有企業(yè)干部管理工作探討

曹偉龍

摘要：在國有企業(yè)的發(fā)展中，干部是改革發(fā)展的決策者，是具體工作的推動(dòng)者，是抓落實(shí)謀突破的先行者，干部管理工作的開展，干部隊(duì)伍平穩(wěn)高效的發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。本文結(jié)合筆者自身工作經(jīng)歷，分析國有企業(yè)干部管理現(xiàn)狀開展討論，并提出結(jié)合現(xiàn)狀提出干部管理的建議及應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);干部管理;現(xiàn)狀;措施

一、引言

一直以來人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，干部作為人才中人才，國有企業(yè)要想更好更快的發(fā)展，必須結(jié)合當(dāng)下，與時(shí)俱進(jìn)的做好干部管理工作。干部管理是對(duì)干部進(jìn)行科學(xué)的組織、計(jì)劃、分配使用，包括干部選拔、培養(yǎng)、考核、任用、等級(jí)和退休等內(nèi)容。國有企業(yè)作為一種特殊經(jīng)濟(jì)組織，肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還擔(dān)負(fù)著政治和社會(huì)責(zé)任，國有企業(yè)的多重性決定了干部管理的復(fù)雜性，區(qū)別于西方國家的干部管理考核方法。只有加強(qiáng)干部管理體系建設(shè)，打造符合中國國有企業(yè)特色的干部管理模式，才能提升干部素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

二、國企干部管理現(xiàn)狀分析

（一）干部培養(yǎng)模式相對(duì)簡(jiǎn)單?，F(xiàn)有的國企干部管理體系在不斷完善，但是對(duì)干部培養(yǎng)的模式相對(duì)單一，方法有限。從一名員工來到國企中，如何有效培養(yǎng)成一名干部，人才培養(yǎng)計(jì)劃是否完善，干部后備力量如何儲(chǔ)備，如何為企業(yè)接續(xù)力量，還存在很多可以完善的地方。很多時(shí)候一名干部的成長，有的時(shí)候是靠遇到一名好領(lǐng)導(dǎo)，待在一個(gè)好團(tuán)隊(duì)，自身有一個(gè)好的悟性，趕上一個(gè)好的機(jī)遇。更需要一些科學(xué)、有效的方法、手段來培育干部。

（二）干部選拔方式不夠多樣。國有企業(yè)在干部選拔方面，有政治素養(yǎng)要求，這是基本要求，除此之外有固定的工作年限要求，同時(shí)要想成為一名干部，還要等到有一定的職數(shù)空缺，在一些企業(yè)中排資論輩，有的企業(yè)的基層干部甚至要等到四十歲以后才有機(jī)會(huì)提拔，導(dǎo)致干部年齡結(jié)構(gòu)老化，部分青年人才對(duì)晉升通道遙不可及，工作積極性整體下降。在選拔過程中，有基本要求，有民主推薦，基本要求中對(duì)業(yè)績(jī)方面、取得的成果缺少量化要求，民主推薦依靠投票人的印象、經(jīng)驗(yàn)多，干部的選拔平臺(tái)，缺乏一個(gè)更加全面的展示平臺(tái)，更加權(quán)威的選拔依據(jù)。

（三）干部鍛煉輪崗機(jī)會(huì)有限。國有企業(yè)對(duì)已經(jīng)成長為干部的人才，會(huì)有定期的培訓(xùn)，也有多層次的培養(yǎng)，鍛煉培養(yǎng)的內(nèi)容有的時(shí)候局限于具體的工作內(nèi)容，沒有擴(kuò)展到更加廣闊的領(lǐng)域，沒有與目前先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)接軌，干部的成長要不斷拓展知識(shí)面，才能有更高的站位，更寬廣的視野。干部管理中，一個(gè)能夠把握大局的干部，需要經(jīng)歷多崗位的歷練，而實(shí)際情況會(huì)出現(xiàn)一名干部會(huì)在本崗位干長達(dá)數(shù)年甚至十年之久，在一個(gè)崗位工作3到5年的干部基本對(duì)本崗位工作爛熟于心，創(chuàng)新能力也會(huì)下降，如何激勵(lì)干部斗志，發(fā)揮更高的才能，需要科學(xué)有規(guī)劃的培養(yǎng)、鍛煉、交流。

三、國企干部管理提升措施

（一）加強(qiáng)干部政治素養(yǎng)建設(shè)。國有企業(yè)干部肩負(fù)的使命有別于其他企業(yè)，一個(gè)不講政治的人是不應(yīng)成為國企的領(lǐng)導(dǎo)者。政治修養(yǎng)的提高，須以人的道德修養(yǎng)、文化教育水平為基礎(chǔ)。國企干部要加強(qiáng)政治判斷力的培養(yǎng)，在重大政治問題上明辨是非、立場(chǎng)堅(jiān)定，特別作為一項(xiàng)核心的能力進(jìn)行培養(yǎng)，分層次、有重點(diǎn)的培訓(xùn)培養(yǎng);培養(yǎng)國企干部的形勢(shì)把握能力，國際風(fēng)云變幻莫測(cè)，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，國內(nèi)形勢(shì)也在調(diào)整變化，要在形勢(shì)把握方面對(duì)干部有所培訓(xùn)、引導(dǎo)。對(duì)大勢(shì)有一個(gè)良好的把握，才能在作出一項(xiàng)正確的決策。提高干部政治素養(yǎng)，要始終堅(jiān)定理想信念，在解放思想、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、堅(jiān)守信仰上下功夫，要始終勇于擔(dān)當(dāng)作為，敢于爭(zhēng)先進(jìn)位，敢于攻堅(jiān)克難，敢于擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)。

（二）健全干部培養(yǎng)體系建設(shè)。健全干部培養(yǎng)體系，一是要加大企業(yè)內(nèi)部干部隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析，從年齡結(jié)構(gòu)，成長經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)歷、知識(shí)儲(chǔ)備、業(yè)務(wù)能力、思想動(dòng)態(tài)等多方面入手，建立一個(gè)全面的干部數(shù)據(jù)庫，通過大數(shù)據(jù)分析，結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展需求，明確我們需要培養(yǎng)什么人才，哪方面人才處于飽和，哪方面人才處于短缺;二是合理設(shè)置組織構(gòu)架，對(duì)干部配置合理分析，哪些組織是需要嚴(yán)格的管理層級(jí)，哪些是需要扁平化管理，干部的合理配置，從人數(shù)到崗位，能夠更加充分的發(fā)揮干部作用，避免資源浪費(fèi)，有助于發(fā)揮干部的效力。三是建立合理人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，從人才招聘開始入手，有方向有側(cè)重的篩選人才，為將來的干部培養(yǎng)奠定基礎(chǔ);四是對(duì)干部培養(yǎng)過程，要有制度的保障，要明確培養(yǎng)的方向目標(biāo)，不能依靠個(gè)人自然成長，建立長期培養(yǎng)目標(biāo)，逐年落實(shí)具體工作安排。四是建立輪崗交流機(jī)制，在一線和機(jī)關(guān)之間輪崗，在不同崗位之間輪崗，加快崗位輪動(dòng)，培養(yǎng)干部全面發(fā)展，也規(guī)避了容易出的“職業(yè)疲勞”從而導(dǎo)致效率低下;五是要定期對(duì)我們建立的培養(yǎng)體系進(jìn)行定期的調(diào)整，及時(shí)迎合國有企業(yè)發(fā)展的方向，真正讓培養(yǎng)出來的干部能夠在企業(yè)中有所作為。

（三）完善干部晉升選拔通道。一是要在干部選拔的公平、公正、公開上下功夫，堅(jiān)決避免“任人唯親”、“帶病提拔”、“用人唯利”等問題，保障選拔的科學(xué)性，打造一個(gè)透明化的選拔平臺(tái)，樹立鮮明的用人導(dǎo)向，提振干部工作積極性。二是整合數(shù)據(jù)資源建立評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)。干部的選拔，需要精準(zhǔn)識(shí)人，離不開對(duì)個(gè)人情況的準(zhǔn)確把握，把以往干部考察中碎片化的、單一的、不好量化的信息集成到系統(tǒng)中，繪制好干部的全身像，在選拔過程中，既有信息化手段為依據(jù)，也有主觀調(diào)研的能動(dòng)性，更加全面的選好一名干部。三是堅(jiān)持業(yè)績(jī)由職工群眾評(píng)價(jià)參與，充分保障職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提升干部選拔工作效能，保障選出來的干部，為企業(yè)扎實(shí)工作，為職工謀福利。四是完善干部選拔任用相關(guān)機(jī)制，為年輕干部的成長搭建廣闊平臺(tái)，提供更多機(jī)會(huì)。對(duì)有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部，在遵循成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，要不拘一格大膽破格使用。加強(qiáng)年輕干部的引導(dǎo)，加大組織培養(yǎng)力度，讓有潛力的年輕干部到困難、艱苦、一線去鍛煉，保障選拔上來的干部能擔(dān)當(dāng)，有能力。

（四）做實(shí)干部績(jī)效考核管理。一是建立有側(cè)重、有特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)、廉”量化指標(biāo)不夠，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際要求，不同的專業(yè)、工作內(nèi)容，建立相對(duì)量化的考核指標(biāo)，作為補(bǔ)充，形成特有國有企業(yè)干部考核體系。二是建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)干部主動(dòng)性，積極性，加大對(duì)重點(diǎn)工作考核，對(duì)工作量考核、激勵(lì)指標(biāo)有硬性衡量尺度和標(biāo)準(zhǔn)，讓多勞者多得，能干者多得，成事者多得，避免“大鍋飯”。激勵(lì)的落腳點(diǎn)要在硬兌現(xiàn)，避免雷聲大，雨點(diǎn)小，真正讓干部得到實(shí)惠，看到希望。三是建立能上能調(diào)能下的用人機(jī)制。人與崗是雙向選擇，要基于人崗相適、人事相宜的干部選拔任用原則，不適應(yīng)崗位工作的干部要及時(shí)調(diào)整，做到人崗相適，發(fā)揮其特長、專業(yè)。對(duì)真正能力不夠，水平不足的干部，要建立能下的制度，干部能上不能下，根源在于制度短板。要細(xì)化干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)，充分考量干部類別、層次和崗位實(shí)際，采取定性、定量、分類等方式來界定，同時(shí)對(duì)“下”的干部也要有跟蹤管理。

四、結(jié)語

國有企業(yè)面臨的發(fā)展?fàn)顩r日益復(fù)雜、多樣，面對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國有企業(yè)有著天然的資源優(yōu)勢(shì)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等多層次、全方位的管理手段，來開展干部工作，干部管理工作必須要順勢(shì)而為，契合企業(yè)發(fā)展需求，把挖掘干部、培養(yǎng)干部作為一項(xiàng)長期的、專項(xiàng)的工作常抓不懈，激勵(lì)先進(jìn)，開拓思路，利用有效的干部管理，推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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