關(guān)于企業(yè)員工思想教育中人本化管理的分析與研究

李娜

摘要：企業(yè)員工的思想教育需要體現(xiàn)以人為本的思想，也就是人本化管理。其對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都有重大作用。本文從人本化管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義著手，通過(guò)與傳統(tǒng)的企業(yè)員工思想教育模式對(duì)比，參考國(guó)內(nèi)部分企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸納總結(jié)出幾條實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工思想教育中人本化管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;人本化管理;思想教育

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開對(duì)企業(yè)員工的思想教育。做好員工思想教育工作，有利于員工對(duì)企業(yè)文化和制度產(chǎn)生高度認(rèn)同，有利于企業(yè)對(duì)其進(jìn)行管理。人本化管理是目前企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行思想教育的主流趨勢(shì)，各行各業(yè)均有所應(yīng)用。其有助于員工養(yǎng)成主人翁意識(shí)，發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作的積極性。

一、企業(yè)員工思想教育中人本化管理意義

與傳統(tǒng)的企業(yè)員工思想教育相比，對(duì)員工思想教育進(jìn)行人本化管理無(wú)論從模式還是手段上都有較大的突破，所產(chǎn)生的效益都較以往增加很多。傳統(tǒng)的企業(yè)員工思想教育往往忽略了過(guò)程中企業(yè)所付出的成本和得到的收獲，而僅僅只是把這項(xiàng)工作當(dāng)做了一個(gè)企業(yè)必要的程序。這也就可以看出，其缺乏對(duì)員工的關(guān)注，整個(gè)過(guò)程中沒(méi)有彰顯出員工的價(jià)值。而企業(yè)員工思想教育中人本化管理則是一種高效合理的管理方法，能夠最大程度地從中獲得利益。人本化管理是一種相對(duì)新穎的理念，其彰顯了員工在整個(gè)過(guò)程中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)了員工的參與性。這是對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)員工思想教育模式的總結(jié)和創(chuàng)新。

整個(gè)過(guò)程中，員工獲得關(guān)注，其發(fā)言其思想都被聽取，得到更多的認(rèn)同感，進(jìn)而提高工作的積極性。此外，人本化管理體現(xiàn)出員工之間的個(gè)體差異，不同的員工運(yùn)用不同的方法進(jìn)行思想教育，不會(huì)千篇一律。這樣的做法短期內(nèi)確實(shí)很難看到成效，甚至還會(huì)面對(duì)高額的投入。但站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，非常利于企業(yè)的發(fā)展，人本化管理能夠解決員工的實(shí)際問(wèn)題，從而形成積極向上的企業(yè)文化，有利于樹立企業(yè)良好的形象。同時(shí)，人本化管理體現(xiàn)人的作用，對(duì)員工的思想教育只是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種手段，這可以挖掘出企業(yè)員工的潛力，使其發(fā)揮最大的作用[1]。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工思想教育中人本化管理的幾點(diǎn)建議

（一）聆聽員工意見(jiàn)

人本化管理不是強(qiáng)制灌輸性的教育模式，而應(yīng)該是互相平等的，在互相尊重的基礎(chǔ)上開展的一種思想教育方式。在企業(yè)員工思想教育的過(guò)程中，企業(yè)要注意聆聽員工的意見(jiàn)，時(shí)刻關(guān)注員工的思想和感受，把員工的思想需求放在首位。這就是要企業(yè)把員工當(dāng)做自己的朋友、知己，而不是單純的下屬。要鼓勵(lì)員工敢于說(shuō)話，勇于表達(dá)心聲，充分尊重每個(gè)員工的觀念。例如“百勝中國(guó)”就非常注重員工意見(jiàn)的表達(dá)，其旗下品牌肯德基會(huì)通過(guò)定期舉行員工大會(huì)的方式，對(duì)一個(gè)時(shí)期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行認(rèn)同鼓勵(lì)，并且專門開設(shè)一個(gè)環(huán)節(jié)用于傾聽員工的意見(jiàn)或者工作中的感受，包括自己的心情、想通過(guò)企業(yè)解決的問(wèn)題、生活中的“家長(zhǎng)里短”等等，只要有助于員工與企業(yè)共發(fā)展的想法都可以去表達(dá)。并且企業(yè)會(huì)采納一部分可以結(jié)合到日常工作中的意見(jiàn)，對(duì)意見(jiàn)提出者進(jìn)行表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。“百盛中國(guó)”用實(shí)際行動(dòng)鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的想法，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工思想教育的人本化管理。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化

實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工思想教育人本化管理的第一步就是要構(gòu)建一個(gè)積極向上的企業(yè)文化，并且得到員工的高度認(rèn)同。企業(yè)文化是其發(fā)展的主題以及未來(lái)發(fā)展的方向和動(dòng)力。人本化管理需要企業(yè)文化的支持，優(yōu)秀成熟的企業(yè)文化可以凝聚員工的思想，激勵(lì)員工朝著目標(biāo)與企業(yè)共同努力。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，要注意樹立正確的價(jià)值觀，只有價(jià)值觀符合社會(huì)要求，企業(yè)才會(huì)有好的發(fā)展前景。另外，還要注意構(gòu)建的企業(yè)文化與最初立下的目標(biāo)方向一致，這樣才能助推企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以“山西潞安集團(tuán)”為例，其企業(yè)文化是“創(chuàng)新”，與最初集團(tuán)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)基本一致。鐵運(yùn)公司機(jī)務(wù)段甚至還針對(duì)目前社會(huì)發(fā)展的主流趨勢(shì)，在原有文化的基礎(chǔ)上增加“爭(zhēng)先競(jìng)優(yōu)”和“構(gòu)建機(jī)務(wù)特色”，使整個(gè)企業(yè)形象上升一個(gè)高度[2]。

（三）保證管理制度公平

做好企業(yè)員工思想教育人本化管理的前提是擁有一個(gè)員工愿意去接受管理和學(xué)習(xí)的環(huán)境，最重要的就是企業(yè)制度的公正合理，員工的基本權(quán)利能夠得到保障。在企業(yè)的用人制度上要保證公平，例如“希爾頓集團(tuán)”每年都會(huì)納入大量的新員工，在用人制度上就要嚴(yán)格保證其公正性，能力和職位相匹配，做到知人善任，才能發(fā)揮出每個(gè)員工的最大價(jià)值。另外，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平有所保障，物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？梢酝ㄟ^(guò)“積分兌換”的方式實(shí)現(xiàn)，員工可以被獎(jiǎng)勵(lì)的行為通過(guò)積分的方式記錄下來(lái)，攢夠一定數(shù)量的積分就可以換取自己心儀的禮品。這種方式可以促成良好的企業(yè)氛圍，同時(shí)能夠有效提高員工思想層次。

（四）增強(qiáng)與員工間的互動(dòng)

人本化管理與傳統(tǒng)的員工思想教育最大的不同就在于和員工之間的互動(dòng)。這既包括了企業(yè)和員工之間的互動(dòng)，也包括員工之間的互動(dòng)。在這一過(guò)程中，企業(yè)管理者可以充分了解員工所想，員工之間也能夠通過(guò)交流找到彼此認(rèn)同和需要學(xué)習(xí)改進(jìn)的地方，有利于深化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和了解，增進(jìn)其認(rèn)同感，同時(shí)有助于企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。例如“希爾頓集團(tuán)”通過(guò)開展“企業(yè)文化征文”“企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與，在娛樂(lè)中認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，并通過(guò)員工通道宣傳欄的方式進(jìn)行大力宣傳。得到了員工的廣泛認(rèn)同，提高了員工的工作熱情，體現(xiàn)了人本化管理中“人”的意義。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)是所有員工共同經(jīng)營(yíng)的，因此，對(duì)員工的思想教育工作不可或缺。而企業(yè)員工的思想教育不應(yīng)該是簡(jiǎn)單模式化的一道程序，而是擁有深切參與感和體驗(yàn)感的工作。人本化管理尊重企業(yè)每一個(gè)員工，通過(guò)幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬(wàn)山.新時(shí)期如何做好員工穩(wěn)定工作[J].企業(yè)改革與管理，2020 （04）：184-185.

[2]黃艷.企業(yè)職工思想政治建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)融合策略探究[J].時(shí)代金融，2019 （36）：132-133.