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    企業(yè)績效考核優(yōu)化對策研究

    2020-10-12 14:46:25王麗
    中國市場 2020年24期
    關(guān)鍵詞:績效管理企業(yè)管理績效考核

    王麗

    [摘 要]企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力,使企業(yè)管理更加有效,因此績效考核制度的完善是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前,我國很多企業(yè)缺乏績效考核建設(shè)的經(jīng)驗(yàn),企業(yè)績效考核不能很好地發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此,探討企業(yè)績效考核優(yōu)化問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章在分析企業(yè)績效考核優(yōu)化的重要性基礎(chǔ)上,以DY公司為典型案例,探討了DY公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了提高員工的績效管理意識、構(gòu)建專門的績效考核部門、制定合理的績效考核目標(biāo)、建立績效考核結(jié)果反饋制度四項(xiàng)措施。

    [關(guān)鍵詞]績效考核;績效管理;企業(yè)管理

    [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.080

    1 引言

    績效考核是指企業(yè)根據(jù)工作目標(biāo)以及績效標(biāo)準(zhǔn),利用科學(xué)的考核方式對員工日常工作的完成情況、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行評價(jià)的過程。社會主義市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力,使企業(yè)管理更加有效,因此績效考核制度的完善是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵。一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)經(jīng)過多年的探索,績效考核制度已經(jīng)趨于成熟,但是我國大多數(shù)企業(yè)缺乏建立績效考核制度的經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致企業(yè)績效考核的建設(shè)不能很好地發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此,探討企業(yè)績效考核建設(shè)問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

    2 DY公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題

    DY公司成立于2018年12月26日,位于四川省德陽市,注冊資金10億元,屬于國有企業(yè),公司目前的主營業(yè)務(wù)是物流港園區(qū)建設(shè)、運(yùn)營及管理。公司共有員工50人,下設(shè)四個(gè)部門,分別是人事部、財(cái)務(wù)部、綜合部和業(yè)務(wù)部。公司從建立起就采用現(xiàn)代化企業(yè)管理的思路,構(gòu)建完善的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度,比如績效考核制度等。但是在公司不斷的發(fā)展過程中,DY公司的績效考核仍然存在以下幾點(diǎn)問題。

    2.1 考核指標(biāo)單一化

    2.1.1 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理

    績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。無論是月度考核、季度考核還是年度考核,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立都應(yīng)該符合公司當(dāng)下的發(fā)展定位和發(fā)展要求,同時(shí)也要根據(jù)員工所在職位的特點(diǎn)和工作內(nèi)容來制定,這樣才能更好地評估員工的工作狀態(tài)。DY公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理,存在好幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)的情況,沒有與員工的工作內(nèi)容和工作要求對應(yīng)起來,也不能科學(xué)地反映員工的工作狀態(tài),這在一定程度上可能會導(dǎo)致員工的不滿,降低員工對工作的熱情或只片面地注重考核的內(nèi)容而忽略本職工作,給企業(yè)造成一定的損失。

    2.1.2 考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

    績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān),所以績效考核的范圍和目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分散到部門,再將部門的戰(zhàn)略目標(biāo)分散到員工身上,讓每位員工的責(zé)任具體化,這是保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。DY公司在每年年底各部門、員工的績效考核都完成得非常好,但是企業(yè)自身的績效考核卻一直不理想,這種情況是由績效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不符導(dǎo)致的,員工和部門的績效指標(biāo)沒有從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)中分離出來,來自于自身的工作內(nèi)容,這并不是績效考核的原本目的。

    2.2 沒有考核反饋制度

    2.2.1 忽視考核結(jié)果

    首先,績效考核是管理層進(jìn)行績效管理的依據(jù),比如升職、獎(jiǎng)勵(lì)、減薪等;其次,人力部門制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃等相關(guān)的人力資源規(guī)章制度的依據(jù)都是績效考核的結(jié)果。DY公司雖然制定了自己的績效考核制度,每年在績效考核方面也支出了相當(dāng)大的費(fèi)用,但是后續(xù)并沒有采取合理、具體的措施,這就使績效考核沒有得到原本應(yīng)該擁有的作用。除此之外,DY公司的制度上規(guī)定薪酬和績效掛鉤,但是實(shí)際上沒有真正和個(gè)人績效掛鉤,大多數(shù)都是由評估者的個(gè)人意愿決定,一些部門甚至為了避免麻煩采用了平均主義,完全不能發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效果。公司每年對員工的薪酬會有一定比例的上漲,但是采用的方式是每個(gè)人都漲或上級領(lǐng)導(dǎo)主管調(diào)薪,員工完成自己分內(nèi)的工作任務(wù)、或超額完成認(rèn)為都沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì),這會對員工工作積極性產(chǎn)生重大的打擊,員工都不會想著努力上班漲薪,對企業(yè)的長期發(fā)展有很大的影響。

    2.2.2 反饋工作不及時(shí)

    上級與下級之間進(jìn)行雙向互動(dòng),是績效考核的潛在觀念。通過績效考核,上級會發(fā)現(xiàn)下級的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),找到合適的方法來激勵(lì)員工,組織針對性的培訓(xùn)來提高員工的能力,這對整個(gè)部門迎接新的挑戰(zhàn)有很大的好處,而這都需要通過雙向互動(dòng)來完成。DY公司的上級和下級針對績效考核的問題溝通少,在整個(gè)考核過程中沒有員工申辯、補(bǔ)充說明的部分,員工不清楚自己的表現(xiàn)和公司的期望值之間有多少差距,不能及時(shí)地進(jìn)行改正,這導(dǎo)致績效考核的結(jié)果沒有認(rèn)可度。因此,及時(shí)、有效的溝通是績效考核的根本意義所在,考核結(jié)果的透明化、公開化也是績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn),否則就起不到提高員工工作積極性的作用。

    2.3 員工績效管理意識較低

    2.3.1 對績效考核的目標(biāo)認(rèn)識不夠

    績效考核的目標(biāo)不只是為了獎(jiǎng)懲優(yōu)劣,很大程度上是對工作效率和工作結(jié)果的評價(jià)和改進(jìn),不能過分追求和強(qiáng)調(diào)特定的考核手段,要對績效考核的最終目標(biāo)有一個(gè)清楚的認(rèn)識。DY公司的員工對績效考核的目的性認(rèn)識不夠,認(rèn)為績效考核僅僅是對自己的薪酬有影響,長期以往會導(dǎo)致工作效率不會有明顯的提高,這對于企業(yè)的長久發(fā)展是很不利的因素。

    2.3.2 參與度不高

    長期以來,人力部門負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核,這是他們的重要職責(zé)之一。首先,DY公司的管理層只負(fù)責(zé)對進(jìn)行績效考核做出批示,而不說具體的實(shí)施方案,這證明績效考核與企業(yè)的發(fā)展并不同步,相比于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展來講沒有參與度。其次,人力部門與其他部門溝通該如何完成績效考核時(shí),員工配合程度低,不配合、敷衍的態(tài)度經(jīng)常出現(xiàn),員工參與度不高的情況對于績效考核的發(fā)展也是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

    3 完善DY公司績效考核的對策措施

    3.1 提高員工的績效管理意識

    正確的管理意識是管理工作取得預(yù)期效果的前提。管理層作為企業(yè)的決策者,首先,應(yīng)當(dāng)從自身做起,成為績效考核的參與者和推動(dòng)者,接受現(xiàn)代企業(yè)管理理論中一些合理的理念,用于創(chuàng)新;其次,為了讓員工積極參與,需要在企業(yè)的各個(gè)層面進(jìn)行宣傳,通過獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等方式來奠定公司績效考核的基調(diào),并且組織各個(gè)部門學(xué)習(xí)文件和制度,讓員工真正的明白績效考核能給他們帶來什么,只要對員工的職業(yè)發(fā)展有益的事情,相信員工都愿意接受;最后,公開透明地對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行評價(jià),并根據(jù)評價(jià)結(jié)果給予匹配的獎(jiǎng)勵(lì),這對員工的工作積極性和績效管理意識是一個(gè)很大的提高,同時(shí)公開化、透明化的評價(jià)也能增加員工對企業(yè)的信任度。

    3.2 制定合理的績效考核指標(biāo)

    績效考核的指標(biāo)是績效考核制度的關(guān)鍵,決定了績效考核是否會實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)展、提高員工積極性的目標(biāo)。績效考核指標(biāo)的制定有以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):第一,考核的指標(biāo)需要在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的同時(shí),協(xié)調(diào)企業(yè)整體目標(biāo)和各個(gè)方位目標(biāo)之間的平衡,將企業(yè)目標(biāo)分解為各部門的具體目標(biāo)并確定每個(gè)部門的考核關(guān)鍵點(diǎn),同時(shí)根據(jù)分配的目標(biāo)完善考核方案、獎(jiǎng)金分配等各方面的制度來滿足企業(yè)的要求;第二,績效考核需要人事系統(tǒng)、成本核算、企業(yè)系統(tǒng)等多個(gè)系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù),如何加強(qiáng)信息的集成度也是績效考核需要注意的地方;第三,績效考核指標(biāo)的確定需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容來合理的制定,并且包含的內(nèi)容盡量全面,比如采用平衡計(jì)分的方法,從服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度、內(nèi)部管理等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面績效考核,并且各方面都給出具體的量化指標(biāo)和權(quán)重比例,這樣才能對每位員工的工作情況和職業(yè)發(fā)展有合理的考核;第四,具體的績效考核辦法需要參考成功的管理案例,并考察有成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè),與行業(yè)內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行交流,找出適合企業(yè)發(fā)展情況的績效評價(jià)方法。

    3.3 構(gòu)建專門的績效考核部門

    任何工作的正常開展都需要執(zhí)行力,所以績效考核的正常開展也需要權(quán)威性。管理層應(yīng)當(dāng)牽頭建立專門的績效考核部門,給予績效考核制度保障的基礎(chǔ)上還能抑制部門間相互不配合的行為,從根本上提高績效考核的執(zhí)行力。其次,專門的績效考核部門可以保證績效考核工作的規(guī)范性和績效考核制度的科學(xué)性和合理性,崗位界定清晰,不會出現(xiàn)員工間相互推脫的情況,保證績效考核的有效執(zhí)行。最后,員工人數(shù)不夠的情況下,可以考慮成立績效考核工作組等形式,不設(shè)立專門的部門,但是要保證不論是考核工作組還是考核部門,在進(jìn)行績效考核時(shí)都要讓管理層作為監(jiān)督,人力部門主要執(zhí)行,形成考核報(bào)告,并對出現(xiàn)的績效考核問題進(jìn)行調(diào)整和完善,保證績效考核達(dá)到預(yù)期效果。

    3.4 建立績效考核結(jié)果反饋制度

    完整的績效考核體系必須有用科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度,這不是績效考核的最終環(huán)節(jié),但卻是整個(gè)鏈條中對企業(yè)和員工的未來發(fā)展最具影響力的環(huán)節(jié)。建立考核結(jié)果反饋制度,確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?,在進(jìn)行績效考核工作后,對比整理考核結(jié)果,將結(jié)果通過有效的方式反饋給員工或者部門,部門或者員工根據(jù)反饋的考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整自己的工作內(nèi)容,改進(jìn)不足的地方,這才能讓績效考核真正的發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)信息的對稱,讓員工全面認(rèn)識自己和了解自己,清楚地知道自己現(xiàn)在的情況與期望之間的差距,明確方向,努力成長,才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

    4 結(jié)論

    綜上所述,績效考核就是根據(jù)不同部門、員工的工作內(nèi)容,結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn),按照一定的指標(biāo)對員工的個(gè)人能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合考評,這些指標(biāo)可能包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作復(fù)雜程度等。但是,在具體的實(shí)施過程中會存在很多問題,這就需要針對提出的問題及時(shí)改進(jìn),才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)保駕護(hù)航。

    參考文獻(xiàn):

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    [5]王君. 以目標(biāo)為導(dǎo)向的建設(shè)企業(yè)項(xiàng)目績效管理研究[D].北京:華北電力大學(xué),2015.

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