民政培訓管理標準化與滿意度實證研究

嚴巍?程偉

摘 要 基于民政部培訓中心一線培訓管理實踐活動，采用以定量研究為主的實證研究方法，構建包含個人因素、培訓管理標準化、培訓滿意度三大板塊的理論模型，即“培訓管理SS理論模型”。分析各板塊、各維度、各因素在工作實踐中的現(xiàn)象、關聯(lián)和影響。發(fā)現(xiàn)參訓學員對培訓管理標準化的認可度和培訓滿意度都在“非常高”的水平上;在年齡、文化程度、所在地（城鄉(xiāng)）、地域、培訓經(jīng)歷等因素上，存在顯著性差異;培訓管理標準化各維度與培訓滿意度各維度及總體滿意度之間，均呈正比例、強相關的關系;班級管理維度對總體培訓滿意度有最大的影響力。

關鍵詞 民政培訓;管理標準化;滿意度;培訓人

中圖分類號 G726 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）24-0052-09

一、背景介紹

民政部培訓中心作為民政部最大的事業(yè)單位和民政系統(tǒng)覆蓋面最廣的培訓機構，多年來，為全國各級民政系統(tǒng)培養(yǎng)、輸送了大量民政干部和各類民政專業(yè)技能人才。然而，時至今日，民政培訓事業(yè)本身的發(fā)展，卻一直停留在基層的、零散的、瑣碎的行政工作初級階段，造成這一發(fā)展困境的根本原因，在于民政培訓領域一直對構建“培訓管理理論體系”的重要性和必要性認識不足。無論是一線培訓工作人員，還是培訓研究人員，都一直未能將培訓工作中多變的、碎片化的行政服務工作進行清晰的“梳理”和有力的整合，一直未能建立起一整套能夠基本囊括培訓管理工作主要內容的，系統(tǒng)化、專業(yè)化、獨立化的成熟理論體系，以及與理論體系相對應的、統(tǒng)一的、能夠量化和評估的實踐標準。

2018-2019年，本研究專門針對培訓工作特有的復雜、多變、靈活等特征，以一線培訓工作的內容與特點、問題與需求、經(jīng)驗與教訓為基礎，將具有規(guī)范性、保障性、時效性[1]的“標準化”概念引入到培訓管理體系中，并與“滿意度評估”相結合，建立了兼具理論研究功能與實踐“診斷”“反饋”功能的培訓管理標準化（standardization）與滿意度（satisfaction）理論模型，即“培訓管理SS理論模型”。

通過該理論模型的建立與配套調查問卷的編訂，將日常培訓工作的組織與管理實踐活動中眾多零散的、不規(guī)則的、不穩(wěn)定的環(huán)節(jié)、步驟、要素一一整合。其后，對民政部培訓中心的日常培訓管理實踐活動展開了一系列有針對性的、系統(tǒng)化的“診斷”式實證研究，并依據(jù)“培訓管理SS理論模型”包含的各版塊、各維度、各因素，經(jīng)過對研究發(fā)現(xiàn)的挖掘和分析，提出對培訓管理實踐活動具有導向性的、兼顧學術層面和實踐層面的詳實建議。

二、研究方法

基于“培訓管理SS理論模型”，采用定量研究法，開展了為期2年的專項實證研究。具體研究內容包括：個人因素頻率及百分比分析，培訓管理標準化認可度水平與培訓滿意度水平分析，基于標準化4大維度的個人因素顯著性差異分析，標準化4大維度與滿意度5大維度之間的相關性分析，以及標準化4大維度對于總體滿意度的回歸分析。與此同時，通過座談會等定性途徑，對以上定量研究進行剖析和拓展。

（一）定量研究

1.研究基數(shù)與樣本數(shù)

以民政部培訓中心2018年舉辦的各類培訓班參訓學員為調研對象，共發(fā)放350份問卷，回收有效問卷304份，有效問卷回收率為86.9%。

培訓班種類包括民政養(yǎng)老班、民政局長班、民政社工班和社組班。具體班次為“全國養(yǎng)老服務標準化培訓班第一期”“全國養(yǎng)老服務標準化培訓班第二期”“四川養(yǎng)老師資培訓班”“全國民政局長‘社區(qū)治理現(xiàn)代化專題研修班”“西藏及四省藏區(qū)民政局長脫貧攻堅專題研修班”“全國社工實務能力提升示范培訓班第一期”“全國性社會組織中層管理人員培訓班第一期”。

2.問卷設計

依據(jù)“培訓管理SS理論模型”，設計了包含個人因素、培訓管理標準化、培訓滿意度3卷內容的定量調研問卷。卷一的8項個人因素包括：性別、年齡、文化程度、政治面貌、所在地（城鄉(xiāng)）、地域、月收入、培訓經(jīng)歷。卷二的培訓管理標準化4大維度包括：培訓條件、課程與師資、班級管理、后勤服務，共60題。卷三的培訓滿意度5大維度包括：環(huán)境與安全、收獲與提升、尊重與重視、管理與秩序、服務與保障，共50題。

（二）定性研究

基于培訓管理標準化4大維度所包含的具體內容，并結合定量研究顯著性差異分析、相關性分析、回歸分析所得結果，選用座談會形式的集體訪談法，采集了6名學員代表的反饋信息。此外，定量問卷卷一部分采用開放式問題，面向所有參加該批次調研的學員，為定性研究提供了更為廣泛的信息來源。

三、分析與論述

（一）個人因素的頻率和百分比

看似尋常的個人因素基本數(shù)據(jù)，實則是培訓中心必須掌握的重要信息，也是一線“培訓人”對培訓班進行管理時，依據(jù)的具有識別功能和分類功能的關鍵信息。不同的個人因素，意味著具有不同的個人特征與培訓需求。個人因素基本數(shù)據(jù)的摸底和梳理，也是培訓中心了解全國參訓學員基本態(tài)勢，均衡民政培訓資源的有效途徑。

表1中列出了參訓學員的8項個人因素，即性別、年齡、文化程度、政治面貌、所在地（城鄉(xiāng)）、地域、月收入、培訓經(jīng)歷。

性別方面，“男性”學員（155，51%）和“女性”學員（149，49%）的數(shù)量很均衡。在培訓管理實踐中，身處一線崗位的“培訓人”，需要認真、謹慎地對待性別因素對培訓管理效果產生的直接或間接影響。具體來說，如住宿衛(wèi)生、舉止態(tài)度等，都會因性別不同而存在客觀差異。

年齡方面，參訓學員主要集中在“30～39歲”（132，43.4%）和“40～49歲”（93，30.6%），占總數(shù)的74%。相較而言，“20～29歲”（44，14.5%）和“50歲及以上”（35，11.5%）的學員較少。對學員年齡分布狀況的掌握，不僅可以了解到民政培訓資源在年齡因素上的分配情況，還可以基于學員的不同年齡段特征，以及各年齡段在各個培訓班中的人數(shù)比例，適時調整培訓管理標準化4大維度的相應環(huán)節(jié)。

文化程度方面，大多數(shù)參訓學員都集中在“本科/大專/高職”水平（202，66.4%），接受過高等教育。文化程度處于“高中及以下”水平（55，18.1%）和“碩士研究生及以上”水平（47，15.5%）的學員不多。對于長期接觸民政培訓管理工作的職業(yè)“培訓人”而言，需要將文化程度因素對于“課程與師資”維度的現(xiàn)實影響力，納入培訓管理籌備工作之中。培訓班的課程設置與師資安排，需要盡可能與大多數(shù)參訓學員的文化程度相匹配，并兼顧少數(shù)其他文化程度水平學員的學習需求。

政治面貌方面，“黨員”有206人，占總人數(shù)的67.8%;“非黨員”有98人，占32.2%。與社會上很多其他類型的培訓機構不同，民政部培訓中心背靠民政部，常年與全國民政系統(tǒng)接觸，學員中的共產黨員比例很高?！芭嘤柸恕痹诮M織各類培訓班時，如果能充分發(fā)揮學員中黨員的模范帶頭作用，可以使培訓管理更加高效、更加有力。

所在地（城鄉(xiāng)）方面，“城市”學員（172，56.6%）多于“非城市”學員（132，43.4%），但相差并不大。通過此因素的信息匯總，“培訓人”可以掌握民政培訓資源在“城市”與“非城市”間的分配比例。同時，需要注意的是，城鄉(xiāng)之間存在的諸如生活水平、發(fā)展程度等因素的客觀差異，會作用于培訓管理的各維度、各環(huán)節(jié)，從而對培訓效果與培訓滿意度產生現(xiàn)實影響。如何平衡城鄉(xiāng)學員的差異，兼顧城鄉(xiāng)學員的培訓需求，是“培訓人”需要認真對待的。

地域方面，“北方”學員（103，33.9%）、“南方”學員（106，34.9%）、“西部地區(qū)”學員（95，31.2%）的人數(shù)、比例都很接近，這說明在該批次的調研中，基于地域因素，民政培訓資源得到了均衡的分配。對于培訓中心來說，對該因素信息的掌握，不僅在于了解各地域培訓資源的分配情況，還在于對特點迥異的各地域學員的培訓認可度和培訓滿意度進行精準地“臨床診斷”，從而獲得不同地域參訓學員的一手反饋信息，以此作為繼續(xù)改進工作、繼續(xù)提升培訓管理水平的重要依據(jù)之一。

月收入方面，“5000元及以上”的學員有143人，高達47%;“3000～3999元”、“4000～4999元”的分別占24.3%（74人）和18.4%（56人）;“3000元以下”的學員占10.2%（31人）。收入水平因素影響著學員個人的生活水平，也在一定程度上反映了其所處的社會地位?；谠率杖胍蛩?，參訓學員對于培訓管理各維度存在的感知差異，“培訓人”需盡可能兼顧各收入水平學員的培訓需求。

培訓經(jīng)歷方面，“無培訓經(jīng)歷”的學員（165，54.3%）略多于“有培訓經(jīng)歷”的學員（139，45.7%）?！芭嘤柸恕蓖ㄟ^基于該因素的認可度摸底，可以借助參訓學員的視角，直觀地比較出培訓中心與其他培訓機構的優(yōu)劣長短。“求真、務實”是“培訓人”的職業(yè)素養(yǎng)和必備的職業(yè)精神，孰優(yōu)孰劣的比較結果并不重要，重要的是，通過這種直觀的比較，可以真實地發(fā)現(xiàn)不足、探究不足，進而以此作為培訓中心改善工作和繼續(xù)進步的現(xiàn)實動力。

（二）培訓管理標準化認可度和培訓滿意度

調查參訓學員對于培訓管理標準化服務水平的認可度，以及基于培訓管理標準化工作，與之相對應的培訓滿意度。通過總體水平值和各維度水平值的分析，可以客觀而詳細地診斷出“培訓人”的工作質量和培訓管理工作的優(yōu)劣得失。

定量調研問卷采用李克特量表（1932）[2]，共5個測量檔位，即1（非常不同意）、2（不同意）、3（基本同意）、4（同意）、5（非常同意）。在此基礎上，所得平均值被劃分為五檔水平，即1.00～1.80（非常低）、1.81～2.60（低）、2.61～3.40（中等）、3.41～4.20（高）、4.21～5.00（非常高）。

如表2所示，培訓管理標準化的4大維度，即培訓條件（mean=4.377）、課程與師資（mean=4.498）、班級管理（mean=4.595）、后勤服務（mean=4.497），以及總體標準化認可度（mean=4.499），都在“非常高”（4.21～5.00）的水平上。培訓滿意度的5大維度，即環(huán)境與安全（mean=4.383）、收獲與提升（mean=4.460）、尊重與重視（mean=4.581）、管理與秩序（mean=4.603）、服務與保障（mean=4.442），以及總體培訓滿意度（mean=4.494），也都在“非常高”（4.21～5.00）的水平上?？梢姡嘤柟芾順藴驶J可度和培訓滿意度，無論是總體指數(shù)，還是各維度的指數(shù)，都在“非常高”的水平上。這是全國廣大參訓學員對民政部培訓中心所提供培訓服務的高度認可。

此外，通過比較各維度的具體指數(shù)，還有兩方面發(fā)現(xiàn)：其一，培訓管理標準化中的培訓條件維度，以及培訓滿意度中反映培訓條件的環(huán)境與安全維度，都略低于其他各維度。這說明，培訓中心的硬件條件有繼續(xù)改善的空間。其二，培訓管理標準化中的班級管理維度，以及培訓滿意度中與之相對應的尊重與重視維度和管理與秩序維度，都略高于其他各維度。這說明，最能反映“培訓人”職業(yè)素養(yǎng)和工作水平的班級管理維度，得到了培訓中心應有的重視，一線“培訓人”也為此付出了足夠的努力。這是正面的、積極的發(fā)現(xiàn)。

（三）顯著性差異分析

基于“培訓管理SS理論模型”中的8項個人因素，針對培訓管理標準化4大維度，進行顯著性差異分析。通過此項分析，探明了不同學員群體在培訓管理各維度上的具體差異，以及排列趨勢。同時，依據(jù)定性訪談所得，對定量分析結果進行了有針對性的再次剖析和拓展，以此作為指導今后實踐活動的理論依據(jù)與現(xiàn)實參考。

1.性別因素

如表3所示，基于性別因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（t=1.235， p=0.218）、課程與師資（t=0.619， p=0.536）、班級管理（t=0.554， p=0.580）、后勤服務（t=0.631， p=0.529）4個維度上，均未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

可見，培訓中心提供的培訓管理服務，很好地兼顧了男、女學員的培訓需求。這說明“培訓人”不僅認識到了“尊重性別差異”[3]的重要性，正視性別因素對學員培訓感知與培訓需求的影響，而且在實踐層面付出了諸多努力，并已取得可見的積極效果。不過，雖然沒有顯著性差異，但數(shù)據(jù)仍顯示，男性學員的認可度普遍略高于女性學員，且表現(xiàn)在培訓管理標準化的每個維度上。

實證研究中的每個數(shù)值，都是工作實踐的客觀反映。作為注重細節(jié)、追求極致的職業(yè)“培訓人”，有必要對這樣的規(guī)律性現(xiàn)象進行科學分析與探究。通過定性訪談得知，女性學員普遍對“班級管理”維度中教室空調溫度的舒適度，與男性學員存在天然差異;對“后勤服務”維度中的客房衛(wèi)生環(huán)節(jié)和餐飲品種環(huán)節(jié)，也有著更高、更細致的要求。此外，女性學員有著更高的情緒識別力，換言之，女性學員更為敏感[4]，所以，在與女性學員溝通交流時，需要在禮節(jié)和態(tài)度上更加注意。

2.年齡因素

如表4所示，基于年齡因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（F=2.894， p=0.036）維度上發(fā)現(xiàn)了顯著性差異（p<0.05）;在課程與師資（F=1.762， p=0.155）、班級管理（F=0.546， p=0.651）、后勤服務（F=1.546， p=0.203）維度上，沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

具體來說，在培訓條件維度上，“20～29歲”和“30～39歲”年齡段學員的認可度要高于“40～49歲”和“50歲及以上”年齡段的學員。同時，雖然其他維度并沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05），但都表現(xiàn)出相同的指數(shù)趨勢，即“40歲以下”的學員，其認可度略高于“40歲及以上”的學員。換言之，年紀較大的學員，對培訓管理標準化的認可度較低。

通過訪談得知，年紀較大的學員，其社會地位和生活水平往往較高，因而對培訓條件的要求也普遍高于年紀較小、資歷較淺的學員。此外，年長學員中不乏各自單位和所在領域的佼佼者，他們對于課程與師資的要求更高，對于班級管理中的諸多細節(jié)更為敏感，對于后勤服務各個環(huán)節(jié)的評價標準也更高。雖然各年齡段學員的認可度指數(shù)都在“非常高”（4.21～5.00）的水平線上，但是，“培訓人”仍需要清晰地看到年齡因素對于培訓管理標準化各維度的影響，并在具體工作中加以調整和改善。

3.文化程度因素

如表5所示，基于文化程度因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（F=4.525， p=0.012）和課程與師資（F=4.298， p=0.014）維度上發(fā)現(xiàn)了顯著性差異（p<0.05）;在班級管理（F=1.218， p=0.297）和后勤服務（F=0.673， p=0.511）維度上，則沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

具體來說，在培訓條件維度和課程與師資維度上，“本科/大專/高職”文化程度的學員，其認可度明顯低于其他文化程度水平的學員。首先，從課程與師資維度上來看，“本科/大專/高職”文化程度學員的認可度低于“碩士研究生及以上”文化程度的學員，這說明培訓中心提供的課程設置與師資安排，更傾向于符合高學歷學員的接受能力和學習能力。其次，“高中及以下”和“本科/大專/高職”文化程度的學員，這兩者之間的認可度，雖然不足以構成顯著性差異，但數(shù)值上的確顯示為“高中及以下”有著更高的認可度。對此，不能單一地、機械地理解為培訓中心的課程與師資更符合低學歷學員的培訓需求，而是要通過定性訪談的研究途徑，具體問題具體分析。

基于參訓學員對課程設置、授課專家水平、授課節(jié)奏等環(huán)節(jié)的訪談反饋信息，可知培訓中心提供的課程與師資，總體上的確更傾向于“碩士研究生及以上”高學歷學員的培訓需求。之所以出現(xiàn)“高中及以下”高于“本科/大專/高職”的情況，原因主要在于，培訓中心舉辦的培訓班包含多個種類，高學歷的學員主要集中在“民政干部班”，而低學歷的學員主要集中在“民政技能班”。不同類型的培訓班，其培訓對象和培訓目的不同，因此，培訓中心對各類型培訓班的課程設置與師資安排也作了相應的調整。所以，“民政技能班”的低學歷學員對課程與師資維度的認可度也非常高?？梢哉J為，基于文化程度因素的認可度分布現(xiàn)象，是積極的，值得肯定的。

此外，在該批次的調研中發(fā)現(xiàn)，不同文化程度的學員，對培訓條件維度的認可度也出現(xiàn)了顯著性差異，且“本科/大專/高職”文化程度的學員，認可度明顯低于更高學歷或更低學歷的學員。這是一個兼具學術趣味性和實踐研究潛在價值的發(fā)現(xiàn)。所幸，無論是哪種文化程度的學員，其認可度都在“非常高”（4.21～5.00）的水平上，這是正面的、積極的發(fā)現(xiàn)。在今后的工作中，“培訓人”可以基于文化程度因素，展開更多相關研究，繼續(xù)夯實、補充培訓管理標準化與培訓滿意度的研究體系。

4.政治面貌因素

如表6所示，基于政治面貌因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（t=1.519， p=0.130）、課程與師資（t=0.521， p=0.603）、班級管理（t=0.743， p=0.458）、后勤服務（t=0.246， p=0.806）4個維度上，均未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

可見，無論是黨員還是非黨員，對培訓管理標準化4個維度的認可度都沒有顯著性差異，且都在“非常高”（4.21～5.00）的水平上。這說明黨員和非黨員都得到了很好的、令人滿意的對待。同時，通過仔細比較表格數(shù)據(jù)可知，雖然沒有顯著性差異，但小幅度的客觀差異是存在的，即黨員在每個維度上的認可度，都略高于非黨員。這說明，黨員身份的學員對培訓中心提供的各維度培訓服務，有著更大的包容性。

此外，在訪談過程中，通過面對面的直接交流，也同樣發(fā)現(xiàn)，黨員群體表現(xiàn)出更高的格局[5]，更積極的培訓態(tài)度，以及對培訓中心的更多理解。實際上，在日常培訓管理工作中，“培訓人”也一直努力發(fā)揮參訓學員中黨員群體的先鋒模范作用，如設立班長、研討組長、課前致辭發(fā)言人、課后致謝發(fā)言人等。這些具體措施不僅可以使培訓管理各維度的工作更具效率、更有成效，也更有利于培訓班在短時間內快速凝聚為一個團結的班集體，從而提升全體學員的培訓效果。

5.所在地（城鄉(xiāng)）因素

如表7所示，基于所在地（城鄉(xiāng)）因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（t=-2.135， p=0.034）維度上發(fā)現(xiàn)了顯著性差異（p<0.05）;在課程與師資（t=-0.704， p=0.482）、班級管理（t=-0.028， p=0.978）、后勤服務（t= -1.058， p=0.291）維度上，沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

可見，對于培訓條件的認可度，非城市學員明顯高于城市學員。這樣的數(shù)值分布，是在預料之中的。我國城鄉(xiāng)之間的公共投入水平、醫(yī)療衛(wèi)生水平、消費水平等都存在客觀差距[6]，非城市學員對民政部培訓中心硬件條件的感知會與城市學員存在差異。在相同物質條件下，他們的認可度通常會更高。不過，城市學員的認可度（mean=4.315）也在“非常高”（4.21～5.00）的水平上，所以，這項發(fā)現(xiàn)并不是負面的，而是所在地（城鄉(xiāng)）因素在學員認可度上的正常反映。

此外，在其他3個維度上，城市學員與非城市學員的認可度沒有顯著性差異。課程與師資方面沒有顯著性差異，說明培訓中心的課程設置與師資安排，很好地兼顧了城鄉(xiāng)之間民政行業(yè)發(fā)展程度的不同。班級管理方面沒有顯著性差異，說明“培訓人”在尊重、重視、管理、秩序等環(huán)節(jié)上，能夠沒有偏見的平等對待城鄉(xiāng)學員。從日常工作的實際情況來說，后勤服務維度與培訓條件維度息息相關，數(shù)據(jù)顯示后勤服務維度沒有顯著性差異，說明“培訓人”充分發(fā)揮了主觀能動性，在一定程度上彌補了硬件條件的不足。

6.地域因素

如表8所示，基于地域因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（F=9.096， p=0.000）、課程與師資（F=7.995， p=0.000）、后勤服務（F=3.506， p=0.031）維度上發(fā)現(xiàn)了顯著性差異（p<0.05）;而班級管理（F=1.323， p=0.268）維度上，則沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

具體來說，在培訓條件、課程與師資、后勤服務等維度上，北方學員和南方學員的認可度均明顯高于西部地區(qū)學員。而且，認可度平均值均呈現(xiàn)出北方、南方、西部3地區(qū)依次遞減的規(guī)則排列。同時，在班級管理維度上，雖然沒有顯著性差異，但也表現(xiàn)出相同的排列趨勢。

此外，通過訪談所得的反饋信息，也與定量分析結果相一致。地處北方的民政部培訓中心所提供的各項培訓服務，在環(huán)境、收獲、作息、保障等環(huán)節(jié)上，都更符合北方學員的培訓需求。部分南方學員在環(huán)境和餐飲環(huán)節(jié)上存在不適應的情況，但總體上還是可以接受的，并沒有過于影響學員的認可度和現(xiàn)實培訓效果。西部地區(qū)學員在涉及培訓管理的多個維度和相應環(huán)節(jié)上，都提出了需要引起“培訓人”足夠重視的意見或建議。比如，課程設置與西部地區(qū)實際情況契合度不高，導致培訓收獲不大;培訓期間的作息時間與西藏等地區(qū)差異較大，導致學習效果下降;餐飲供應未能考慮到部分少數(shù)民族的風俗習慣，導致學員水土不服，影響培訓效果。

我國幅員遼闊，東西南北跨度極大。不論是整體發(fā)展水平，還是民政行業(yè)發(fā)展程度，亦或是人文傳統(tǒng)，風俗習慣，各地區(qū)之間都存在著不小差異。這樣的客觀情況，決定了來自全國各地的參訓學員，在培訓需求上存在著天然的差異。因此，培訓中心有必要建立健全“培訓需求評估機制”[7]，并真正地貫徹執(zhí)行，以此克服地域因素對培訓管理各維度的現(xiàn)實影響。

7.月收入因素

如表9所示，基于月收入因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（F=0.382， p=0.766）、課程與師資（F=0.134， p=0.940）、班級管理（F=0.072， p=0.975）、后勤服務（F=0.525， p=0.665）等維度上，均未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p<0.05）。

可見，不同收入水平的學員，對培訓管理各維度的認可度都沒有顯著性差異，且都在“非常高”（4.21～5.00）的水平上。同時，不同收入水平學員的認可度，在4大維度上都沒有顯示出逐漸上升或逐漸下降的規(guī)則排列，這是積極的、正面的發(fā)現(xiàn)。說明培訓中心向不同收入水平的學員，提供了兼顧不同心理需求和心理期望的優(yōu)質培訓服務。

通常來說，收入水平會對學員的生活水平、社會地位、自我定位等方面，都產生不可忽視的現(xiàn)實影響。對于每天都與全國各地參訓學員打交道的“培訓人”來說，掌握不同學員群體的基本特征，明確對待不同學員群體的注意事項，是“培訓人”的基本職業(yè)素養(yǎng)，也是面對各種復雜工作情況，都能做好工作，提供優(yōu)質培訓管理服務的前提和基礎。

8.培訓經(jīng)歷因素

如表10所示，基于培訓經(jīng)歷因素，參訓學員對培訓管理標準化的認可度，在培訓條件（t=-3.604， p=0.000）、課程與師資（t=-2.837， p=0.005）、班級管理（t=-2.581， p=0.011）、后勤服務（t=-2.902， p=0.004）4個維度上，均發(fā)現(xiàn)了顯著性差異（p<0.05）。

數(shù)據(jù)顯示，雖然“有培訓經(jīng)歷”學員和“無培訓經(jīng)歷”學員，對于培訓管理標準化4個維度的認可度都在“非常高”的水平（4.21～5.00），但“有培訓經(jīng)歷”學員的認可度明顯低于“無培訓經(jīng)歷”學員，且這一現(xiàn)象表現(xiàn)在每一個維度上。這說明，民政部培訓中心的工作仍有繼續(xù)提升的空間，仍需要多向其他培訓機構學習、借鑒。

經(jīng)由大量參訓學員的視角和評價，將民政部培訓中心的培訓服務與其他培訓機構相比較，可以較為客觀地探究出培訓中心工作中的不足，從而為今后的提升和改進辨明方向，指明道路。

具體來說，這些欠缺與不足主要有以下幾點。其一，硬件條件滯后。培訓中心的客房、教室、會議室等硬件條件較為陳舊，這一客觀條件的限制，會給參訓學員造成“減分”的第一印象。不過，隨著民政部培訓中心大興區(qū)即將投入使用，這一不足將會從根本上得到改善。其二，人力資源投入不足。培訓中心舉辦的各類培訓班，大多是“單人帶班，單人負責”，即整個培訓班只由1名工作人員負責，再配1～2名學生助理從旁協(xié)助。但是，這樣的人力投入，明顯達不到多個工作人員共同協(xié)作的效率和效果。實際上，如果培訓中心能夠增加更多員工，對每期培訓班投入更多人力資源，就可以達到可見的、積極的改善效果。其三，缺少培訓需求評估環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的缺失，是造成部分培訓班效果不佳、學員收獲不大的主要原因，需要下定決心投入更多人力和精力，建立健全“培訓需求評估機制”。

（四）相關性分析

此項研究將“標準化”理念引入培訓管理實踐活動之中，將眾多零散的工作碎片厘清、理順，進而凝聚為一個統(tǒng)一整體，形成“培訓管理標準化4大維度”。這樣的努力，固然是一次兼具學術性與實踐性的嘗試，但是，這種努力與嘗試，到底與參訓學員的培訓滿意度之間存在何種關聯(lián)，到底是否有益于提升培訓效果，不是簡單假設或推論就能確定的。這里的相關性分析，就是通過實證研究中的定量研究法，以來自全國各地304名參訓學員的一手反饋信息為客觀依據(jù)，直觀地檢測、顯示出“培訓管理標準化”與“培訓滿意度”兩大板塊，多個維度之間的正負、強弱關系。

根據(jù)科恩（1988）提出的相關性強弱劃分指數(shù)，r=0.10～0.29為弱相關，r=0.30～0.49為中相關，r=0.50～1.0為強相關[8]。表格4中的數(shù)據(jù)顯示，培訓管理標準化4大維度，培訓條件（r=0.783，p<0.05）、課程與師資（r=0.846，p<0.05）、班級管理（r=0.845，p<0.05）、后勤服務（r=0.830，p<0.05），與總體培訓滿意度之間均呈現(xiàn)正比例、強相關的關系。而且，培訓管理標準化4大維度與培訓滿意度5大維度，環(huán)境與安全、收獲與提升、尊重與重視、管理與秩序、服務與保障，也均呈現(xiàn)正比例、強相關的關系。換言之，培訓管理標準化各維度的工作做得越好，參訓學員的培訓滿意度也就越高。反之，如果沒有做好標準化各維度的工作，放任各維度工作零散化、無序化、經(jīng)驗化，就會對參訓學員的培訓滿意度造成直接的、強烈的“傷害”。

可見，引入“標準化”概念，建立培訓管理標準化與培訓滿意度理論體系，即“培訓管理SS理論體系”，可以有效提升參訓學員的培訓滿意度，改善現(xiàn)實工作中的培訓效果，切實提高民政培訓資源的利用率。

（五）回歸分析

如表12所示，培訓管理標準化4大維度，培訓條件（p=0.000）、課程與師資（p=0.000）、班級管理（p=0.000）、后勤服務（p=0.000）的顯著值均小于0.05，即4大維度對總體培訓滿意度均有獨特貢獻。由Beta值可知，班級管理維度（Beta=0.292， t=5.940）和后勤服務維度（Beta=0.259， t=5.818）對總體培訓滿意度的貢獻值較大，其次是培訓條件維度（Beta=0.234， t=5.965）和課程與師資維度（Beta=0.219， t=4.294）。

根據(jù)表格中Beta值的具體指數(shù)可知，雖然培訓管理標準化4大維度對總體培訓滿意度的貢獻值存在差異，但各維度的影響力差距并不懸殊。每個維度都以自身獨有的、不可或缺的分工內容，對總體培訓滿意度存在獨特貢獻，都對參訓學員的培訓滿意度有著各自的、不可忽視的影響。

培訓條件維度，反映的是培訓中心所能提供的主要場所與設施的完善水平。培訓條件對培訓效果的影響力貫穿整個培訓過程，對其他各維度都會帶來直接或間接的影響。而且，培訓中心的硬件條件，會給參訓學員留下最直觀、最深刻的印象，這會在很大程度上影響學員將培訓中心與其他培訓機構進行橫向比較的結果。

課程與師資維度，包括課程的設置與師資的安排，是培訓中心組織培訓，提升學員民政業(yè)務水平的主要方式與途徑。面對全國各地發(fā)展不平衡的客觀國情，以及迥然不同的培訓需求，想要做好該維度的工作，關鍵在于建立并執(zhí)行“培訓需求評估機制”。先確定需求，再確定課程，然后再配置最符合課程特點的師資力量，這才是做好、做強此項工作必須遵循的規(guī)律與步驟。

班級管理維度，這是最能直接體現(xiàn)“培訓人”職業(yè)水平與工作能力的維度。班級管理所涉及的具體工作內容，方方面面。眾多看似尋常甚至瑣碎的環(huán)節(jié)、事務，實則需要“培訓人”付出極大的努力才能達成。而能否達成這些環(huán)節(jié)、事務，不僅關系到課程與師資維度的實施效果，還關系到培訓中心在全國民政系統(tǒng)參訓學員心中的地位與形象。

后勤服務維度，涉及培訓期間的住宿環(huán)境、學習環(huán)境、餐飲供應等環(huán)節(jié)。做好后勤服務工作，不僅可以對培訓硬件條件的不足進行有效彌補，還可以對課程與師資維度的工作產生積極影響。同時，良好的后勤服務，還可以在一定程度上減少班級管理過程中的阻力。民政部培訓中心的業(yè)務范圍覆蓋全國，需要接待來自全國各地，不同地域、不同民族、不同宗教、不同具體情況的參訓學員。在這種復雜的工作環(huán)境下，后勤服務的重要性與敏感性都不言而喻。

四、總結與展望

此項研究立足民政培訓管理工作實踐，構建了“培訓管理SS理論模型”，以民政部培訓中心各類培訓班的參訓學員為調研對象，對一線“培訓人”的培訓管理實踐活動進行了系統(tǒng)化、標準化的“臨床診斷”，對出現(xiàn)的若干核心問題及成因進行了逐一分析和梳理，包括標準化認可度水平、培訓滿意度水平、培訓管理標準化四大維度顯著性差異情況、標準化與滿意度兩大板塊各維度之間的正負強弱關系，以及標準化各維度對總體滿意度的貢獻值情況等。

對于此項研究“診斷”出的培訓管理工作中的優(yōu)劣得失，“培訓人”要杜絕“忌醫(yī)”心理，要恪守“求真、務實”的職業(yè)精神，從觀念層面到行動層面，真正將學術研究中的收獲，落實到培訓管理工作實踐中。通過加強、改善硬件條件、課程與師資、班級管理、后勤服務4個培訓管理標準化維度的相關工作，來促進、提升學員在環(huán)境與安全、收獲與提升、尊重與重視、管理與秩序、服務與保障5個培訓滿意度維度上的滿意指數(shù)，從而系統(tǒng)、精準、脈絡清晰地實現(xiàn)更高質量的培訓效果。

與此同時，民政部培訓中心也可以在這個過程中，對培訓管理工作進行系統(tǒng)化、專業(yè)化、獨立化的持續(xù)淬煉，將“培訓管理SS理論模型”內化于培訓管理工作實踐之中，實現(xiàn)從理論到實踐，再從實踐到理論的雙向“蛻變”，為民政培訓管理工作注入新的、持續(xù)的活力和動力。

參 考 文 獻

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[8]Cohen， J. Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences[M].2nd ed. New York：? Lawrence Erlbaum Associates，1988.

Empirical Research on Management Standardization and Satisfaction of Training in Givil Affairs

——Based on Survey Data of Trainees of Training Center of Ministry of Civil Affairs

Yan Wei， Cheng Wei

Abstract? Based on the first-line practice of training management in the Ministry of Civil Affairs Training Center， this paper chose the empirical approach which mainly focused on quantitative approach， established a theoretical framework which includes personal factors， standardization of training management and training satisfaction， namely， “The Theoretical Framework of Standardization and Satisfaction of Training Management”. Through the analysis on the phenomena， relationship and influence of various parts， dimensions and factors in the working practice， it is found that firstly， the recognition degree of standardization of training management （mean=4.499） and training satisfaction （mean=4.494） were very high （4.21-5.00）; secondly， there were significant differences （p<0.05） in the factors of age， degree of education， location （urban and rural）， region， and training experience; thirdly， all dimensions of standardization of training management had positive and strong relationship with overall training satisfaction and each dimension of training satisfaction; fourthly， the dimension of class management （Beta=0.292， t=5.940） made the strongest unique contribution to the overall training satisfaction.

Key words? training in civil affairs; management standardization; satisfaction; trainer

Author? Yan Wei， lecturer of Ministry of Training Center of Civil Affairs （Langfang 101611）; Cheng Wei， Deputy Secretary of the Party Committee of Training Center of Ministry of Civil Affairs， doctoral candidate of Tsinghua University