對行政事業(yè)單位人力資源管理的若干思考

[摘 要]在行政事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理能夠起到非常重要的作用，甚至?xí)苯佑绊懙叫姓聵I(yè)單位的工作效率與工作質(zhì)量?；诖耍敬握n題研究在行政事業(yè)單位這一特定組織群體中展開，通過對當(dāng)前存在于我國行政事業(yè)單位的人力資源管理缺陷進(jìn)行深入探討來發(fā)現(xiàn)核心問題、制定針對性解決策略，旨在為存在類似問題的行政事業(yè)單位制定優(yōu)化解決方案提供有效指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]行政單位;事業(yè)單位;人力資源管理;改進(jìn)對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.25.111

1 引言

人力資源是推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)勁馬達(dá)，是時(shí)代進(jìn)步的有力助推器，同樣也應(yīng)成為企業(yè)組織或行政單位管理的主要對象。在落實(shí)執(zhí)行策略和上級任務(wù)的過程中，人力資源有時(shí)甚至?xí)蔀闆Q定成敗的核心。人力資源作為組織發(fā)展力的核心來源，所謂人力資源管理其實(shí)就是對組織發(fā)展力的科學(xué)籌謀與有效利用，可分資源汲取、組織、激勵(lì)等步驟進(jìn)行，這些步驟可以鏈接成一個(gè)完整鏈條，通過完善鏈條管理來實(shí)現(xiàn)單位管理質(zhì)量的整體提升。

2 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)今是一個(gè)信息技術(shù)相對比較發(fā)達(dá)的社會(huì)，而在行政事業(yè)單位的管理和發(fā)展過程中，最重要的環(huán)節(jié)就是人力資源的管理，我國行政事業(yè)單位如果想要能夠獲得持續(xù)的發(fā)展以及健康的發(fā)展，那么對人力資源管理的重視程度就是非常重要的。目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)等各方面都在飛速發(fā)展，而行政事業(yè)單位的人力資源管理也存在很多不同的問題，比如來自知識經(jīng)濟(jì)以及信息化管理等各方面的挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代其實(shí)是一個(gè)知識密度相對較高，且社會(huì)發(fā)展十分迅速、生產(chǎn)力比較優(yōu)質(zhì)的一個(gè)競爭力很大的時(shí)代。其知識經(jīng)濟(jì)的增長，實(shí)際上就是利用知識與信息方面的生產(chǎn)，以及使用與傳播。行政事業(yè)單位在對這樣的時(shí)代背景之下，對于人力資源管理的模式，在改革過程中必須要能夠符合時(shí)代背景，不斷地培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型人才，為人力資源管理在基層行政事業(yè)單位的發(fā)展注入更多動(dòng)力。而在信息化的管理，人力資源管理在信息化技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景之下所遇到的挑戰(zhàn)是很多的，比如很多傳統(tǒng)的辦公崗位，在信息技術(shù)獲得發(fā)展之后，也許會(huì)被比較具有綜合能力的崗位所取代。人力資源管理在管理的過程當(dāng)中提高了對員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)，將對員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行有效提高，并且對其吸引知識型人才更加以重視，同時(shí)也要把比較傳統(tǒng)的員工轉(zhuǎn)換成知識型的人才，這也是目前人力資源部門需要深思的問題。此外，職業(yè)道德匱乏也是人力資源管理存在比較嚴(yán)重的問題。目前我國已經(jīng)成為跳槽率最高的國家之一，部分行業(yè)的跳槽率甚至已經(jīng)達(dá)到了50%，這些跳槽者會(huì)跳槽到一些發(fā)展前景更為陽光且能夠快得利的行業(yè)，能夠出于熱愛而堅(jiān)守崗位的人不足總?cè)藬?shù)的50%。很多人的跳槽行為是早有籌謀的，他們往往會(huì)在事業(yè)上升期選擇跳槽，同時(shí)還會(huì)提前聯(lián)系一些具有相同離職意愿的同事，使離職成為一種有感染力的群體行為，引發(fā)了從業(yè)者的集體流動(dòng)，對原有企業(yè)或組織生產(chǎn)力造成短時(shí)損傷。人崗匹配度低，無法獲得與個(gè)人特征相符的職業(yè)崗位是促使這些人跳槽的最主要?jiǎng)右?，在就業(yè)過程中，絕大多數(shù)就業(yè)者所從事的職業(yè)與個(gè)人性格特征和興趣領(lǐng)域毫無關(guān)聯(lián)，由于缺乏興趣支撐，因此很難進(jìn)行主動(dòng)學(xué)習(xí)和職業(yè)探討，隨著時(shí)間的推移、技能結(jié)構(gòu)老化、思維能力固化和創(chuàng)新思想不足等情況明顯，高級管理人員和一流技術(shù)人才匱乏成為困擾組織發(fā)展的重要因素。受資金資源局限，絕大多數(shù)企業(yè)都缺乏足夠的人力資源管理經(jīng)費(fèi)，使我國的人力資源管理陷入被動(dòng)。以人才引流為代表的管理機(jī)制目前還存在諸多缺陷，且管理模式僵化，制度落實(shí)困難，無法順應(yīng)時(shí)勢進(jìn)行思想調(diào)整，業(yè)績成為評價(jià)人才的核心指標(biāo)，部分機(jī)構(gòu)的人才管理至今仍處于以上級命令為準(zhǔn)的管理狀態(tài)。尤其是行政事業(yè)單位，展現(xiàn)在公眾面前的機(jī)構(gòu)形象并不能完全代表組織能力，而由人力資源凝聚而成的政策執(zhí)行力，才能行組織實(shí)力的真正內(nèi)核。

3 改善行政事業(yè)單位人力資源管理的對策與建議

3.1 吸收先進(jìn)管理方法

任何機(jī)構(gòu)組織，都需要進(jìn)行人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)提升，唯有如此，才能趕上時(shí)代發(fā)展的腳步，站在行業(yè)發(fā)展的前沿。另外，必須盡快進(jìn)行工作職能調(diào)整，使組織能夠適應(yīng)全球化發(fā)展的趨勢，在規(guī)則制定上要注重員工的參與感，重視地域空間差異可能引發(fā)的人力資源管理問題，只有這樣才符合人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的整體趨勢。

3.2 提高執(zhí)行力度

把上級決策實(shí)施到每一個(gè)角落，使問題矛盾得到緩解的決定性能力即執(zhí)行力，是機(jī)構(gòu)政策在具體落實(shí)過程中剛性與柔性融合層度的體現(xiàn)。是否選對了人，會(huì)對組織機(jī)構(gòu)的執(zhí)行力構(gòu)成決定性影響。從某些意義上可以發(fā)現(xiàn)，選對人，則領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)決策貫徹起來就會(huì)更加容易，例如把一個(gè)專業(yè)性能相對較優(yōu)質(zhì)的教師放在領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么專長是很難得以發(fā)揮的，很多人無法獲得與之相匹配的職能崗位，這也是造成員工才能受限，引發(fā)上下級管理矛盾的主要原因。

3.3 開展工作目標(biāo)調(diào)查分析

開展更多的組織活動(dòng)，使工作人員的工作狀態(tài)有所調(diào)節(jié)。通過一些調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在組織愿景，能夠符合人才內(nèi)心愿望的過程當(dāng)中，就會(huì)產(chǎn)生較高的驅(qū)動(dòng)力，讓人才能夠自我具備經(jīng)驗(yàn)精神，同時(shí)也可以獲得更多的投入力度，更加樂于奉獻(xiàn)。此時(shí)，支撐員工參與工作的動(dòng)力已經(jīng)不再是薪酬，而是一種情感，它能夠激勵(lì)員工為履行崗位職能而不斷奮斗。

3.4 在管理中給予人文關(guān)懷

管理并不是想方設(shè)法地給人才更多束縛，而是要在一定的制度下讓人才盡可能擁有自由。人才和組織是動(dòng)態(tài)相處的過程，同時(shí)也是共同實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的過程，無論組織成員是否實(shí)現(xiàn)了既定目標(biāo)，都應(yīng)給予關(guān)注，只有這樣才會(huì)擁有良性循環(huán)，職工才會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是有人情味的，從而產(chǎn)生歸屬感，提升職工的自尊心，有助于智慧被全面得以激發(fā)，進(jìn)而使上下級的關(guān)系更加親密，工作績效自然也將得以提升，工作熱情也會(huì)因此被激發(fā)出來。

3.5 健全競爭淘汰機(jī)制

使用正面的牽引與激勵(lì)機(jī)制，可以讓工作人員的能力和業(yè)績獲得提升，但是競爭機(jī)制也是不可缺少的。妥善的把外部壓力引入到組織當(dāng)中去，可以激活人力資源，避免人力資源的縮水，能夠拓展人的發(fā)展空間，將組織能力提升到最大。第一，要完善競聘機(jī)制，避免不競爭直接上崗的現(xiàn)象，打通閉塞的人才選拔渠道。尤其是要完善管理職位的選聘機(jī)制，競聘職位在管理體系中的地位越高，選拔機(jī)制越要嚴(yán)苛，通過完善關(guān)鍵崗位的競聘機(jī)制來實(shí)現(xiàn)管理體系的整體升級。第二，要平衡能力，管理者需要有調(diào)配各方資源，穩(wěn)定機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。隨著機(jī)構(gòu)運(yùn)營時(shí)間的延長，機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同部門之間由于利益分歧而自成小派系、小集團(tuán)的情況十分常見，在這種背景下，管理人員必須具備調(diào)動(dòng)各方人力資源、實(shí)現(xiàn)組織平衡的能力，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)長治久安。第三，完善培訓(xùn)體系，科技經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要以高素質(zhì)人力資源為支撐，這也為行政單位人力資源建設(shè)指明了方向。通過培訓(xùn)，不僅能夠解決機(jī)構(gòu)的人力資源建設(shè)問題，同時(shí)能夠完善機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理體系，通過系統(tǒng)參與組織培訓(xùn)，員工的責(zé)任心和執(zhí)行力得到升級，而企業(yè)的人崗匹配度也會(huì)得到提升。第四，要加快人才退出機(jī)制建設(shè)，只有科學(xué)的人才退出機(jī)制參與，才能使企業(yè)的人力資源管理鏈條形成閉環(huán)，才能使每一位員工找到與自身性格特征和興趣領(lǐng)域相符的崗位，同時(shí)退出機(jī)制的設(shè)計(jì)也會(huì)影響到競聘機(jī)制的建設(shè)。所以競爭機(jī)制主要就是在科學(xué)人才觀，以及人人都是人才這樣的指導(dǎo)之下來激活人才配置的一個(gè)機(jī)制。行政事業(yè)單位的分析建議機(jī)制也是非常重要的，這個(gè)制度能夠給行政事業(yè)單位機(jī)構(gòu)提供更加優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境。

3.6 推進(jìn)制度建設(shè)

首先要加大行政事業(yè)單位的制度改革步伐，通過不斷深入的制度改革來貫徹管理政策、實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同，以完善內(nèi)部監(jiān)督制度為核心對行政事業(yè)單位的內(nèi)部監(jiān)督體系進(jìn)行重塑。在現(xiàn)代績效管理理念和管理工具的幫助下進(jìn)行單位績效管理升級，使崗位晉級方式與程序更加規(guī)范合理，同時(shí)也要能夠建立干部選拔任用的個(gè)人提名責(zé)任的追究制。會(huì)議推薦的提名票決制等各方面制度，要加大干部優(yōu)選改革力度，通過制度改革和機(jī)制完善來促進(jìn)機(jī)構(gòu)干部體系的機(jī)構(gòu)升級與人才更新。以優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部談話制度為抓手，促進(jìn)行政事業(yè)單位員工的自我規(guī)劃與管理，推動(dòng)干部交接機(jī)制建設(shè)進(jìn)程，通過多防并舉、多措并施來推動(dòng)制度完善。通過管理細(xì)則的制定來降低執(zhí)行難度，推動(dòng)崗位管理，在競聘制度上予以重點(diǎn)施策、重點(diǎn)加強(qiáng)，通過科學(xué)的人才分類和針對性管理使組織人力資源達(dá)到最大限度的發(fā)揮。鼓勵(lì)行政事業(yè)單位自主招聘，通過自主招聘來獲取更符合機(jī)構(gòu)發(fā)展需要的人才，同時(shí)打造一個(gè)逐漸開放的環(huán)境，有助于激勵(lì)機(jī)制能夠不斷獲得健全，同時(shí)還需要健全競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制，使工作人員能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)嚴(yán)格的用人機(jī)制。

4 結(jié)論

綜上所述，在人力資源管理的過程中，特別是在行政單位人員管理的時(shí)候，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的縱深化發(fā)展，在盈利能力和市場發(fā)展力升級的基礎(chǔ)上，人力資源管理開始得到組織重視。行政事業(yè)單位的管理性質(zhì)比較特殊，但是很多系統(tǒng)制度都是比較基礎(chǔ)的，因此突破比較落后的管理體制，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新是行政事業(yè)單位人力資源管理獲得提高的重要因素。崗位員工只有自由發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力，才能充分履行崗位職能，提升機(jī)構(gòu)整體實(shí)力，達(dá)到人民群眾滿意，使政府機(jī)構(gòu)的治理能力獲得整體升級。

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[作者簡介]杜秀清（1980—），女，漢族，內(nèi)蒙古涼城人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。