新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

代建平

隨著新醫(yī)改的推進，我國公立醫(yī)院將對人力資源管理工作進行新的梳理與研究，人力資源的管理工作也成為了公立醫(yī)院必須面對的重要課題之一。對此，本文將簡要分析公立醫(yī)院在人力資源方面的管理現(xiàn)狀，并對如何提升公立醫(yī)院的人力資源管理工作進行策略分析，以供讀者參考。

時代不斷的發(fā)展，國家對各行各業(yè)的發(fā)展都十分重視，近年來隨著新醫(yī)改的不斷推行，我國各大公立醫(yī)院都將面臨新的管理問題，如何加強醫(yī)院的內(nèi)部管理，促進醫(yī)院人力資源方面的管理成為了行業(yè)內(nèi)不斷探尋研究的新課題。人力資源的效能如果能夠提升起來，那么將推動醫(yī)院的正向發(fā)展，因此現(xiàn)在很多醫(yī)院都在謀求更好的管理辦法與發(fā)展方向。

一、形式背景探析

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的中堅力量，自從2009年新醫(yī)改實施以來，深化醫(yī)改的“主戰(zhàn)場”，公立醫(yī)院責無旁貸，同時在新醫(yī)改的實施和推進背景下，管理的精細化和集約化，也讓越來越多的公立醫(yī)院明顯市場的競爭就是人才的競爭，只有不斷的提高醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理水平，才可以為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展打下夯實的基礎。2018年改善醫(yī)療服務質(zhì)量立下了新戰(zhàn)書，在此背景下，實現(xiàn)公立醫(yī)院服務的優(yōu)質(zhì)化、信息化、流程化、高標準已經(jīng)成為必然趨勢。

二、人力資源管理簡析

（一）含義簡析

所謂的人力資源管理就是在以人為本的前提下，結合當前經(jīng)濟學的核心內(nèi)容，對專業(yè)人才進行招聘、選拔、培訓以及報酬管理等活動，它所執(zhí)行的活動內(nèi)容要滿足單位對人才的基本需求，同時還要帶動員工朝著單位制定的總目標前進，因此我們可以說，人力資源的管理就是一項對“人”的管理。人力資源管理就是一個通過系統(tǒng)化的管理，發(fā)揮醫(yī)院的人才優(yōu)勢，實現(xiàn)患者就醫(yī)的高效便捷，以及公立醫(yī)院病原渠道的高效便捷。基于此形成醫(yī)院的聯(lián)動，實現(xiàn)患者就醫(yī)模式的暢通，是一種通過人力資源為紐帶，提升就醫(yī)效能和暢通醫(yī)院渠道的有效方式。

（二）特征簡析

人力資源管理的特征我們可以大致分為：人本特性、專業(yè)性、實踐性、雙贏性、互惠性、戰(zhàn)略性、全面性、系統(tǒng)性以及整體性。而這些特征都會影響到人力資源在單位中的管理部署。

1.人本特性。人力資源管理是一種依托人力資源優(yōu)勢，提升管理效能和工作效能的方法，其本質(zhì)上很受人員素質(zhì)等諸多因素的影響。2.專業(yè)性。人力資源管理是基于現(xiàn)代化的管理理念和管理模式之下的，通過統(tǒng)籌規(guī)劃實現(xiàn)協(xié)同高效便捷管理的工作。3.實踐性。人力資源管理本質(zhì)上需要通過大量的實踐來獲得工作經(jīng)驗，并積累工作效能，能實現(xiàn)長效化管理。4.雙贏性。人力資源管理中的激勵機制對于公立醫(yī)院工作人員的激勵效益也非常高，這就導致了實際的工作過程中做好了人力資源管理，不僅僅能讓醫(yī)院的管理效能更高，也能讓職工自身更具發(fā)展提升的積極性。5.戰(zhàn)略性，人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化是一大趨勢，而這樣就表現(xiàn)出了管理的戰(zhàn)略性保證，基于全面、系統(tǒng)的人力資源管理，能保證公立醫(yī)院的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和整體性發(fā)展。

三、現(xiàn)存管理問題

（一）管理機制尚待完善

我國公立醫(yī)院的人力資源管理與企業(yè)相比略顯單調(diào)，甚至還有一些公立醫(yī)仍舊在沿用老舊的管理模式。后來，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法再滿足當今醫(yī)院的發(fā)展需求。老舊的管理機制難以讓人才發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展同步，醫(yī)務職工工作積極性不高漲，不利于推動公立醫(yī)院的發(fā)展。

（二）管理者素養(yǎng)尚待提升

管理者自身的素養(yǎng)需要提升，管理者如果不能對人力資源管理工作充分理解，就很難在醫(yī)院中實施高效的人力資源工作。所謂提升管理者的素質(zhì)，就是不能讓單純的用職權來“控制”下屬，不能只是要求員工付出，應該對醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)行的管理制度進行革新，為職工提供更好的激勵政策。

（三）信息化程度不足

公立醫(yī)院與企業(yè)人力資源部署最大的差異，企業(yè)明顯要更重視信息化方面的管理，而很多醫(yī)院自身的信息化程度并不深，導致職工在日常工作中總是會被瑣碎的工作牽絆住，很難幫助醫(yī)務職工發(fā)揮出自己的崗位能量。

（四）缺乏重視度

雖然近年來公立醫(yī)院的人力資源管理理論有了極大的改革與變化，而確實也有一些公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中取得了人力資源管理工作上的成果，但是從整體上來說，我國諸多的公立醫(yī)院在人力資源管理改革的問題上，并沒有實現(xiàn)人力管理改革工作與公立醫(yī)院整體的改革工作同步。一味的敷衍了事只會讓公立醫(yī)院對人力資源管理的改革工作缺乏足夠的信心與動力，從我國許多的公立醫(yī)院對人力資源管理工作的態(tài)度來看，還是存在著得過且過的老舊思想，甚至很多的公立醫(yī)院并沒有將人力資源的管理工作重視起來，也不認為對人力資源管理工作進行改革是一個需要急迫解決的問題。

四、管理策略探析

（一）設計人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案關系著醫(yī)院未來的發(fā)展，因此醫(yī)院應該結合實際情況，在內(nèi)部展開人才培養(yǎng)計劃，幫助有能力、有責任心以及有規(guī)劃的醫(yī)務職工不斷提升自己，為他們創(chuàng)造更好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

（二）優(yōu)化管理機制

與過去相比，現(xiàn)在我國社會各界對醫(yī)療服務的質(zhì)量有了更高的要求，這就要求公立醫(yī)院必須提高整體醫(yī)務職工的素質(zhì)。這一點醫(yī)院可以利用競爭上崗的形式來對人才進行選拔。眾所周知，競爭上崗也是當前社會各行各業(yè)中最公平的選拔方式，通過層層專業(yè)考驗而脫穎而出的人，才是醫(yī)院未來發(fā)展的人才支柱，利用競爭上崗才可以提升醫(yī)務職工的競爭意識、學習意識，讓他們不斷突破自我局限，在工作中學習，在學習中成長。

公立醫(yī)院不僅僅可以采取競爭上崗的辦法來選拔人才，還可以直接對外實行聘用制，向其他優(yōu)秀的醫(yī)學人才拋出橄欖枝，讓更多優(yōu)秀的人才主動的參與到醫(yī)院的建設工作中來，幫助醫(yī)院發(fā)展的更好。而且實行聘用制還可以促進醫(yī)院內(nèi)部的公平競爭，有利于在科室中形成良好的工作學習氛圍。

公立醫(yī)院的人力資源管理需注意，不能一味地依賴上級領導，盲目服從只能抹殺掉醫(yī)院發(fā)展過程中的公平、公正以及公開性，一旦醫(yī)院管理出現(xiàn)原則性問題，這就好比大樹爛了根基一樣，很難推動人力資源方面的管理，人力資源方面先進的管理理念將無法在實際工作中得以落實，這將嚴重影響到醫(yī)院人才的發(fā)展與進步。

（三）提升管理者綜合能力

管理者的綜合能力將影響到醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量，所以醫(yī)院必須不斷提高管理者的綜合能力，同時管理者的觀念要緊跟醫(yī)院發(fā)展步伐，要具有前瞻性和科學性，人力資源部門的管理者要提高自身“站位”思維，與如何配合醫(yī)院實現(xiàn)組織目標相一致，制定與之匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，將人力資源部門由過去的成本中心轉為“利潤”中心，與此同時還要改革人力資源管理的制度，通過完善人力資源結構、合理配置人才，幫助人才在自己的崗位上發(fā)揮自己的工作價值。進而提高各部門的協(xié)作配合能力，為其后期工作開展打下基礎，還要不斷實現(xiàn)醫(yī)院組織目標發(fā)揮促銷作用。

（四）優(yōu)化人才測評體系

人才測評體系的建立將幫助管理者篩選人才，科學的配置人才，避免出現(xiàn)“德不配位”的情況，通過人才測評讓醫(yī)務職工充分了解自己的職能與缺陷。與此同時，人才測評體系需要不斷的進行優(yōu)化，秉持公正、公開以及透明的制度原則，引導醫(yī)務職工更好的發(fā)展。在實際的工作過程中，人力資源管理人員應當加強人員的考核和管理，提升管理效能，打造高效化的人才管理模式，并優(yōu)化人才測評體系，根據(jù)員工的個人行為和對醫(yī)院的貢獻，以及醫(yī)患的滿意程度，實現(xiàn)人才管理的優(yōu)化，做到績效公平測評科學，促進人才的合理發(fā)展和高效發(fā)展。

（五）加強數(shù)據(jù)化、信息化管理程度

當前的時代就是大數(shù)據(jù)時代，因此醫(yī)院也需要在時代的發(fā)展軌跡下不斷優(yōu)化信息化管理方法，通過信息化的管理，將更好的規(guī)避工作上的風險，為醫(yī)務職工提供更好的工作、學習等方面的應用工具。積極嘗試打造“數(shù)據(jù)化+人力資源管理”，嘗試人力資源管理的信息化變革，積極嘗試基于大數(shù)據(jù)背景下的業(yè)務流程優(yōu)化，并建立數(shù)據(jù)化的團隊績效和職工貢獻劃分，通過合理有效的信息化激勵和人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的與時俱進，同時還要積極嘗試平臺化管理，將一些不必要的醫(yī)院管理流程都搬到線上執(zhí)行，切實提升醫(yī)院的管理效能。

（六）健全績效考核機制

績效考核機制的建立對醫(yī)院人力資源管理工作來說十分重要。在醫(yī)院內(nèi)部推行績效考核的目的就是要讓醫(yī)務職工的待遇能夠與當今的社會經(jīng)濟水平相持平，而且科學合理的績效考核機制，將充分發(fā)揮出醫(yī)務職工的積極性。

有績效考核就一定會有績效指標，而在通常情況下，績效指標存在的意義就是要對醫(yī)院內(nèi)部的崗位職能進行補充說明，比如向醫(yī)務人員說明具體的工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及工作職責等等，解釋的越是詳細明確，越是能夠激發(fā)醫(yī)務職工的工作積極性，這就好比為他們指明了發(fā)展道路一樣，將大大減少醫(yī)務職工在工作的迷茫感，促進每一位醫(yī)務職工都能夠在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分體現(xiàn)了醫(yī)療團隊的主觀能動性，也讓職工能夠更好的適應整個社會的經(jīng)濟發(fā)展與變化。

五、結語

總而言之，隨著我國新醫(yī)改政策的落實，醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，人力資源管理逐漸成為了公立醫(yī)院管理階段的重心，因此醫(yī)院必須加強人力資源方面的管理，確保公立醫(yī)院的綜合能力有所提升，促進公立醫(yī)院積極、健康的發(fā)展。在實際的工作過程中，公立醫(yī)院應當加強自身的規(guī)范，加強監(jiān)督和指導，明確個人和部門的責任，優(yōu)化管理流程，提升管理效益，為了打造高效率的管理模式，并簡化管理流程，就要做好科學化的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人員的力量，優(yōu)化企業(yè)管理效能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展革新和人才質(zhì)量優(yōu)化，保證公立醫(yī)院能適應時代發(fā)展潮流，輔助推動新醫(yī)改的發(fā)展演進。

（作者單位：河北省滄州市人民醫(yī)院）