新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的探討

王晶

摘 要：隨著近年來醫(yī)療環(huán)境的不斷改變，現(xiàn)代管理人員對(duì)于醫(yī)療內(nèi)部的績(jī)效管理時(shí)，也在逐漸將現(xiàn)代化的管理理念應(yīng)用于其中，通過這種方式，能夠使我國(guó)醫(yī)院人力資源的改革更為順利的進(jìn)行。隨著我國(guó)近年來醫(yī)療環(huán)境的逐漸改變，績(jī)效管理工作面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也清晰可見。在現(xiàn)代績(jī)效管理的體系市場(chǎng)中，其中最為有效的就是對(duì)人力資源的績(jī)效進(jìn)行管理，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用。所以在新醫(yī)改背景下，如何開展醫(yī)院人力資源以及績(jī)效管理工作，是現(xiàn)代醫(yī)務(wù)管理工作研究人員的重要課題。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;人力資源;績(jī)效管理;管理方案

中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.29.054

在現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)則意味著人才的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)于員工來說，其績(jī)效是直接對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，合理的績(jī)效制度對(duì)于大部分醫(yī)療人員來說能夠起到良好的激勵(lì)作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學(xué)的績(jī)效管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國(guó)社會(huì)民眾提供更好的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。除此之外，醫(yī)院對(duì)于社會(huì)的發(fā)展來說極為重要，相關(guān)工作人員需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，并且將競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性應(yīng)用于其中，以提高人力資源的管理效率。

1 醫(yī)院績(jī)效管理方案的概述

人力資源的績(jī)效通常是指人才的勞動(dòng)力價(jià)格，這也是醫(yī)療活動(dòng)的主要生產(chǎn)成本之一，而在新醫(yī)改環(huán)境下，績(jī)效也得到了重新的定義，績(jī)效不僅僅是員工績(jī)效的回報(bào)，更重要的是員工與醫(yī)院共同發(fā)展的象征。在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境中完善且健全的績(jī)效制度，主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、員工工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的多項(xiàng)內(nèi)容，而其中職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)并不體現(xiàn)于物質(zhì)上，更多的是給予員工發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則是指類似于錦旗和獎(jiǎng)狀的，來自社會(huì)各階層對(duì)醫(yī)療工作者工作的肯定和表?yè)P(yáng)，屬于一種精神獎(jiǎng)勵(lì)。

2 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院開展績(jī)效管理的必要性

我國(guó)現(xiàn)代化的公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下逐漸凸顯了醫(yī)院績(jī)效管理的重要性，并且在2007年我國(guó)衛(wèi)生部門就開展了關(guān)于醫(yī)院的管理活動(dòng)，在開展活動(dòng)時(shí)將以患者為中心作為醫(yī)療的主要理念，其主要目的是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;而在進(jìn)行實(shí)際管理時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部需要對(duì)相關(guān)的人力資源進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，同時(shí)在我國(guó)衛(wèi)生部門的管理下，科學(xué)且合理的建設(shè)，相應(yīng)的約束和完善機(jī)制，能夠保證績(jī)效管理工作更為順利的進(jìn)行。良好的績(jī)效管理能夠促進(jìn)我國(guó)新醫(yī)改的推行，通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，能夠使醫(yī)院中的人力資源調(diào)配得到進(jìn)一步優(yōu)化，要求醫(yī)院嚴(yán)格實(shí)施崗位管理制度和相應(yīng)的招聘制度，并且做好醫(yī)院內(nèi)部的工資總額管理，保證每一名工作人員的崗位工作量與其收益量都成正比關(guān)系。通過這種方式能夠使績(jī)效管理工作得到進(jìn)一步的優(yōu)化，同時(shí)這種管理方案還能使醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院有更高的信任度和依賴性。

績(jī)效中的“績(jī)”代表的主要是工作人員在工作期間取得的不同業(yè)績(jī)，而“效”則是指工作人員在工作中產(chǎn)生的效率。在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理，其主要目的是盡可能培養(yǎng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)立醫(yī)院的改革，使我國(guó)的民生問題得到有效解決。

3 績(jī)效管理存在的普遍性問題

3.1 忽略了薪酬與績(jī)效管理的融合

薪酬與績(jī)效相互融合呈現(xiàn)績(jī)效健康發(fā)展的關(guān)系，在正常情況下來說，員工的業(yè)績(jī)狀況和對(duì)其績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生直接影響，而應(yīng)用績(jī)效工資對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠使員工了解自身在一個(gè)月內(nèi)的工作狀況。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬與績(jī)效的融合時(shí)，可以將其作為一項(xiàng)促進(jìn)工具，提高員工的工作積極性，并且將業(yè)績(jī)與員工的績(jī)效掛鉤，能夠推動(dòng)醫(yī)院自身的發(fā)展。但值得注意的是，在我國(guó)大部分醫(yī)院內(nèi)部，績(jī)效制度建立并不完善，或者在實(shí)際工作時(shí)缺乏足夠的落實(shí)度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績(jī)效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過程中存在一定的缺失，這也會(huì)極大的影響人員的工作積極性。

3.2 在績(jī)效管理時(shí)缺乏公平

績(jī)效管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內(nèi)容。公平制度主要建立在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)層次。外部層次的公平主要是指醫(yī)院與同一級(jí)別醫(yī)院相比的公平程度。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的背景下，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的力度不斷增加，而在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中醫(yī)院想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而想要留住人才就需要建立完善的外部公平，但有很多醫(yī)院在進(jìn)行外部公平的建設(shè)時(shí)，都沒有與其他同一級(jí)別的醫(yī)院類比，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。內(nèi)部公平則是指在同一級(jí)別和職稱下員工績(jī)效存在的差異，而不同的崗位也存在不同的績(jī)效，并且部分員工會(huì)由于自身以及外界因素的影響，導(dǎo)致不滿情緒在醫(yī)院內(nèi)部滋長(zhǎng)，不利于醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)管理。

3.3 新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績(jī)效改革價(jià)格調(diào)整困難

既得利益是公立醫(yī)院進(jìn)行改革最大的阻力，而其中價(jià)格水分太大，并且中間環(huán)節(jié)太多，是醫(yī)院改革中十分重要的一項(xiàng)問題，藥品價(jià)格中巨大的利潤(rùn)不僅會(huì)增加患者的醫(yī)療費(fèi)用，還會(huì)在一定程度上扭曲相關(guān)醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)行為。這種不良的醫(yī)療活動(dòng)會(huì)極大的影響醫(yī)生與患者之間的關(guān)系。則與醫(yī)務(wù)人員之間頻發(fā)矛盾會(huì)導(dǎo)致社會(huì)滿意度下降。相較于私立醫(yī)院不同的是，公立醫(yī)院在運(yùn)行過程中主要是由政府出資進(jìn)行管理，而隨著近年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和壯大，現(xiàn)代人群對(duì)于醫(yī)療工作有了更高的要求。而就目前來說，我國(guó)大部分政府單位在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行投資時(shí)，其投入資金往往僅夠醫(yī)院進(jìn)行日常的運(yùn)營(yíng)，并不能幫助醫(yī)院開展各種先進(jìn)的醫(yī)療研究，更無(wú)法購(gòu)置現(xiàn)代化的醫(yī)療器械;但公立醫(yī)院為了在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就不得不將非營(yíng)業(yè)性的運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榘胗缘哪Ｊ剑@也逐漸偏離了其公益性的定位。

3.4 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)知有待加強(qiáng)

就目前來說，我國(guó)許多公立醫(yī)院都將績(jī)效管理引入其中，但隨著我國(guó)市場(chǎng)化節(jié)奏的不斷加快，績(jī)效管理的質(zhì)量和管理思想都在不斷的更新，而某些公立醫(yī)院的管理層思想較為老舊，并且受到外界因素的限制，并沒有跟上我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展節(jié)奏，也沒有從現(xiàn)代市場(chǎng)的角度來掌握績(jī)效管理的，致使醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)存在一定的偏差。公立醫(yī)院的管理層在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，依舊僅僅局限于工作者的績(jī)效評(píng)價(jià)，但事實(shí)上績(jī)效管理是一種系統(tǒng)化的管理模式，并不單純是對(duì)工作人員進(jìn)行考核的一種工作。我在交流過程中過于重視某一環(huán)節(jié)的質(zhì)量，并且忽略了整個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的質(zhì)量就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的正常運(yùn)行受到極大的阻礙。

一部分公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，雖然制定了相應(yīng)的措施，但實(shí)際上過于機(jī)械化，沒有將醫(yī)院自身的特點(diǎn)考慮其中，這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作在開展時(shí)沒有實(shí)質(zhì)上的進(jìn)展，還有可能導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法開展真正的績(jī)效管理，無(wú)法形成完善的績(jī)效管理體系。這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要是由于相關(guān)管理人員沒有全方位的認(rèn)知績(jī)效管理的特性，而部分公立醫(yī)院在開展績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，思考的角度過于狹隘，片面的認(rèn)為績(jī)效管理是針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工進(jìn)行管理，但實(shí)際上績(jī)效管理的概念更為廣泛，工作人員需要站在醫(yī)院全局的角度進(jìn)行考量，這樣才能保證績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。

4 合理績(jī)效管理制度的建立

4.1 變化部分比例的調(diào)整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績(jī)效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進(jìn)一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進(jìn)行實(shí)際管理時(shí)需要結(jié)合自身的條件，對(duì)可變化的比例進(jìn)行調(diào)整，可以通過增加績(jī)效工資的比例來提高績(jī)效的合理性，績(jī)效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當(dāng)對(duì)績(jī)效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

4.2 建立公平原則

績(jī)效制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效制度更為完善，并且根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，可以使績(jī)效制度得到進(jìn)一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及績(jī)效待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的績(jī)效管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用績(jī)效結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的績(jī)效結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績(jī)效考核以及績(jī)效分配上，無(wú)論何種工種的工作人員，其身份和級(jí)別都不會(huì)影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)且中肯的評(píng)價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。

4.3 轉(zhuǎn)變績(jī)效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效管理的工資體系在市場(chǎng)上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對(duì)其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場(chǎng)中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

4.4 強(qiáng)化醫(yī)院工作人員對(duì)績(jī)效管理改革的認(rèn)知

首先來說需要深入改革醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理體制。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，醫(yī)院也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理體制，在運(yùn)行過程中建立一套適合醫(yī)院的現(xiàn)代化管理體制，這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展更加適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的步伐。醫(yī)院可以在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，尋找其中關(guān)于人事安排、業(yè)務(wù)處理流程等多方面工作存在的問題，并且結(jié)合實(shí)際服務(wù)的需求，對(duì)人力資源的流程進(jìn)行合理安排，通過這種方式能夠有助于促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理，工作改革更為順利。

除此之外，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效改革的宣傳力度，一方面來說工作人員需要全面掌握績(jī)效管理改革以及相關(guān)考評(píng)制度，另一方面還需要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效改革的宣傳力度，對(duì)于不同層級(jí)的工作人員開展有效的績(jī)效管理培訓(xùn)，這樣能夠強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理和績(jī)效工資改革的認(rèn)知。在醫(yī)院內(nèi)部還可以開設(shè)相應(yīng)的研討會(huì)議，重視基層工作人員提出的問題和建議并引起重視，這樣能夠使醫(yī)務(wù)工作人員具有更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。

4.5 建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)

全球非盈利性的最大組織為美國(guó)紅十字會(huì)，其機(jī)構(gòu)較為復(fù)雜，并且其管理模式為董事會(huì)，核心為大型醫(yī)院，通過建立醫(yī)療集團(tuán)的方式成立國(guó)有獨(dú)資，這樣能夠?qū)⒄男姓芾砺毮芘c資產(chǎn)所有者的職能分開，明確醫(yī)院的法人地位，而在董事會(huì)的引導(dǎo)下實(shí)施院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，并且多個(gè)醫(yī)院也可以由同一個(gè)董事會(huì)負(fù)責(zé)，無(wú)論是中小型醫(yī)院還是大型醫(yī)院，均可以建立產(chǎn)權(quán)不同的醫(yī)院制度，通過這種模式能夠使醫(yī)院的管理更為合理。而在我國(guó)想要開展這樣大型的聯(lián)合性管理機(jī)構(gòu)較為復(fù)雜，故而在進(jìn)行管理時(shí)可以借鑒這種管理模式，將法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)用于績(jī)效管理活動(dòng)中，一方面來說能夠使醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理工作有對(duì)應(yīng)的責(zé)任人，另一方面還能保證在醫(yī)院運(yùn)行過程中負(fù)責(zé)人的行為能夠得到約束，避免出現(xiàn)各種不良事件。

5 總結(jié)

人力資源中的績(jī)效管理僅僅是一項(xiàng)十分簡(jiǎn)單的內(nèi)容，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，績(jī)效管理制度是醫(yī)療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能激勵(lì)員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景。

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