團隊公民行為與團隊創(chuàng)新績效的互動研究

黃瑛 朱紹臣

摘 要：組織結構扁平化和團隊工作內(nèi)容復雜化，使團隊創(chuàng)新績效的提升受到普遍關注。為此本文嘗試探索團隊公民行為與團隊創(chuàng)新績效的關系。探討GCB對團隊創(chuàng)新績效的影響機制，及知識共享的中介作用。驗證了團隊公民行為各維度除助人行為，均通過知識共享對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接影響。因此，建立基于柔性激勵的企業(yè)文化、多元化的知識共享激勵機制，培育程序公正氛圍，領導者帶頭實踐，對培育團隊公民行為、提升團隊創(chuàng)新績效尤為重要。

關鍵詞：團隊公民行為;團隊創(chuàng)新績效;知識共享

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.29.041

1 問題的提出

當前，全球市場呈現(xiàn)出信息資源更快共享，國際市場更加開放，企業(yè)競爭環(huán)境惡劣等趨勢。因此組織須提升團隊創(chuàng)新績效來應對市場的高不確定性和復雜性。團隊工作方式具有高目標一致性、靈活和凝聚力強等優(yōu)點，通過知識共享形成協(xié)同效應，使團隊創(chuàng)新的績效遠高于個體（鄭伯塤，周麗芳和黃敏萍，2002）。然而，中國情境下的傳統(tǒng)人力資源管理與團隊行為決策的關系導向和本位主義結合，雖清晰界定了工作任務邊界，但也抑制了團隊從事“角色外”工作的熱情，導致團隊間內(nèi)耗的大量存在。如何通過戰(zhàn)略目標驅動下的系統(tǒng)性人力資源管理實踐，重塑團隊的價值觀、行為模式及績效，引導組織走向“集體理性”，是提升團隊創(chuàng)新能力的關鍵。其中，以“敬業(yè)、忠誠、協(xié)作、利他”為內(nèi)容的團隊公民行為 （Group Citizenship Behavior），作為群體自發(fā)資源整合、知識共享的重要行為績效，正是企業(yè)創(chuàng)新的加速器。

團隊層面的GCB與個體層面最主要的差別在于其整體性和情境化。通過影響成員行為、態(tài)度的群體規(guī)范形成自增強機制。GCB已經(jīng)被證實有助于團隊和企業(yè)績效的提升（Ehrhart，2004; Chen，et al，2005;Martin，2007; Shih Yung Chou，2011）。但能結合特定背景和對象研究GCB影響機理的可謂鳳毛麟角。其與組織創(chuàng)新的關系更是鮮見探討。而以往基于理性功利主義邏輯的GCB研究，亦無法對正在經(jīng)歷大規(guī)模制度變遷的中國團隊內(nèi)耗問題提供合理解釋。本文以北部灣地區(qū)企業(yè)中的工作團隊為研究對象，探討GCB對團隊創(chuàng)新績效的影響途徑機制，并據(jù)此提出相應建議。

2 理論模型的構建

2.1 相關量表設計

2.1.1 團隊公民行為（Group Citizenship Behavior）

國內(nèi)對GCB的研究主要借鑒了Chen，Lam，Nann&Schanbroeck（2005）等學者的研究成果。將其界定為：工作團隊所表現(xiàn)出來得益于促進組織目標完成的擔責、忠誠、利他、協(xié)作等行為（呂政寶等，2010;黃瑛，2012）。本研究沿用應用較廣泛的三維度劃分法，把GCB分為組織忠誠、團隊精神、助人為樂三個維度。

2.1.2 團隊創(chuàng)新績效

國內(nèi)外學者從創(chuàng)新對象（Daft，1975;Alegre，Chiva，2009）、創(chuàng)新過程（尚潤之，2011）、創(chuàng)新目標（Tatikonda&Montoya-weiss，2001）和創(chuàng)新效果（錢源源，2010;彭正龍，趙紅丹，2011）等角度，對團隊創(chuàng)新績效進行維度劃分。本文將其劃分為創(chuàng)新的有效性和創(chuàng)新效率兩個維度。

2.1.3 知識共享

知識共享的維度劃分及測量，存在二維及多維的劃分方式。二維劃分有Hansen et al.（2001）的轉譯知識和個體知識共享，Bock et al.（2004）的顯性和隱性知識共享;Zarraga & Bonache（2003）的知識創(chuàng)造和知識轉移;Hooff & Ridder（2004）的知識貢獻和知識收集。多維度劃分方面，Hong et al.（2004）提出與供應商、客戶知識共享和團隊內(nèi)部知識共享;徐瑞平（2005）提出態(tài)度、環(huán)境和行為活動三個維度。本文認為，顯性和隱性知識共享可更準確的反映企業(yè)知識共享現(xiàn)狀，且被證實具有良好的信效度。因此選擇顯、隱性知識共享的兩維度劃分法。

2.2 團隊公民行為與團隊創(chuàng)新績效關系的假設

已有研究證實GCB可以提升組織創(chuàng)新績效。朱瑜和凌文輇（2003）發(fā)現(xiàn)，GCB與產(chǎn)品質(zhì)量、組織的工作績效和小組工作量顯著相關。張麗英（2011）提出團隊內(nèi)部的順利溝通，可提升員工知識共享的內(nèi)在動力和推動其分享行為，提高團隊創(chuàng)新績效。錢源源（2010）認為不同類的團隊層面共有性角色外行為會影響團隊創(chuàng)新績效。由此本文作以下假設：

H1：GCB與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關;

H1-1：GCB各個維度與團隊創(chuàng)新有效性顯著正相關;

H1-2：GCB各個維度與團隊創(chuàng)新效率顯著正相關。

2.3 知識共享的中介作用假設

社會情境因素容易影響知識共享的效果。李紅萍等（2007）指出GCB促進互助和信任的組織氛圍產(chǎn)生，有助于員工的知識共享。Hsu和Lin（2008）指出采取GCB的員工有著更強的知識共享的意愿。組織層次的GCB可以促進員工在交流中進行思想碰撞產(chǎn)生新觀念。周輝等（2013）證實知識共享在GCB與組織創(chuàng)新的關系中起中介作用。Gray （2001）認為，團隊內(nèi)部越樂于分享技術等知識，該團隊就會呈現(xiàn)出越高的創(chuàng)新效率和績效。齊二石，朱少英（2008）等證明知識共享對團隊創(chuàng)新績效有積極的影響。因此本文提出如下假設：

H2：知識共享在GCB與團隊創(chuàng)新績效之間起中介作用;

H2-1：GCB及其各維度與知識共享顯著正相關;

H2-2：知識共享與團隊創(chuàng)新績效及其各維度顯著正相關;

H2-3：知識共享在GCB與團隊創(chuàng)新績效的維度層面上起中介作用。

2.4 理論模型的構建

根據(jù)文獻基礎及以上假設，本文提出GCB、團隊創(chuàng)新績效、知識共享關系模型，如圖1所示。

3 實證檢驗

本研究量表參考了國內(nèi)外學者相關的權威研究，并進行了預調(diào)查。所選取的樣本主要是南寧、欽州及北海等地區(qū)企業(yè)單位的工作團隊。進行巴特利特球度檢驗和 KMO值檢驗，再利用SPSS18.0統(tǒng)計軟件進行探索性因子分析。經(jīng)檢驗，三個變量量表均適合做因子分析。優(yōu)化初始量表后，形成正式調(diào)查量表。

3.1 正式調(diào)查統(tǒng)計

在正式調(diào)查中，共收到480份調(diào)查問卷，其中有效問卷共433份，有效率為90%。本次調(diào)查對象的年齡主要分布在21-40歲間，占91%;受教育程度本科和?？乒舱?2.4%; 10人以上團隊占47.6%;成立2年以上的團隊最多，占47.6%;主要為異質(zhì)性團隊，占54.7%;國有或國有改制公司以及民營企業(yè)的團隊占84.3%。

3.2 GCB、知識共享、團隊創(chuàng)新績效的相關分析

通過各變量間的相關性分析?？芍狦CB與知識共享及其各個維度之間，均在0.01的顯著性水平下顯著正相關。GCB與知識共享本身以及各維度之間的相關系數(shù)均低于0.5，屬于相關程度中等偏下的水平。驗證了H2-1。

知識共享與團隊創(chuàng)新績效兩個變量本身及其各個維度之間，均在0.01的顯著性水平下顯著正相關。變量本身及各個維度之間的相關系數(shù)均在0.5左右，也在0.01的顯著性水平下顯著。分析結果驗證了H2-2。

3.3 團隊公民行為、團隊創(chuàng)新績效、知識共享結構方程模型

建立結構方程模型，進一步驗證知識共享及其兩個維度的中介作用。

3.3.1 整體層面的AMOS

通過建立結構方程模型及適配度檢驗，可以得知各項擬合指標均符合標準。GCB和知識共享，知識共享和團隊創(chuàng)新績效，以及GCB和團隊創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)均顯著為正，分別為0.635、0.313、0.573。GCB和團隊創(chuàng)新績效的直接作用為0.573，通過“知識共享”中介對團隊創(chuàng)新績效的間接效應為0.199，總效應為0.772。因此知識共享對GCB和團隊創(chuàng)新績效起部分中介作用。H2成立。

3.3.2 維度層面的結構方程模型

建立維度層面的模型，驗證隱性、顯性知識共享對GCB和團隊創(chuàng)新績效各維度間的中介作用，挖掘其中的深層作用機制。

3.3.3 隱性知識共享的中介作用

經(jīng)檢驗，模型的各項擬合指標均符合評價標準（<3;GFI，NFI，IFI，CFI等均大于0.9，RMR<0.05，RMSEA<0.08）。模型擬合情況較好，可用來驗證假設。分析可知，所有路徑系數(shù)均在0.05的顯著性水平下為正。同時隱性知識共享對GCB各維度及團隊創(chuàng)新有效性的中介作用更大。

3.3.4 顯性知識共享的中介作用

經(jīng)檢驗，其余的各項擬合指標均符合評價標準。而RMSEA也與最優(yōu)評價標準接近（標準為小于0.08，檢驗結果為0.084）。因此仍認為模型擬合情況較好，可以用來驗證假設。

顯性知識共享對團隊精神、組織忠誠與團隊創(chuàng)新績效各個維度之間的關系均起到了部分中介作用。對團隊精神、團隊創(chuàng)新效率和團隊創(chuàng)新有效性的中介作用相對較大。但其對助人行為和團隊創(chuàng)新效率基本不存在中介作用。即GCB的助人行為維度與團隊創(chuàng)新績效各維度間，主要是隱性知識共享在起著中介作用。

4 研究結論與討論

4.1 團隊公民行為、團隊創(chuàng)新績效及知識共享的測量結構

GCB、團隊創(chuàng)新績效的測量結構，把知識共享分為顯性和隱性兩個結構維度，在本研究驗證性分析中證實量表具有較好的信效度。

4.2 團隊公民行為、知識共享、團隊創(chuàng)新績效的正向關系

研究表明，知識共享與團隊創(chuàng)新績效正相關。鼓勵員工樂于分享工作經(jīng)驗，主動幫助解決他人困難等，可激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，提升團隊效率。員工在知識共享的過程中加強交流，可增進團隊的凝聚力，提高協(xié)作能力。通過發(fā)現(xiàn)和解決問題，可能轉化為團隊創(chuàng)新，間接提高團隊的創(chuàng)新績效。

4.3 知識共享在團隊公民行為和團隊創(chuàng)新績效間的中介作用

分析結果顯示，GCB直接正向影響團隊創(chuàng)新績效，而且通過知識共享間接影響團隊創(chuàng)新績效。此外，組織忠誠、團隊精神和助人行為均通過隱性知識共享的部分中介作用，這對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接影響作用。組織忠誠和團隊精神則通過顯性知識共享的部分中介而產(chǎn)生間接影響。因此，助人行為維度只是通過隱性知識共享的部分中介作用影響團隊創(chuàng)新績效的兩個維度。

5 主要結論及建議

5.1 建立基于柔性激勵的人力資源實踐

第一，加強管理者的自我管理能力。在培訓內(nèi)容中加入健康管理，建立員工援助計劃和彈性工作制。助力管理者緩解工作壓力并增強服務意識。管理者宜收斂私欲，保持平和，傳遞更多正能量。

第二，重視團隊凝聚力和信任培育。首先，招聘時重點錄用有合作、奉獻取向以及高自我實現(xiàn)需求的員工。運用管理游戲和無領導小組等，甄選符合組織價值觀的人員。其次，通過拓展活動、個性化福利包等方式，激發(fā)團隊成員的工作激情，強化團隊認同和忠誠度。

第三，隨時關注團隊狀態(tài)，及時進行績效溝通。保證團隊工作方法得當，與組織目標一致。

5.2 建立科學的團隊績效管理和薪酬制度

績效管理和薪酬分配中體現(xiàn)的管理意圖極大地影響團隊行為。

首先，設計團隊薪酬體系過程中，要基于科學的團隊績效評價進行績效獎勵，重視團隊激勵。強調(diào)團隊整體的貢獻度，基于團隊協(xié)合效果進行團隊獎勵，加大團隊整體的獎勵權重。

其次，構建工作成績加企業(yè)價值觀的兩維績效指標體系。結合KPI、EVA或BSC法與行為錨定法、關鍵事件法等方法，將重視團隊、創(chuàng)新等理念通過行為類考核指標變得可衡量。提高團隊績效管理的科學性和公平性。