國企人力資源危機的現(xiàn)狀分析及防范策略

唐春艷

摘要：國家的發(fā)展與人才的質(zhì)量有著直接的關(guān)系，因此在當前企業(yè)競爭環(huán)境逐步激烈的條件下，國企要想提升自身的實際生產(chǎn)實力以及社會地位，必須要加強人力資源管理，但是實際的人力資源管理會受到多重因素的影響，因此文章便是建立在國企人力資源危機的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，結(jié)合防范策略進行分析意，在通過本文論述，能夠為當前國企打造一支高質(zhì)量的人才隊伍奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;危機;防范策略

當前國企的人力資源危機，主要指的是內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)和外界的客觀環(huán)境之間不斷進行變化，從而產(chǎn)生了較多的矛盾點，這些矛盾點會導(dǎo)致人力資源管理工作的質(zhì)量逐漸劣化，無法結(jié)合企業(yè)的實際戰(zhàn)略目標打造，與之相對應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)，人員的實際價值得不到充分的發(fā)揮，自然無法提升業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量，同時，在不良的績效體系影響下無法滿足人員的基礎(chǔ)需求，導(dǎo)致企業(yè)存在人員流動大，生產(chǎn)經(jīng)營難的特點。因此加強人力資源管理危機的分析，并且制定優(yōu)化措施，是當前國企應(yīng)對社會發(fā)展變動的重點任務(wù)。

一、國有企業(yè)人力資源危機現(xiàn)狀

當前，隨著經(jīng)濟全球化以及文化多元化的發(fā)展，整體的社會市場環(huán)境變動幾率較大，各個企業(yè)提升自身的社會地位是關(guān)鍵任務(wù)，因此競爭會成為直接影響企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的重點因素，也是企業(yè)提升社會地位的必然選擇。因此當前大部分國有企業(yè)將發(fā)展的重點放在對外防御方面，對內(nèi)的控制質(zhì)量則受到了削減，而內(nèi)控體系的不穩(wěn)定將直接導(dǎo)致績效機制、獎懲機制、人員管理模式以及生產(chǎn)經(jīng)營策略存在著一定的漏洞[1]，這些都是對人力資源管理造成危機的主要因素。

根據(jù)相關(guān)部門的社會調(diào)查表明，當前我國有近60%的國有企業(yè)存在著人力資源管理危機，而這60%的國企中，又有近1/4的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了由人力資源管理危機造成的負面影響，對于企業(yè)自身的運營以及發(fā)展，產(chǎn)生了較大的沖擊，同時有近30%的國有企業(yè)存在著員工離職率以及人員流動率高居不下的問題，這將直接導(dǎo)致企業(yè)的高技能人才數(shù)量銳減，這其中流失的人才中有近40%的人員以高層管理者，以及中層管理者為主。

以上這些數(shù)據(jù)表明，當前，我國國企在人力資源管理過程中存在著大量的漏洞，導(dǎo)致了中高層人員的快速流失，這成為了國企自身良好發(fā)展的限制因素，同時也反映了大部分企業(yè)在薪金體系，獎懲制度以及管理模式方面存在不足。

二、國企應(yīng)對人力資源危機的合理對策

針對上論述，我們可知當前國企在人力資源管理過程中存在著大量的不足，而產(chǎn)生這些不足的主要因素在于以下幾點，首先部分國企的人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，未能結(jié)合當前實際的人員求職思想以及意識變動情況進行調(diào)整，導(dǎo)致人員流動率較大。

其次對于人員隊伍的價值開發(fā)較低，未能實現(xiàn)資金投入，導(dǎo)致人員的培訓(xùn)和技能創(chuàng)新落實不足，無法為人員提供良好的發(fā)展前景，從而降低其服務(wù)積極性。

再次，雖然具備了薪資管理制度，但是卻缺乏績效評估機制，績效評估機制是反映員工工作積極性的主要方法，一旦缺乏績效評估機制，員工將喪失凝聚力，同時也無法合理的制定人員管理對策。因此針對這些問題進行針對性分析，并且制定優(yōu)化策略，是當前國企轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理質(zhì)量的重要舉措。

（一）將以人為本作為人資管理的理念

人資管理已經(jīng)成為了提升企業(yè)管理工作質(zhì)量的核心，同時也能夠促使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中堅持不敗地位，因此人力資源管理至關(guān)重要，但是管理的方法和管理的角度，卻需要結(jié)合實際情況進行分析，當前人力資源管理的主要對象是企業(yè)的實際生產(chǎn)員工，而生產(chǎn)員工具有較強的主觀能動性，對于實際的工作環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量有著不同的認識，因此在制定人資管理制度的過程中，切勿完全按照企業(yè)的實際客觀環(huán)境來落實規(guī)劃，也要結(jié)合人員的實際需求和思想情況進行調(diào)整[2]，只有這樣才能夠真正實現(xiàn)以人為本的人資管理，確保人員能夠符合企業(yè)的實際發(fā)展需求，同時企業(yè)也能夠滿足人員的實際生活和工作需求，這樣制定出的人資管理制度才具備理性化和人性化。

（二）加強人力資源的優(yōu)化配置管理

人力資源管理的最終目的是切實發(fā)揮不同人員的實際價值，使其能夠滿足企業(yè)的實際生產(chǎn)需求，因此在落實人資管理的過程中必須要堅持將人力資源的優(yōu)化配置放在首位，要結(jié)合企業(yè)的實際工作情況以及業(yè)務(wù)模式改善人員組織結(jié)構(gòu)，促使專人專崗專責(zé)，能夠?qū)⑷藛T的價值最大化。

另外針對不同的崗位也要設(shè)置不同的薪資管理機制以及人員行為管理模式，促使人、崗位以及工作內(nèi)容相輔相成，而管理體系則要從這三個要素的基礎(chǔ)上進行升級和調(diào)整。只有堅持這兩方面的原則，真正實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置，全面發(fā)揮不同要素的具體職能，才能夠提升人力資源管理的科學(xué)性，也可以確保人資管理成為推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。

（三）打造科學(xué)的管控體系

結(jié)合實際的崗位工作內(nèi)容設(shè)置薪資待遇，并且同時也要考慮到人員的社會價值，避免出現(xiàn)人員跳槽等現(xiàn)象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落實績效考核管理，以年度、季度、月度的方式進行階段性考核，結(jié)合人員的基礎(chǔ)、崗位職能、工作質(zhì)量、思想體系以及主觀能動性進行分析[3]，全面激發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)新能力，才能夠使人資管理具有活力，也能夠?qū)⑷肆Y源管理變成一場供管理者和基層人員進行互動提升的優(yōu)化活動。

結(jié)束語

綜上所述，針對國企來講，提升自身的競爭實力是確保社會地位穩(wěn)定的前提，而人資管理是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重要方式，結(jié)合當前的社會發(fā)展需求以及企業(yè)發(fā)展目標，落實以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置，提升管理體系的科學(xué)性和有效性，能夠為人資管理的落實奠定良好的基礎(chǔ)，同時也可以為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的源動力。

參考文獻：

[1]黃枚立，司冬玲.論企業(yè)人力資源危機的類型及其對策[J].價值工程，2017，23（9）：62-64.

[2]許峰.人才流失危機管理的戰(zhàn)略對策[J].山東社會科學(xué)，2015，（8）：119-121.

[3]徐浩然，唐溪.中國企業(yè)發(fā)展安全十大危機分析與對策[J].國際融資，2015，（10）：78.

作者單位：赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司