淺析我國大型國有制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決對策

薛紅霞 施育

摘要：本文從人力資源管理幾大模塊即人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、培訓、績效以及領(lǐng)導力等方面指出了大型國有制造企業(yè)在人力資源管理過程中存在的主要問題進行羅列;最后提出了解決大型國有制造企業(yè)人力資源管理問題的相關(guān)對策與建議。

關(guān)鍵詞：大型國有制造企業(yè);人力資源管理;問題與對策

作為國之重器、國之棟梁的大型國有制造企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中承擔著巨大的責任和使命，然而在大型國有制造企業(yè)人力資源管理中存在著諸多變革與創(chuàng)新急需破解的新課題和新問題，這就需要建立“全球一體化”的人力資源管理體系和零時差人才供應鏈架構(gòu)，夯實核心人力資源管理基礎，探索戰(zhàn)略性領(lǐng)導力發(fā)展路徑，才能激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和活動，才能完成大型國有制造企業(yè)全面深化改革的重要任務。

1.大型國有制造企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題

1.1人力資源管理規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

大多數(shù)大型國有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃只是為了滿足當前生產(chǎn)和經(jīng)營，未能前瞻性地開展工作來服從和服務于企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級總體戰(zhàn)略，高端人才供給跟不上企業(yè)發(fā)展速度，國際化人才捉襟見肘，新產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才亟待豐富，“大國工匠”鳳毛麟角，無法為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展及時提供高素質(zhì)的人力資源支撐。

1.2人員招聘與配置缺乏靈活

大部分國有大型企業(yè)招聘渠道單一，缺乏靈活性，特別是在觀念和認識上還未突破禁錮，在思路和做法上還有待創(chuàng)新。且因其自身對人才配置機制缺乏靈活性而不利于創(chuàng)新型人才發(fā)揮效能，容易為“他人作嫁衣”，威脅著本企業(yè)核心人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展?！拔▽W歷論”根深蒂固，職稱評定依然圍繞“英語、論文、計算機”三大老調(diào)，難以打破條條框框的界線，委以重任。

1.3薪酬與福利缺乏動態(tài)性

大多數(shù)大型國有企業(yè)屬于非常典型的傳統(tǒng)制造業(yè)盈利模式，隨著我國人口紅利的漸行漸遠，大型國有企業(yè)面臨著人員控制、薪酬管控、降本增效和解決“人民日益增長的美好生活和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”等多重壓力，而大型國有企業(yè)的薪酬和福利卻缺乏彈性和動態(tài)性，缺乏吸引力，缺乏應對預案。

1.4培訓與開發(fā)缺乏實效性

大多數(shù)大型國有制造企業(yè)對于培訓與開發(fā)有計劃、有預算，但是培訓與開發(fā)的實效性是一言難盡。培訓方式落后，培訓內(nèi)容往往與實際脫節(jié)，培訓流于形式。培訓評估的缺失往往容易使培訓經(jīng)費打水漂。

1.5績效管理缺乏高效

大多數(shù)大型國有制造企業(yè)對于績效指標的設立強調(diào)大而全、沒有針對性，對于績效考核的標準設置彈性大、剛性不強，對于績效考核的對象基本是“大鍋飯”、人人有獎，績效評價結(jié)果受暈輪、近因、暗示等影響偏差較大。對于績效考核的反饋運用未能真正做到運用績效結(jié)果來診斷和檢查企業(yè)管理各項政策到不到位，人員配置、員工培訓方面是否有失誤以及存在的問題。

1.6對領(lǐng)導力認知和培養(yǎng)的不足

我國大型國有制造企業(yè)對于領(lǐng)導力的認知和培養(yǎng)明顯不足，沒有充分認識到“頭狼”的重要性。大多數(shù)大型國有制造企業(yè)的領(lǐng)導本位主義思想較重，不求無功但求無過思想普遍存在，對于將思考變想法、將想法變說法、將說法變方法的能力不強，對于變革創(chuàng)新、資源整合、追求卓越能力不足。

2.解決大型國有制造企業(yè)人力資源管理問題的對策與建議

2.1優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理體系，提供決策支持

新時期大型國有企業(yè)人力資源管理要勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)人力資源管理的禁錮，努力形成與企業(yè)改革發(fā)展相適應的“全球一體化”人力資源戰(zhàn)略管理體系，才能為決策提供支持，為改革發(fā)展夯實基石。企業(yè)要系統(tǒng)思考，全局謀劃，制定一套標準統(tǒng)一、信息共享、實時更新的人力資源信息系統(tǒng)，要有統(tǒng)一的人才標準體系、人才評價體系、人才盤點體系以及人才發(fā)展體系，要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，上下互動，系統(tǒng)實施，要環(huán)環(huán)相扣，相互貫通，首尾呼應，來提高人力資源管理效能。

2.2建立零時差人才供應鏈架構(gòu)，滿足發(fā)展之需

建立零時差的人才供應鏈架構(gòu)，就是要建立并充分應用人力資源管理信息化系統(tǒng)。根據(jù)大數(shù)據(jù)管理，結(jié)合企業(yè)的自身狀況分析人才需求，適時補充和培養(yǎng)人才，建立明確統(tǒng)一高效的組織機構(gòu)，進行基于組織戰(zhàn)略的工作分析，構(gòu)筑競爭擇優(yōu)全面的配置體系，搭建戰(zhàn)略專業(yè)科學的后備梯隊，把有限的資源投入到回報最大的領(lǐng)域，打造企業(yè)軟實力。

2.3夯實核心人力資源管理基礎，提升運營效率

通過以職業(yè)經(jīng)理能力建設為方向，創(chuàng)新干部管理機制;以培養(yǎng)高端領(lǐng)軍人才為方向，推進專業(yè)人才建設;以“大國工匠”培養(yǎng)為方向，做好技能人才培養(yǎng)三大途徑持續(xù)優(yōu)化三大人才隊伍建設。通過建立健全分配機制、完善員工績效管理兩大抓手不斷優(yōu)化分配激勵約束機制。將針對性與廣泛性相結(jié)合，靈活性和多樣性相結(jié)合，分職能、分系統(tǒng)、分層級地開展以提升企業(yè)核心競爭力的員工培訓及開發(fā)，確保發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才。

2.4探索戰(zhàn)略性領(lǐng)導力發(fā)展路徑，激發(fā)團隊能力

作為國之重器、國之棟梁的大型國有制造企業(yè)就更應培養(yǎng)卓有成效的領(lǐng)導力，要著力打造一支忠誠擔當、符合國有企業(yè)領(lǐng)導人員標準的“政治家加專門家”領(lǐng)導人員隊伍。政治家方面，做到“四個必須”，政治上必須清醒堅定、廉潔上必須清白干凈、必須對組織忠誠老實、必須對事業(yè)負責擔當。.專門家方面，培養(yǎng)“十大能力”，要有全球視野的能力、戰(zhàn)略布局的能力、市場洞察的能力、資源整合的能力、團隊凝聚的能力、推動變革的能力、追求卓越的能力、價值引領(lǐng)的能力、持續(xù)創(chuàng)新的能力和專業(yè)創(chuàng)造的能力。只有做到學思踐悟、知行合一，全面提升領(lǐng)導力就能激發(fā)大型國有企業(yè)員工自愿跟從、樂于參與、相互認同，就會有一個志同道合、心心相印的高效團隊，達到“勝則舉懷同慶，敗則拼死相救”理想氛圍。

3.結(jié)束語

人力資源是企業(yè)核心競爭力的根本源泉。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，國有大型制造企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級、技術(shù)進步、人工成本上升、人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯等多重因素的壓力，要發(fā)展就必須投入“量少質(zhì)優(yōu)”的人力資本要素，只有不斷激活人才隊伍，提升人才能力，進而將人力資源打造成為企業(yè)的核心競爭力，才能激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和活動，才能完成大型國有制造企業(yè)全面深化改革的重要任務。

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