高等學(xué)校教師年薪制度實行現(xiàn)狀研究

黃寧 張立軍 王文顯

摘要：本文首先分析了高校年薪制及其實施情況，然后對高校實行年薪制若干問題進行了探討，最后針對高校實行年薪制的對策進行了研究。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校;教師;年薪制度

一、高校年薪制及其實施情況

在高校中所實行的年薪制模式起源于西方的現(xiàn)代企業(yè)，屬于一種十分大眾化的報酬機制。該種模式所采用的單位是年，主要的內(nèi)容包含兩部分，其基本年薪和風(fēng)險收入。對于經(jīng)營者而言，其基本年薪這一部分主要的目的是滿足基本的生活需要，而其風(fēng)險收入一部分是企業(yè)年度經(jīng)營效益、風(fēng)險程度的認(rèn)定，每個人的收益與其貢獻(xiàn)、風(fēng)險等具有親密聯(lián)系。這一薪酬制度將企業(yè)經(jīng)營者和員工所獲得的經(jīng)濟利益區(qū)分，對于業(yè)績好的經(jīng)營者而言，其風(fēng)險收入高于員工很多倍，對經(jīng)營者產(chǎn)生了強烈的激勵。將連新的概念作為依據(jù)，我們可以產(chǎn)生以下幾方面的內(nèi)容：①年薪制主要來源是西方的現(xiàn)代企業(yè)，在高校中能否進行使用呢？ ②年薪制對于經(jīng)營者而言，屬于一種十分普遍的報酬機制，將市場的公平競爭作為前提條件所實施的一種機制，這一機制能否在高校中得到運用？如果能夠運用，適合于哪一部分人群所使用？作為一名高校教師，不管是教學(xué)還是科研所取得的結(jié)果，結(jié)果都不可以利用經(jīng)營的業(yè)績來進行評估，所以在年薪制的實行之前，最初遇到的問題就是如何制定考核標(biāo)準(zhǔn)。有的專家提出在高校實施年薪制，如果對高校的管理者進行年薪制的使用，就會出現(xiàn)一定的偏差，所以要針對不同的教師群體，采用適宜的報酬機制。所以，實施年薪制之前，要考慮其教師的需要。 ③對于年薪制進行十分細(xì)致的設(shè)計是至關(guān)重要的一步，對于其風(fēng)險收入，這一部分而言與個人的貢獻(xiàn)績效具有直接關(guān)系。所以，針對于教師的貢獻(xiàn)來進行風(fēng)險收入系數(shù)的評估是重要的一個環(huán)節(jié)，對于刺激作用的發(fā)揮具有重要影響。針對于高校教師的工作而言，其具有復(fù)雜性和特殊性。首先，教師的教學(xué)沒有一定的程序可循，也沒有相關(guān)的方法，所以要注意因材施教。其次進行科學(xué)研究要具備充分的創(chuàng)新性，同時還要具備不確定性和長期性，各大高校人事制度體制有待完善，還要不斷完善相關(guān)的聘用、人才，選拔和淘汰等機制，這樣看來在高效運用年薪制是否合理？該怎樣實施年薪制？就當(dāng)前各大高校而言，其實施年薪制的比重過半，上海交通大學(xué)管理學(xué)院是最初使用這一模式的學(xué)院，對于教師具有很強的記憶力作用，但是在國內(nèi)的各大高校進行推廣，還要進一步研究。

二、高校實行年薪制若干問題的探討

各大高校中年薪制的使用，對于其高效的薪酬管理體制的創(chuàng)新和教師的工作效率，具有積極的影響，但是由于各大高校的人事制度的改革速度較慢，所以也面對著一定的挑戰(zhàn)。

1.高校實行年薪制所具有的積極影響。年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的完善所出現(xiàn)的一種報酬機制，還有激勵作用，對于企業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用，促進了年薪制的穩(wěn)步進行。

年薪制的運用具有十分積極的作用，可以有效將激勵機制和約束機制進行有效融合，從而在收入和績效之間建立橋梁，能給大大激發(fā)高校工作的效率，促進其公平發(fā)展。此外，年薪制的運用還可以有效和市場的激烈競爭進行融合，大大增加教師的危機感，進而激發(fā)教師工作的積極性，開拓發(fā)展的空間，為教師教研潛能的發(fā)展提供良好的環(huán)境。各大高校的人事管理和所運用的薪酬制度也存在緊密的聯(lián)系，所以年薪制的實施具有關(guān)鍵作用，促進工資分配的公平進行，有效推動高校加快改革發(fā)展的步伐。

2.每一種制度的實施都需要相關(guān)的準(zhǔn)備條件，所以年薪制的實施條件就要站在內(nèi)外兩個角度來分析。站在外部條件角度來分析，要具備一個相對健全的市場競爭和退出體制機制，作為高校要及時進行市場調(diào)研工作，以為年薪制的實施奠定良好的基礎(chǔ)。站在內(nèi)部條件角度來分析，最初的任務(wù)就是明確其實施的對象范圍，還要明確其所具備的權(quán)利和義務(wù)，進而科學(xué)合理的實施年薪制。此外，還要建立健全科學(xué)合理的績效評價體系，設(shè)計相關(guān)的方案，還要積極建立績效與成本核算機制和支付承受能力的衡量機制，為年薪制的順利實施奠定基礎(chǔ)。除此之外，在高校實施年薪制的過程中要注意分批進行，采用由點帶面的策略，作為相關(guān)的激勵機制要不斷創(chuàng)新改革新穎的機制，采用多個機制相結(jié)合的方式進行。

3.年薪制的實施過程中所出現(xiàn)的問題。就當(dāng)前的高校而言，其實施年薪制的過程中由于受到內(nèi)外部條件的影響，所以遇到了一些問題。第一，因為市場的競爭和約束機制存在不成熟的問題，所以在聘任年薪制的管理者時存在一定的問題，使得該制度喪失了其所具備的激勵功能。第二，沒有形成一個相對健全的考核評價機制，所以考核存在不全面的問題，相關(guān)的獎懲也存在不明確的現(xiàn)象，未能充分體現(xiàn)出其制度所具備的公平分配思想。第三，因為該制度所要實施的對象存在不明確的問題，所以沒有一個相對統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第四，由于績效考核制度的不完善，所以使得制度在實施的過程中變成了一種形式。

三、高校實行年薪制的對策

1.各大高校在進行年薪制的實施過程中要注意其內(nèi)外條件的完善性。在整個實施的過程中，每一個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，具有不可替代的作用，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就會導(dǎo)致年薪制失去其所具備的激勵作用，甚至還會起到反作用。實施年薪制只要的目的就是調(diào)動工作者的積極性和熱情，所以不管是哪一種政策的制定和實施都要得到校領(lǐng)導(dǎo)和教師的認(rèn)可，以便確保其順利實施。

2.高校在實施年薪制時要注意具備針對性。高校和各大企業(yè)不同，所以年薪制的實施也要注意不同之處，不能一味的注重其所具備的激勵作用。高校中，教師處于教學(xué)和教研中的主體地位，同時也是高校治校的主體，所以要注意實施的策略。因為教師工作具有長期性和不可控性，所以可以變換考核的時間。對于一些青年教師隊伍，也要考慮是否對其實行年薪制，確保這些青年隊伍的積極發(fā)展。

3.高校具有相對特殊的政策，同時教師的職業(yè)也具有一定的特殊性，所以在年薪制實施的過程中存在一定的問題。因此，在高校實施年薪制時要采用系統(tǒng)的觀點和思維，利用發(fā)展的眼光來看待問題，同時還要注意全面的看待問題，有效將物質(zhì)、經(jīng)濟等相關(guān)激勵進行融合，使得年薪制發(fā)揮其最優(yōu)化的功能。此外，該如何把握年薪制實施過程中的關(guān)鍵點，建立合理的考核評價和監(jiān)管機制這一問題，需要在今后的研究中進行深入的探討。

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作者簡介：

黃寧、張立軍、王文顯，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)。

基金：河北省人力資源和社會保障廳課題“新時代背景下河北省高校職稱評審工作研究”（課題編號：JRSHZ-2020-01017）