東北高校引進博士層次人才對策研究

王中華?劉陽?葉桐

摘要：為加快“雙一流”高校建設，許多高校出臺了一系列人才政策，希望能吸引更多人才。隨著高層次人才爭奪日趨激烈，高校逐漸將人才引進重點向應屆博士畢業(yè)生等青年人才轉移。本文從應屆博士畢業(yè)生擇業(yè)需求角度開展問卷調(diào)查，構建高校博士層次人才引進對策。

關鍵詞：東北;高校;引進;博士

博士層次人才是高校教師的重要組成部分，各高校不斷加大這一群體的引進力度。然而，近年來，東北地區(qū)高校博士層次人才來源渠道仍比較狹窄。除本校畢業(yè)生外，外校人才來源仍以東北、京津地區(qū)的高校和科研院所為主，南方高校優(yōu)秀博士的招錄比例較低。近年來收取博士的有效簡歷呈下降趨勢，收取有效簡歷中具有到校面試意愿的人員比例也有所下降。同時，面試后學校同意錄用而學生最終放棄的現(xiàn)象也明顯增多[1]。

一、博士層次人才擇業(yè)需求調(diào)查

針對博士生開展擇業(yè)需求調(diào)查，回收有效問卷265份。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，就業(yè)意向排名前兩位的是高校和企業(yè)，分別為高校48.7%，企業(yè)30.2%。

就業(yè)信息獲取渠道主要為校園招聘會和本校就業(yè)信息網(wǎng)，分別占81.9%和53.2%。

影響選擇就業(yè)單位的因素主要為：薪酬福利，占63.8%;就業(yè)單位主要業(yè)務和發(fā)展前景，占57.4%;晉升空間，占43.8%。

意向就業(yè)地區(qū)回家鄉(xiāng)或到有親友的城市最多，占44.9%，其次為北上廣等一線城市，占30.6%。

意向薪酬在8000-15000元占64.2%，15000元以上占32.5%。

影響擇業(yè)的人中，父母、導師、朋友或同學居多，分別為40%、37.4%、33.2%。

擇業(yè)困境主要來自對用人單位不了解和待遇低，分別占50.9%、38.5%。

二、博士層次人才引進對策

（一）拓寬人才引進渠道，加大人才宣傳力度

調(diào)研顯示，對于東北高校來講，引才成功率較高的做法主要有：人才舉薦、課題組吸引、家鄉(xiāng)召喚、青年學者論壇、海外現(xiàn)場招聘、招錄人員參加學術會議等等。一是拓展人才引進外延，建立海外線上線下引才平臺。以具有海外背景的人才為橋梁，以國際合作密切的海外高校、科研院所為目標單位，充分發(fā)揮學校的對外交流優(yōu)勢，充分調(diào)動海外校友的舉薦積極性，建立海外引進人才平臺。與國際權威學術媒體和教育部留學官媒等一系列優(yōu)質(zhì)線上平臺資源合作，打造精準覆蓋全球高端學術人才的引才宣傳平臺。二是綜合運用新興渠道，形成引才合力。積極開拓海外現(xiàn)場招聘、青年學者論壇、學術會議等新興引才渠道吸納人才，綜合統(tǒng)籌人才舉薦、課題組吸引、家鄉(xiāng)召喚、目標院校招聘等形式形成引才合力。加大對目標院校的宣傳，在目標院校就業(yè)信息網(wǎng)上發(fā)布招聘公告，鼓勵學院、課題組針對性的赴目標院校開展招錄宣傳工作，提高招錄人才的靶向性。三是充分發(fā)揮“鄉(xiāng)情”和校友作用，提升人才引進質(zhì)量。調(diào)研顯示，近十年引進的人才中，92.4%來自東北，69.7%來自校友。東北老鄉(xiāng)和校友是引進人才的重要渠道，探索建立老鄉(xiāng)引老鄉(xiāng)、校友引校友機制，深入挖掘來自東北重點高校、科研機構的師資和校友，更有針對性、目標性的引進人才[2]。

（二）加強人才招聘隊伍建設，形成全員引才工作氛圍

一是建立人才工作獎勵制度。優(yōu)化人才管理機制，科學人才發(fā)展戰(zhàn)略，推動建立伯樂獎勵制度、引才大使制度等，調(diào)度全校上下引才聚才的積極性和創(chuàng)造性，形成人才工作的合力。二是選優(yōu)配強人才引進工作人員。確立專門引才工作機構，選配具備扎實知識基礎、熟悉學校人才政策、教學和管理經(jīng)驗豐富的同志充實到人才引進工作隊伍中。選派學院院長、副院長、教研室主任、學科專業(yè)骨干教師等赴招聘現(xiàn)場，廣為宣傳學校人才政策和工作待遇。定期對招錄人員工作隊伍進行培訓，保障每位工作人員熟悉學校政策、熟悉省市規(guī)定、熟悉學科專業(yè)需求，制定好、宣傳好學校人才政策。同時，加強招錄過程管理，實行PDCA循環(huán)，不斷提高招錄工作質(zhì)量[3]。

（三）精準培養(yǎng)和使用人才，吸引和留住高水平人才

一是不斷完善人才評價和激勵體系，充分發(fā)揮薪酬激勵和職稱導向作用。在建立突出業(yè)績能力為導向和人才分類評價體系基礎上，探索建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實績、貢獻為導向的人才評價和激勵體系，并合理設置和靈活平衡論文專利數(shù)量等影響因子和實際創(chuàng)造價值之間的評價機制，實行差別化評價。二是多方向發(fā)力，提升人才專業(yè)化發(fā)展水平。實施人才梯隊培養(yǎng)計劃和培訓工程，根據(jù)學科特點和人才隊伍建設實際，分類針對中青年教師學術能力提升、教育教學能力提高、國際化視野開闊等實行專項培訓，對優(yōu)勢特色專業(yè)師資、鞏固提升學科師資、學科基礎薄弱師資等分層次進行專業(yè)化培訓，優(yōu)化教師復合型知識結構，提升教師專業(yè)化水平。三是加強工作指導，提高人才項目資助率。深入研究、認真解讀各級各類人才遴選政策，準確把握評價指標，做好相應人才儲備，提前做好推薦人選選拔、預答辯等專家指導工作，增加遴選命中率，項目資助率。 四是加大人文關懷，增強人才歸屬感。從人才的實際需求出發(fā)，真正了解人才的需求，搭建出更多有利于人才干事創(chuàng)業(yè)的軟環(huán)境，為人才安心工作創(chuàng)造良好的條件，增強各類人才的認同感、歸屬感和幸福指數(shù)。

參考文獻：

[1]薛冬鈞.對高校人才引進工作的認識與思考[J].中國地質(zhì)教育，2004（4）：95-98.

[2]宋瑞芝，裴兆宏.淺談高等學校人才引進戰(zhàn)略[J].清華大學教育研究，2003，24（6）：86-89.

[3]夏志芳.地方高校人才引進問題及措施研究[J].中國電力教育：上，2009（5）：24-25.