高職院校輔導員成就感與角色認同關(guān)系探析

摘 ?要：文章研究采用成就感量表、角色認同量表和組織氛圍量表對高職院校輔導員進行調(diào)查，以探討高職院校輔導員成就感與角色認同的關(guān)系以及組織氛圍對二者關(guān)系的中介作用。結(jié)果表明：成就感對角色認同和組織氛圍均有顯著的預測作用，組織氛圍在成就感與角色認同之間起到部分中介作用。因此，可以通過提高高職院校輔導員成就感水平和改善組織氛圍來增強輔導員的角色認同。

關(guān)鍵詞：輔導員;成就感;角色認同

高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生日常思想工作的教育者、引領(lǐng)者和是實踐者。[1]輔導員是培養(yǎng)大學生成為合格建設(shè)者和可靠接班人的重要因素之一。在輔導員職業(yè)社會地位低，體驗不到工作滿意度和價值感的社會背景下，輔導員的認同感遇到巨大危機。當前高校輔導員隊伍建設(shè)面臨著不斷增長的離職率與流動率的窘境，這導致高校輔導員數(shù)量及質(zhì)量在一定程度上短缺，高職院校輔導員短缺問題更為普遍。這在一定程度上影響高校思想政治工作隊伍的建設(shè)與發(fā)展，不利于高校學生工作的開展，也不利于高校立德樹人根本任務(wù)的實現(xiàn)。

一、問題提出

現(xiàn)階段對于輔導員的研究多集中于輔導員職業(yè)的專業(yè)化以及制度的完善等，較少對輔導員心理與行為的影響機制進行探討。事實上，已有大量的研究表明角色認同能夠有效的預測消極行為和組織結(jié)果。例如職業(yè)倦怠[2]、離職傾向和組織認同。[3]根據(jù)角色認同理論的觀點，個體對角色認同的感知主要源于對自我觀念的認識和社會關(guān)系的反饋[4]。個體在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中扮演多個角色，但其中某些角色具有高度顯著性才會產(chǎn)生強烈的角色認同。角色顯著性是指角色的重要性或意義，它包括角色的參與程度、承諾和價值期望。[5]即個體在某角色上花費了大量的時間參與其中，對該角色產(chǎn)生強烈的情感并在該角色中表達個人的價值。從該角度出發(fā)，本研究把輔導員角色認同定義為個體對輔導員這個角色相對于其他生活角色的參與和承諾工作的顯著程度更突顯，并且在開展輔導員工作的過程中表達其價值觀。

基于以上闡述，角色認同作為輔導員努力工作的內(nèi)在驅(qū)動力，比外部的客觀刺激例如物質(zhì)獎勵更能激發(fā)輔導員的主觀能動性，更能使其投入工作中。因此，有必要探討影響輔導員角色認同的因素及其作用機制，進而為增強輔導員角色認同提供依據(jù)。

已有研究結(jié)果表明，成就感是角色認同的重要預測變量。依據(jù)鄧睿對于教師職業(yè)成就感的定義，輔導員成就感是指在做學生工作過程中得以實現(xiàn)自我價值和社會價值獲得的滿足感。[6]張遐從質(zhì)性研究的角度出發(fā)，得出的結(jié)果顯示在開放大學教師的成就感的體驗有助于角色認同感的提高。[7]這預示成就感可能是影響輔導員角色認同的因素之一。據(jù)此，本研究提出假設(shè)1：成就感可以正向預測輔導員角色認同。

在回顧文獻的基礎(chǔ)上，本研究認為組織氛圍可能是成就感對輔導員角色認同的重要中介變量。組織氛圍是組織成員對組織環(huán)境的主觀感受，包括對組織的各項事務(wù)、規(guī)程、獎懲制度等所產(chǎn)生的主觀感受，成員們在交流和互動中逐漸在某種程度上感知一致性時，這些組織成員的共同感知便逐漸形成了組織氛圍。[8]社會信息加工理論認為個體依據(jù)所在社會環(huán)境所提供的線索和過去產(chǎn)生的結(jié)果來理解和解釋自己和他人的態(tài)度和行為，并以社會環(huán)境所提供的線索來調(diào)整自己的態(tài)度和行為。[9]組織氛圍為工作環(huán)境提供信息，必定會影響到輔導員在工作中的態(tài)度和行為。吸引選擇磨合理論一定程度上可解釋組織氛圍對角色認同的影響。該理論認為特征相似的個體會被同一個組織吸引，隨著時間的推移該組織可能由認知上、興趣和行為上存在相似性的個體組成。擁有相似認知、共同興趣的個體會被相同的組織吸引，個體對組織會產(chǎn)生相對同質(zhì)的感知，進而產(chǎn)生認同感。[10]因此，組織氛圍極有可能是影響角色認同的重要因素之一。國外卡夫?qū)?萬名教師在5年的動態(tài)數(shù)據(jù)的實證研究中發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍可以減少教師流失率。[11]國內(nèi)的研究也表明高職院校組織氛圍影響青年教師的可持續(xù)發(fā)展。[12]而流失率又與角色認同顯著相關(guān)，綜合以上理論和實證研究，組織氛圍可能是成就感影響輔導員角色認同的一個重要途徑?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)2：組織氛圍在成就感與輔導員角色認同之間起中介作用。

綜上，本研究擬以成就感為自變量，角色認同為因變量，組織氛圍為中介變量，探討成就感影響輔導員角色認同的作用機制。本研究假設(shè)包括H1：成就感可以正向預測輔導員角色認同;H2：組織氛圍在成就感與輔導員角色認同之間起中介作用。

二、對象與方法

（一）對象

本研究調(diào)查對象為廣西多所高職院校的專職、兼職輔導員。使用問卷星在線填寫調(diào)查問卷的方法，共收得有效問卷130份。其中專職輔導員82（63.1%）人，兼職輔導員48（36.9%）人。平均年齡20-30歲之間92（70.8%）人，男性輔導員45（34.6%）人，女性輔導員85（65.4%）人。未婚74（56.9%）人，已婚54（41.5%）人，其中工作在0-3年的有71（54.6%）人，3-7年26人，專業(yè)為思想政治教育的有5（3.8%）人，心理健康教育專業(yè)8（6.2%）人，文科類55（42.3%）人，理工類25（19.2%），其他37（28.5%）人。

（二）研究工具

1.角色認同量表

采用王蓉編制的角色認同量表，共6個項目，5點計分。本研究中該量表的克倫巴赫a系數(shù)為0.772，信度較好。c2/df=1.832， RMSEA=0.08， NFI=0.925， CFI=0.963， IFI=0.965， NNFI=0.931， GFI=0.964， RMR=0.037。驗證性因素分析結(jié)果顯示，該量表的結(jié)構(gòu)效度理想。

2.組織氛圍量表

采用蓋洛普公司調(diào)查員工組織氛圍的量表，包括基本需求、價值實現(xiàn)、團隊歸屬以及共同成長等四個維度，共12個項目，5點計分。該量表在本研究中的克倫巴赫a系數(shù)為0.871，信度理想。2/df=1.930， RMSEA=0.083， CFI=0.925， IFI=0.928， GFI=0.899，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表擁有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3.成就感量表

采用Maslach職業(yè)倦怠量表（1996年修訂）的分量表，共8個項目，5點計分。該量表的克倫巴赫a系數(shù)為0.867，結(jié)果顯示信度較好。2/df=1.457，RMSEA=0.06，CFI=0.985，IFI=0.985，GFI=0.959，驗證性因素分析結(jié)果表明該量表擁有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）統(tǒng)計分析

本研究采用spss25.0進行相關(guān)分析，Amos22.0進行驗證性因素分析和中介效應(yīng)分析。

三、結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗的方法來檢驗本研究是否存在共同方法偏差。[13]檢驗結(jié)果是第一個因子的解釋變異量為33.724%（<40%）。表明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

（二）成就感、組織氛圍、角色認同的描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差以及變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)見表1。

（三）組織氛圍的中介效應(yīng)分析

為檢驗組織氛圍在輔導員成就感和角色認同之間是否存在中介作用，采用Baron和Kenny提出的三步驟來檢驗，第一步檢驗成就感對角色認同的預測作用，第二步檢驗成就感對組織氛圍的預測作用，最后通過控制組織氛圍的影響后，檢驗成就感對輔導員角色認同的預測效應(yīng)是否發(fā)生變化。

結(jié)果顯示（見表2）：方程1中，成就感對角色認同存在顯著性的正向影響（β=0.615，t=8.814，P<0.001），說明輔導員感知的成就感越高，其角色認同度越高。在方程2中，成就感對組織氛圍也存在顯著性正向影響（β=0.508，t=6.670，P<0.001），說明成就感越高，輔導員越能感受到良好的組織氛圍。在方程3中，將組織氛圍和成就感同時納入回歸方程后，成就感對角色認同仍然具有顯著的影響（β=0.385，t=5.451， P<0.001），說明組織氛圍在成就感與角色認同之間起部分中介作用。因此，假設(shè)2得到支持。

通過采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法（重復隨機抽取2000個Bootstrap樣本）來檢驗組織氛圍在成就感與角色認同之間的中介效應(yīng)是否顯著。結(jié)果表明，組織氛圍在輔導員成就感對角色認同的影響關(guān)系的間接效應(yīng)值為0.247，其95%的置信區(qū)間為[0.138，0.409]，置信區(qū)間不包括0，表明組織氛圍的中介效應(yīng)顯著。

表2 ?成就感與角色認同的關(guān)系：組織氛圍的中介效應(yīng)檢驗

四、討論

本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型驗證結(jié)果顯示，成就感對輔導員角色認同的直接效應(yīng)顯著，同時成就感通過組織氛圍間接影響角色認同顯著，組織氛圍在成就感與角色認同之間起到部分中介作用。結(jié)果支持假設(shè)H1和假設(shè)H2。這一結(jié)果與以往的研究相類似，李坤在研究中發(fā)現(xiàn)輔導員在崗位中獲得成功的體驗，個體職業(yè)成就感越強，其越能體驗到越強的職業(yè)認同感和榮譽感。[14]但也有研究結(jié)果表明，角色認同是影響成就感重要因素之一。這可能是成就感與角色認同之間是存在互為因果關(guān)系。當個體在工作中感受到成就感意味著個體在工作中感受到了實現(xiàn)自我價值和社會價值的滿足感，并且提高自我效能感且不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠等消極工作行為，[15]已有研究表明自我效能感越高，個體越傾向于感知到良好的組織氛圍[16]。因此，成就感越高的個體越可能感受到良好的組織氛圍。良好的組織氛圍能夠讓輔導員在做學生工作時感受到組織的關(guān)懷，讓輔導員能夠感受到自己在工作中的高水平參與度，也能在工作中表達自己的觀點。在這樣良好的組織氛圍下工作，輔導員也會傾向于做出有利于自我和組織發(fā)展的行為，從而得到領(lǐng)導和同事的認同，進而提升自己對輔導員這個角色的角色認同感。

五、結(jié)果

成就感是輔導員角色認同的重要影響因素。其中組織氛圍在成就感與輔導員角色認同的關(guān)系中起部分中介作用。

六、研究不足及建議

（一）研究不足

本研究對象受地域限制，僅調(diào)查廣西幾所高職院校的部分兼職輔導員，調(diào)查的樣本量較少，限制研究結(jié)果推廣，未來的研究可增加樣本量，增強樣本的代表性。其次，本研究僅采取橫斷研究，無法追蹤到輔導員角色認同、組織氛圍、成就感的動態(tài)發(fā)展。通過增加追蹤研究考察變量間的因果關(guān)系所得結(jié)果將更具有可靠性。

（二）研究建議

1.提供專業(yè)的心理咨詢服務(wù)

本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)心理健康教育專業(yè)的輔導員甚少（6.2%），絕大部分輔導員極少接觸心理學知識，所采用緩解自身壓力方法可能缺乏科學性。因此，條件較差的院?？芍芷谛耘e行心理沙龍，或與醫(yī)院合作定期給輔導員做團體心理輔導，條件尚可的院校可為教職工設(shè)立咨詢中心。通過提供心理服務(wù)可以緩解輔導員在繁雜的工作和家庭問題中產(chǎn)生和積壓的精神壓力和負面情緒，并且有助于解決輔導員在職業(yè)生涯發(fā)展過程中遇到的困惑。此舉措不僅可以讓輔導員進行精神上的減壓、提升心理素質(zhì)也可以讓輔導員感受到來自學校的重視與關(guān)懷。

2.完善輔導員工作細則

在現(xiàn)實中，部分專職輔導員不僅要負責4-5個班級的工作，在其他事物上也要承擔一部分的工作量。例如黨建工作、宣傳工作或是大型活動的負責人。這不僅給輔導員帶來極大的情緒壓力，而且工作成效甚微，導致輔導員難以體會工作帶來的成就感。同時，也不利于輔導員專注于自己的崗位職責。因此，完善輔導員工作細則更有利于培養(yǎng)專業(yè)化人才。

3.優(yōu)化軟環(huán)境氛圍

以往研究結(jié)果顯示，上級領(lǐng)導的支持肯定，有利于教師獲得成就感，同事的疏遠關(guān)系則會降低成就感。[17]所以上級領(lǐng)導和輔導員之間應(yīng)相互理解和支持，從而營造良好的組織氛圍，這樣的軟環(huán)境有利于提高輔導員的角色認同。

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責任編輯 ?楊慧芝

作者簡介：朱娜麗，廣西工商職業(yè)技術(shù)學院會計系輔導員。*基金項目：本文系2018—2019年度廣西工商職業(yè)技術(shù)學院行政管理、輔導員工作立項研究項目（項目編號：XY2019FDYZD01）成果。