淺析人力資源柔性管理的優(yōu)化策略

蘇如意

摘要：隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，帶動了各行各業(yè)的發(fā)展，所以每個企業(yè)也不斷加強了對員工的管理。一般企業(yè)都會采取強制性的剛性管理模式去管理員工，但是在新形勢下已不能適應(yīng)社會發(fā)展的情況，應(yīng)該注重員工的內(nèi)心需求，提倡更為民主、人性、公平的管理模式，一味的壓制，反而不能激發(fā)員工的責任感和工作積極性。在新形勢下，員工對人力資源管理部門提出了柔性管理的模式，希望人力資源管理部門的人員更夠認識到柔性管理的真正價值和現(xiàn)實意義，從而更加地優(yōu)化柔性管理的模式，真正做到以人為本。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;柔性管理;優(yōu)化策略

引言：隨著我國人力資源管理能力的提高，柔性管理模式也逐漸在各個公司和單位中廣泛應(yīng)用，可見他的應(yīng)用價值還是很大的。傳統(tǒng)剛性管理模式對員工的身心都造成了較大的傷害，所以近些年來就逐漸采用柔性管理模式。然而在應(yīng)用中還存在許多不足和缺陷，因為它的成長還不夠成熟，所以就需要對這種柔性管理模式采取一些補救措施，真正讓柔性管理模式發(fā)揮出它的價值。企業(yè)和單位為了謀求自身的發(fā)展，也在對柔性管理模式進行優(yōu)化，從而促進自身可持續(xù)性的發(fā)展。本文我提出了一些關(guān)于柔性管理模式不足的補救措施，希望能夠為企業(yè)和單位的人力資源管理部門提供一些建議。

一、柔性管理模式的具體闡釋

柔性管理主要針對的企業(yè)和單位，由于我國長期慣用的剛性管理模式極大地傷害了員工的內(nèi)心，所以就采用了這種人性化管理模式。人性化主要針對員工的內(nèi)心情感，站在員工的角度去考慮公司的決策，是否會傷害員工的利益，但是在應(yīng)用過程中尺度是最難把握的問題。柔性管理也可稱軟管理，滿足員工需求時可以極大地激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，但是在執(zhí)行過程中也是有一定規(guī)則的，可以更好利于員工和企業(yè)。如果人性化色彩過重，那么企業(yè)和單位不能很好發(fā)展。其實，柔性管理是對員工的心理和行為進行研究，采用非強制的方式讓員工自覺地區(qū)服從管理。意識是行動的先導(dǎo)，員工的意識將會影響他們的行為，因此企業(yè)可以采用柔性管理模式，靈活協(xié)調(diào)地管理員工，讓員工感受企業(yè)和單位的人性化色彩。

二、人力資源柔性管理的真正價值

（一）提升員工的自身靈敏性

員工的專業(yè)知識已經(jīng)不能滿足工作中遇到的各種難題，因此企業(yè)和單位要堅持“以人為本”的發(fā)展理念，可以制定績效考核制度，在這種制度下，使員工可以不斷學(xué)習新知識，逐漸提高員工的工作能力，還可以贏得社會的青睞。例如在醫(yī)院中實行這種制度，人力資源管理部門對員工進行培訓(xùn)、考核，在這個過程中不僅員工的專業(yè)水平和思想素質(zhì)能夠得到提高，而且還會激發(fā)員工的工作積極性和責任心。績效考核就是“以人為本”的切實行動，在不斷的學(xué)習中提升員工的自身靈敏性。

（二）人才配置的合理性

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各行各業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)時都面臨著許多困境。面對著激烈的競爭市場，各個國有企業(yè)都開始了強人大戰(zhàn)的局面，能力強、素質(zhì)高的員工為企業(yè)的不斷發(fā)展注入源源不斷的活力，但是大量的人才涌入也會帶來許多問題，這就需要人力資源管理部門采用柔性管理的模式去解決。人才都會有自身的長處，畢竟“術(shù)業(yè)有專攻”，所以人力資源管理部門就要更好地區(qū)配置人才，讓每個人才都在合適的崗位上充分發(fā)揮他們的自身價值，促進他們的工作積極性和主動性。足以看來，企業(yè)和單位不僅要加強對人才的管理，還要結(jié)合外部因素，促進人才的合理配置。

（三）解放員工思維，提高創(chuàng)新能力。

相比較傳統(tǒng)的剛性管理模式，柔性管理模式更加注重員工的內(nèi)在潛力，在規(guī)定的規(guī)定制度中有所放寬，為員工提供了更大的發(fā)展空間，可以更好地實現(xiàn)自身的價值，從而提高自身的創(chuàng)新能力。企業(yè)和單位可以為員工提供更多的發(fā)展渠道，為員工排除一切阻礙，讓他們可以更好發(fā)揮主觀能動性，從而提高他們的自我創(chuàng)新能力，也可以讓企業(yè)很好得到認可。

（四）提升員工培訓(xùn)的效果

員工在人力資源管理下都會定期進行培訓(xùn)，但是剛性管理模式是固有的培訓(xùn)方式，不能為員工提供很好的發(fā)展空間，這也就忘卻了開展員工培訓(xùn)的初衷。然而，在柔性管理模式下，員工可以自行選擇不同的培訓(xùn)方式，這需要人力資源管理部門提供更多的培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)方式，員工可以根據(jù)自身能力情況選擇，體現(xiàn)了“人性化”的色彩，也可以吸引更多人才的聚集。員工在柔性管理的模式下可以很好地提升自身的綜合素質(zhì)，也達到了開展培訓(xùn)的目的。

三、針對人力資源柔性管理中的不足所提出的有效策略

（一）建立薪酬獎勵體制

企業(yè)員工的薪資情況取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，但是大多數(shù)的國有企業(yè)都是按照統(tǒng)一的薪資標準對員工進行發(fā)放，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動性不是很高，這就嚴重影響到了企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以應(yīng)該從源頭抓起，建立薪酬激勵體制來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟收益，促進企業(yè)吸引更多的人才。

人力資源管理部門為了拓寬員工的發(fā)展空間，激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，不僅是幫助他們提升自身的專業(yè)水平，而且也是為了企業(yè)的長遠發(fā)展謀福利，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。員工在薪酬獎勵的激勵下，可以在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價值，提升自身的工作小路，從而促進薪酬獎勵體制下的良性循壞。其實，企業(yè)的人力資源管理部門建立這種機制就是為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，在共同努力下為企業(yè)奠定堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)。

薪酬獎勵在人力資源柔性管理運用中在不斷的進步和完善，企業(yè)在對員工的業(yè)績進行考核時，可以根據(jù)不同崗位的考核要求進行評估，從而保證薪酬獎勵體制的科學(xué)性、公平性。然而企業(yè)人力資源管理部門要真正認識到薪酬獎勵的重要價值，以加快企業(yè)發(fā)展的步伐。希望企業(yè)的人力資源管理部門能夠切實履行職責，促進企業(yè)與員工的共贏。

（二）建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

在柔性管理中可以用非強制的方式讓員工發(fā)揮主觀能動性，增加員工的歸屬感和責任心，從而激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)的員工都是經(jīng)過人力資源管理部門的層層選拔才通過的，在工作中具有較高的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)素質(zhì)，因此在柔性管理中也會更加方便，更加適應(yīng)與企業(yè)的管理模式。

柔性組織結(jié)構(gòu)可以為員工提供更多晉升的機會，激發(fā)員工在工作中的積極性和主動性，讓員工認識到為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值的同時也是為自身創(chuàng)造價值，足以看來柔性組織結(jié)構(gòu)物可以讓員工很清楚的明確到工作的目的，從而讓他們有更多的精力投入到工作中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

在柔性組織管理中有兩種方式：其一就是柔性組織的內(nèi)部管理，讓員工創(chuàng)造出更大價值來體現(xiàn)出自身的創(chuàng)新能力，在一定程度上凝聚起組織內(nèi)部的內(nèi)在力量。其二就是協(xié)同發(fā)展，柔性組織內(nèi)部可以通過協(xié)作的方式實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，也體現(xiàn)出柔性組織管理的管理理念，從而激發(fā)物質(zhì)內(nèi)聚力。在兩種方式的結(jié)合下，可以充分體現(xiàn)出柔性組織對內(nèi)、對外的重要價值，提高組織發(fā)展能力。

結(jié)束語：

人力資源柔性管理模式在企業(yè)與單位的運用中不斷進步和完善，然而，在運用的許多不足和缺陷也是非常明顯，這就需要人力資源管理部門優(yōu)化柔性管理模式，使它充分地發(fā)揮出自身的價值，以加快企業(yè)與單位發(fā)展的步伐。希望柔性管理更夠在日后更好地應(yīng)用企業(yè)和單位中，讓整個社會都充滿人性化的色彩。

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