淺談人力資源管理工作中存在的問題及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當前當今中小企業(yè)在人資源管理中存的問題，以及人力資源管理問題和對策。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題;對策

如今，在網(wǎng)絡信息蓬勃發(fā)展的年代，互聯(lián)網(wǎng)時代影響著工作、生活、學習，知識的價值和人才的重要性已被廣大企業(yè)所重視。如何吸引人才、留住人才成為了企業(yè)管理的一個重要問題。但是由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟形態(tài)形成的舊的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，嚴重影響了現(xiàn)代人力資源管理技術與方法的應用。目前，單位的管理方法比較受限制。

一、人力資源管理中主要存在以下問題：

（一）缺乏人力資源管理的理解

大部分的企業(yè)不重視人力資源工作，企業(yè)在招聘時，主要參考依據(jù)是技術知識，往往忽略了專有的管理人才。所以從事人力資源管理人員大都是技術人員或單純的行政人員轉崗者，沒有接受專業(yè)的人力資源管理培訓學習，缺乏對專業(yè)、政策法規(guī)等系統(tǒng)知識的掌握，對人力資源管理的本質認識不足，對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，受制于人，不可能很好的站在員工的角度去思考問題，更不會向上層決策者提供良好的建議，即使提了，也可能很少采納。

（二）缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃的投入

由于缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源管理工作只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動;它不能系統(tǒng)地、有效地對全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。人員過多就會造成分工不均勻，出現(xiàn)推諉、扯皮現(xiàn)象，工作停留在表面不細致，工作質量差，這時就需要我們?nèi)肆萍毣總€員工的責任，制定相應的對策以帶動大家的積極性。

（三）缺乏規(guī)范的人才發(fā)展的根基

招聘缺乏科學方法，通過簡單的面試，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。就目前我們招聘來說，通過面試，并結合日常表現(xiàn)招聘人才的方法，不利于個人價值最大化。對于招聘過來的大學生和技校生，招聘上崗之后，直接按部就班到崗位，對企業(yè)內(nèi)部崗位之間流動范圍小，不利于自我成長，技術掌握。

（四）缺乏人才選拔機制的意識

很多企業(yè)缺乏科學、規(guī)范、嚴格的績效測評制度，這樣使企業(yè)難以合理評估員工的實際工作情況，在調(diào)動職工積極性的方式上，以工資、獎金、福利和提升等外在激勵手段為主，主要靠晉級、提高獎金作為示范和教育。這樣只能使少數(shù)員工從中獲益，而大多數(shù)員工無法在自身的利益需求方面得到有效的激勵，難以調(diào)動大家的工作積極性，長期以往，會導致員工心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性發(fā)揮，制約企業(yè)人力資源潛能的發(fā)掘和發(fā)揮，直接后果就是導致企業(yè)人才流失或在崗員工工作失去積極性等一系列問題。

二、如何提高企業(yè)人力資源管理水平

如今，人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素。一家企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展，在于員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價值帶來利益。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力離不開科學合理的人才結構，有效的管理方法能使員工的需求得到滿足、個人價值得到實現(xiàn)，也能充分調(diào)動員工的積極性，更有效的為企業(yè)服務。

（一）立足實際，提高人力資源管理水平的發(fā)展

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。接受相應的專業(yè)培訓，使企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，充分實現(xiàn)人力資源管理工作的價值，人力資源部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（二）重視人才的開發(fā)與培訓，加大資本投入

有效的開發(fā)人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的關鍵所在。由于長期人事調(diào)動、人員安置都是高層決策，很難在公開、公正環(huán)境中公平競爭，因此在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓人員時，我們應通過招標并與專業(yè)的人力資源管理部分聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理，而且可實現(xiàn)科學化管理。對于公開招聘而來的人才，我們更了解其特長，專業(yè)技能及個人優(yōu)勢所在，幫助找準定位。不僅充分有效地激活人力資源管理而且可以實現(xiàn)個人最大化，帶動企業(yè)長期發(fā)展。

（三）建立目標方向明確、符合實際、服務于組織戰(zhàn)略目標的人力資源規(guī)劃及實現(xiàn)的具體策略

策略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。如果我們企業(yè)缺乏明確的發(fā)展策略、發(fā)展目標，那么在當前市場競爭激烈的情況下，將會使員工感到單位沒有發(fā)展前途，缺乏職業(yè)安全感。同時如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展策略、發(fā)展目標，必致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，也難以獲得認可、缺乏成就感。因此我們應結合自己企業(yè)的實際情況和員工的資歷、職級、和業(yè)績等多方面因素為員工提供相應的、具有吸引力的適合他們自己的崗位。

（四）建立員工的長效激勵機制

現(xiàn)今社會員工普遍具有職業(yè)發(fā)展計劃和自我價值實現(xiàn)的愿望，這就要求企業(yè)從員工職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā)，建立管理人員、技術人員和員工的晉升渠道，并圍繞相應的方向晉升渠道制定相應的考核評價體系和培訓計劃，使每位員工都能感受到個人發(fā)展前途，從而調(diào)動員工積極性和能動性的發(fā)揮。建立相應的獎勵制度，單位發(fā)放工資主要通過崗位工資和績效工資做為主要的參考依據(jù)，這樣對于優(yōu)秀的工作者而言，對企業(yè)做出貢獻的缺少客觀公正性。因此我們可以設置對于優(yōu)秀工作者的獎勵制度，依據(jù)資歷、職稱、崗位、表現(xiàn)和業(yè)績等多方面綜合考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度，充分調(diào)動大家的積極性。當然，工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現(xiàn)能力和業(yè)績情況作進一步調(diào)整，不能只升不降。避免優(yōu)秀技術人員和工人由于晉升渠道的限制滿足不了個人職業(yè)發(fā)展計劃和自我價值實現(xiàn)的愿望而流失的現(xiàn)象發(fā)生。

人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。豐富員工的技能知識、培訓的內(nèi)容應具有實用性和針對性，開展有計劃的全員輪訓，使員工隊伍的素質整體得到提高。對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。讓企業(yè)和員工互惠互利，共同發(fā)展。

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作者簡介：

陳俐茵（1985.11-），女，漢族，廣東省深圳，研究生，助理政工師，研究方向或從事工作：人事主管工作。

作者單位：深圳晶報社