高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制問題分析

劉軍

摘要：高校要建立行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制不僅要立足于高校人事改革的現(xiàn)實(shí)需要，還要以創(chuàng)新性、發(fā)展性思維提高激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。本文針對(duì)高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在問題分析的基礎(chǔ)上，借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，提出了改進(jìn)高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的政策建議。

關(guān)鍵詞：高校管理;行政管理人員;激勵(lì)機(jī)制

高校的行政管理工作是學(xué)校開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，管理與服務(wù)工作的水平對(duì)于學(xué)校教學(xué)、科研與服務(wù)工作的正常推進(jìn)起著重要的保障作用，將直接影響著學(xué)校的整體辦學(xué)質(zhì)量以及教育水平。然而，部分高校在行政管理人員激勵(lì)機(jī)制方面并不是很健全，導(dǎo)致學(xué)校行政管理工作積極性低和工作效率差等問題，進(jìn)而影響學(xué)校管理與服務(wù)工作的健康持續(xù)發(fā)展。

一、高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在問題

高校行政管理人員作為高校管理群體中一支重要的人力資源隊(duì)伍，是不可或缺的一部分，然而，部分高校由于對(duì)行政管理人員定位的不準(zhǔn)確和對(duì)行政管理人員的不夠重視，使得目前的激勵(lì)機(jī)制存在以下問題：

（一）對(duì)行政管理人員的激勵(lì)工作不夠重視

當(dāng)前很多高校在對(duì)內(nèi)部的人員進(jìn)行管理時(shí)，依舊采用比較傳統(tǒng)的方法，對(duì)高校行政管理人員的激勵(lì)的重視程度不夠，長此以往，很難有效地激發(fā)行政管理人員的積極性，不能滿足現(xiàn)代化背景中的行政管理人員激勵(lì)要求，最終導(dǎo)致高校內(nèi)部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統(tǒng)的觀念比較嚴(yán)重，使得一些行政管理人員在工作中出現(xiàn)的懶散現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這對(duì)于高校的發(fā)展有很大影響。

（二）高校的薪酬福利待遇體系不夠健全

在當(dāng)前很多高校的發(fā)展過程中，行政管理人員的薪酬福利待遇體系不健全是一個(gè)十分嚴(yán)重的問題，這個(gè)問題將直接影響到行政管理人員的積極性。很多高校在發(fā)展過程中為了控制和壓縮成本，他們大多會(huì)從縮減行政管理人員的薪酬福利方面著手，對(duì)于一些基層行政管理人員，其待遇往往得不到滿足，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)引起行政管理人員和高校之間的激烈的矛盾。

（三）考核機(jī)制的不完善

高校中設(shè)有很多獎(jiǎng)項(xiàng)，例如科研成果獎(jiǎng)、優(yōu)秀教學(xué)獎(jiǎng)等等，但對(duì)于管理崗位卻沒有一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)是用來獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的，目前，高校主要考核是從德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行，但是這樣也恰恰造成了工作量和工作強(qiáng)度難以考核，所以對(duì)于工作評(píng)價(jià)難以有一個(gè)確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的結(jié)果與業(yè)績津貼和績效津貼基本不受影響，這一定程度上打擊了行政管理人員的積極性，影響了工作效率的提高。

二、經(jīng)驗(yàn)借鑒

無論是國內(nèi)還是國外，激勵(lì)理論的研究基本都是論述了員工需要激勵(lì)、激勵(lì)有什么作用、如何進(jìn)行激勵(lì)，而這些研究對(duì)于高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)都是有一定的借鑒作用。結(jié)合高校的實(shí)際，部分高校對(duì)行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)采取了以下幾方面措施：

（1）激勵(lì)的最基礎(chǔ)的動(dòng)力就是基于行政管理人員的基礎(chǔ)需求。因地制宜，不同崗位的行政管理人員，要制定適合他們的激勵(lì)方案。同時(shí)，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合保持其積極性的同時(shí)，也能使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。（2）激勵(lì)理論的多元化，也就意味著激勵(lì)機(jī)制的多元化，針對(duì)高校更應(yīng)該如此，讓激勵(lì)方式走向靈活性和多樣化的道路。（3）激勵(lì)機(jī)制要注重公平。雖然高校行政管理人員的工作復(fù)雜，工作過程難以監(jiān)督和量化，但是在激勵(lì)的過程中，還是要保持激勵(lì)尺度的進(jìn)行都是相同的，努力做到客觀、公平、公正，使行政管理人員能做到不抱怨不怠工。（4）激勵(lì)機(jī)制的建立是一個(gè)可持續(xù)的過程，它是從實(shí)踐中得來，也是通過實(shí)踐來完善，而這一過程，是可持續(xù)發(fā)展的，不可能一勞永逸，也不可能一蹴而就，要形成一個(gè)良性的循環(huán)系統(tǒng)，這樣才能保證激勵(lì)機(jī)制是真正符合行政管理人員要求的機(jī)制。

三、政策建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念

在新時(shí)代背景下，高校管理體制改革不斷進(jìn)行中，行政管理人員作為學(xué)校建設(shè)發(fā)展不可或缺的支撐隊(duì)伍，是一支重要的人力資源隊(duì)伍，然而目前對(duì)行政管理人員在人力資源中激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)還是不夠準(zhǔn)確，因此在未來的管理體制改革中，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，對(duì)于行政管理人員要有一個(gè)清晰準(zhǔn)確的定位，明白其在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的重要作用，采取各種手段對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，并加強(qiáng)對(duì)行政管理人員精神上的激勵(lì)和引導(dǎo)，還需要對(duì)高校行政管理人員的基本情況有一個(gè)清楚的了解，從而制定一個(gè)切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制。

（二）完善薪酬待遇體系

目前，影響高校管理水平提高的一個(gè)重要因素就是行政管理人員的工作積極性并不高，而薪酬待遇體系的完善是對(duì)行政管理人員積極性提高的重要影響因素，所以薪酬待遇體系的完善是高校體制改革必須進(jìn)行的一部分。

首先，薪酬激勵(lì)在各類激勵(lì)方式是最直接、也是激勵(lì)最明顯的激勵(lì)方式，因此縱觀市場(chǎng)和其他行業(yè)的薪酬水平的情況下，高校根據(jù)自己的特點(diǎn)，要制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既能通過薪酬實(shí)現(xiàn)他們自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，還可以滿足他們自身的需要。其次，就兼顧效率和公平的原則，在現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制下，我們應(yīng)該讓能者多得，體現(xiàn)他們的價(jià)值，同時(shí)提高他們的積極性，但是在當(dāng)收入差距過大的時(shí)候，我們也應(yīng)該考慮公平性的原則，讓其群體之間的差距不是太大，以免起到相反的作用，所以要兼顧效率和公平之間的關(guān)系。最后，就是把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相統(tǒng)一，高校行政管理人員工作績效有一定的復(fù)雜性，靠一些硬性指標(biāo)根本無法對(duì)其工作積極性達(dá)到預(yù)期的效果，必須依靠行政管理人員內(nèi)在的積極性去推動(dòng)工作，尤其是現(xiàn)在的青年行政管理人員，面對(duì)和工作巨大的生活壓力和工作壓力，他們對(duì)自己的前途和薪酬有較大的期望，所以，面對(duì)哦那種這種情況，應(yīng)該兩手抓，一方面給他們營造良好輕松的工作環(huán)境，即就是精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，一方面注重對(duì)他們的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足他們的社會(huì)生活需要。

（三）完善考核機(jī)制

（1）根據(jù)工作性質(zhì)及其特點(diǎn)的不同，我們應(yīng)該制定具體的不同的考核指標(biāo)，對(duì)高校不同的部門、不同的崗位，通過調(diào)查，進(jìn)行分析，把那些性質(zhì)相同，職能相似的部門進(jìn)行歸類，然后對(duì)這些部門因地制宜，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，使得指標(biāo)細(xì)致化、個(gè)性化。（2）定性考核與定量考核的相統(tǒng)一。在目前的行政管理人員中，考核多以定性為主，但是這恰恰也造成了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確，因此，我們應(yīng)該在定性考核的同時(shí)，也要適當(dāng)運(yùn)用定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，雖然對(duì)于行政管理人員定量的直指標(biāo)，很難確定，但是也不是不可以使用。例如，我們可以確定一個(gè)定項(xiàng)計(jì)分表，把德、能、勤、績、廉作為一級(jí)考核指標(biāo)，而在一級(jí)考核指標(biāo)之后設(shè)立二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)的不同，賦予他們不同的權(quán)重，而這些權(quán)重由專家、評(píng)審小組進(jìn)行賦予，最后把這個(gè)定項(xiàng)計(jì)分表交由行政管理人員的領(lǐng)導(dǎo)、同時(shí)、下屬及服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行打分考核，得到最終結(jié)果后，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，算出他的加權(quán)平均分，作為考核的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馬智勇.民辦高校行政管理人員激勵(lì)制度淺析[J].人力資源管理.2018（01）.

[2] 夏飛.民辦高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)困境及對(duì)策[J].四川文理學(xué)院學(xué)報(bào).2017（03）.

[3] 周冰清.X學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制研究[D].山東師范大學(xué).2018.

[4] 周星.新疆大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院行政管理人員績效考核制度研究[D].新疆大學(xué).2018.

作者單位：西安交通大學(xué)城市學(xué)院