基于AHP－熵權(quán)法的高校圖書館員績效評價研究*

何傳超

（廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館 廣東韶關(guān) 512126）

1 引言

高校圖書館作為學(xué)校的教輔部門，在高校的學(xué)生學(xué)習(xí)和教師的教學(xué)、科研中均扮演著非常重要的角色，其功能不再是單純的藏書、讀書的物理空間，而更多地成為高校師生教學(xué)和科研服務(wù)的文獻(xiàn)情報中心。因此要求高校圖書館員具備更高服務(wù)意識和專業(yè)能力、不斷學(xué)習(xí)新知識，向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。為了提高圖書館對館員的管理效率，激勵高校圖書館員不斷提升自我，為圖書館人事管理提供依據(jù)，構(gòu)建一個合理的高校圖書館員績效評價體系十分必要。

目前，關(guān)于圖書館員績效評價方面的研究較多，以“圖書館員績效評價”為關(guān)鍵詞通過中國知網(wǎng)檢索得到相關(guān)研究論文100余篇。其中最早在2003年，顧文佳將等級記分法應(yīng)用到圖書館員的績效評價中，利用賦分和等級來代替?zhèn)鹘y(tǒng)評語的量化分析[1]，具有很高的參考價值。近年來，關(guān)于圖書館員績效評價的文獻(xiàn)越來越多。其中，凌征強(qiáng)等人提出了以“關(guān)鍵績效指標(biāo)”為主，結(jié)合360°績效考核辦法，分別對圖書館領(lǐng)導(dǎo)層、部室主任和服務(wù)隊伍三大群體進(jìn)行績效評估[2]；張丹通過層次分析法建立高校圖書館員績效評價模型，實現(xiàn)對高校圖書館員公正客觀評價[3]；陳淋、楊慧等人運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型從思想品質(zhì)、能力指標(biāo)、工作態(tài)度、業(yè)績評價等方面構(gòu)建圖書館從業(yè)人員績效評價模型[4]；羅武建應(yīng)用信息熵和模糊綜合評價理論構(gòu)建圖書館員績效評價的模糊熵模型[5]。綜合起來，評價方法主要集中為360°反饋法、平衡計分卡法、因子分析法、模糊評價法和層次分析法等。高校圖書館館員績效評價涉及到定量和定性指標(biāo)，為了使圖書館從業(yè)人員績效評價更加精準(zhǔn)，結(jié)果更加合理，筆者嘗試將層次分析法和熵權(quán)法結(jié)合起來，引入到高校圖書館館員的績效評價體系中，建立高校圖書館館員績效評價模型。

2 高校圖書館員績效評價模型的構(gòu)建

高校圖書館員績效評價不僅涉及到定量分析，還涉及到定性分析，這些分析指標(biāo)按照一定規(guī)律形成多層次結(jié)構(gòu)，并且具有較強(qiáng)的不確定性，導(dǎo)致高校圖書館績效評價是一類跨層次、多指標(biāo)，同時無法直接定量分析的模糊性很強(qiáng)的評價體系。傳統(tǒng)的高校圖書館員績效評價主觀較強(qiáng)，并不能準(zhǔn)確地給出令人信服的績效評價結(jié)果。本文選擇AHP－熵權(quán)法績效評價模型，將定性與定量相結(jié)合，其中熵權(quán)綜合評價法是在AHP基礎(chǔ)上進(jìn)行的。兩者互相補(bǔ)充，共同提高評價的準(zhǔn)確性和可靠性。

本文通過專家問卷調(diào)查，對高校圖書館員績效評價體系中的二級指標(biāo)和三級指標(biāo)進(jìn)行賦值，分別以專家問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建兩兩判斷矩陣，利用層次分析法計算出各級指標(biāo)的權(quán)重；再根據(jù)專家們對指標(biāo)的重要性評語建立專家重要性評語矩陣，利用熵權(quán)法計算出各級指標(biāo)專家權(quán)重。將各指標(biāo)權(quán)重和專家自身權(quán)重綜合后即可得出高校圖書館員績效評價體系各指標(biāo)的綜合權(quán)重。具體思路和方法如圖1所示。

3 評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

圖1 高校圖書館員績效評價模型流程

評價指標(biāo)體系是否科學(xué)、合理、規(guī)范是決定績效評價好壞的關(guān)鍵，作為事業(yè)單位的高校圖書館必須在《事業(yè)單位人事管理條例》的框架下，同時結(jié)合本省事業(yè)單位工作人員考核辦法要求全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績等規(guī)定。因此，筆者也從德、能、勤、績、廉五個方面構(gòu)建評價指標(biāo)體系，考慮到廉政指標(biāo)具有一票否決權(quán)，因此，構(gòu)建指標(biāo)體系時，對廉政指標(biāo)暫不作考慮。本文指標(biāo)體系在參考國內(nèi)學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合個人理解后將高校圖書館員績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建成三個層次，即目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。其中目標(biāo)層為高校圖書館員績效評價（A）；準(zhǔn)則層包括思想品質(zhì)（B1）、工作能力（B2）、工作態(tài)度（B3）和工作業(yè)績（B4）四個部分。指標(biāo)層是對四個準(zhǔn)則層的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)劃。本文根據(jù)高校圖書館員的工作特點(diǎn)將指標(biāo)層分成15個三級指標(biāo)（如圖2所示）。

圖2 高校圖書館員績效評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)圖

3.1 AHP 指標(biāo)權(quán)重計算

層次分析法簡稱AHP（analytic hierarchy process），由美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty 在20世紀(jì)70年代中期提出，是一種常用的績效評價方法。該方法是在深入分析問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而使復(fù)雜的決策問題簡單化。特別適合于對決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確計量的場合。它具有系統(tǒng)性、層次化的特征，主要用于解決不能完全量化描述的決策問題。該方法不僅體現(xiàn)了定性分析的一面，而且將數(shù)學(xué)思維應(yīng)用到定性分析中并將其定量描述，使得定性與定量分析互相促進(jìn)，非常適合既存在定性指標(biāo)也需要定量描述的績效評價[6]。

AHP指標(biāo)權(quán)重計算步驟如下：首先組建五位有經(jīng)驗的圖書館管理專家小組，根據(jù)Santy1—9比較標(biāo)度法對各級指標(biāo)分別打分賦值，將各指標(biāo)構(gòu)造成兩兩比較判斷矩陣，以1#專家為例，對其打分賦值情況構(gòu)建的判斷矩陣，具體如下列五個矩陣，其中，A—B為一級指標(biāo)判斷矩陣；B1—C、B2—C、B3—C、B4—C分別為德、能、勤、績四個二級指標(biāo)的判斷矩陣；第二步，計算各層次指標(biāo)權(quán)重，計算成對判斷矩陣最大特征值及對應(yīng)的特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比率作一致性檢驗。若通過，歸一化后的特征向量就是權(quán)重，若通不過，需要重新構(gòu)建判斷矩陣，重復(fù)這一步驟。專家組對各指標(biāo)層主觀權(quán)重計算結(jié)果如表1、表2所示。

表1 高校圖書館員績效評價指標(biāo)權(quán)重（1#專家）

表2 五位專家對二級指標(biāo)賦值權(quán)重計算結(jié)果

從表1可以看出，1#專家認(rèn)為，在一級指標(biāo)中，工作業(yè)績應(yīng)該占據(jù)較大權(quán)重，這與《事業(yè)單位工作人員考核辦法》要求重點(diǎn)考核工作實績原則是相一致的。其次是工作態(tài)度和工作能力。高校圖書館是服務(wù)部門，要求館員站在讀者的角度考慮問題，具有良好的服務(wù)師生的意識，對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，精益求精。思想品質(zhì)的權(quán)重相對較小，作為高級知識分子，良好的思想品質(zhì)是最基本要求，是每個館員必須具備的。因此專家們認(rèn)為權(quán)重較小也是比較合理的。在表2的二級指標(biāo)權(quán)重中，專家們對二級指標(biāo)的權(quán)重分配大體一致，占據(jù)較大權(quán)重的是工作質(zhì)量與效果、敬業(yè)精神、崗位履職情況以及業(yè)務(wù)能力等指標(biāo)，而政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)、職業(yè)道德權(quán)重都比較小，其中專業(yè)知識的比重較小，主要是目前高校圖書館從業(yè)人員中具有圖書館專業(yè)背景的人很少，并且館員們從事的工作與圖書館專業(yè)的聯(lián)系緊密度不高。

3.2 熵權(quán)法指標(biāo)權(quán)重計算

熵權(quán)法是一種應(yīng)用于多對象、多指標(biāo)的綜合評價方法，其評價的結(jié)果主要依據(jù)客觀的資料，在主觀因素方面所受到的影響較小，同時也可以在很大程度上避免人為因素的干擾[7]。在利用層次分析法時，通常每位專家對指標(biāo)的賦值是否準(zhǔn)確、合理很少被關(guān)注，簡單地將各位專家對指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均數(shù)計算，這樣會受到較大主觀因素影響，使評價的結(jié)果具有一定的不合理性。為此，引入了熵權(quán)法來確定每個指標(biāo)專家權(quán)重，來判斷專家之間的準(zhǔn)確度。熵權(quán)法的具體計算步驟如下：

首先，構(gòu)建指標(biāo)的重要性等級。邀請高校圖書館管理方面的5位專家，對績效評價體系中各個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行評語賦值，指標(biāo)的重要性分5個等級（5=極其重要，4=非常重要，3=明顯重要，2=重要，1=稍微重要），數(shù)據(jù)越大表示重要性越強(qiáng)。表3為五位專家對一級指標(biāo)的重要性等級評估。

表3 專家對一級指標(biāo)B 的重要性等級

從表3可以看出，一級指標(biāo)B1中，有三位專家認(rèn)為該指標(biāo)明顯重要，兩位專家認(rèn)為重要，因此認(rèn)為1#專家、3#專家、4#專家的評價更為準(zhǔn)確合理，評價結(jié)果的可靠性更高；同樣對于B2指標(biāo)來說，2#專家、3#專家、4#專家更加準(zhǔn)確，以此類推。

第二步，將各個指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。假設(shè)給定了K個指標(biāo)X1，X2…,Xk，其中Xi=｛X1,X2,…，Xn｝，對各指標(biāo)數(shù)據(jù)按公式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

表4 各級指標(biāo)專家權(quán)重計算結(jié)果

從表4可知，對于一級指標(biāo)來說，3#專家的權(quán)重最大，說明其評價的準(zhǔn)確度最高。其意見在評價過程所占的比重應(yīng)該最大，4#專家對一級指標(biāo)的評價的準(zhǔn)確度相對較差。對于二級指標(biāo)來說，3#專家綜合評價也是最準(zhǔn)確的，緊隨其后的是1#和2#專家，5#專家權(quán)重最小，評價的可靠性最小。

3.3 基于AHP-熵權(quán)法的指標(biāo)權(quán)重計算

AHP－熵權(quán)法通過改進(jìn)的最小偏差法將兩種方法得到的指標(biāo)權(quán)重集成到一組新的指標(biāo)權(quán)重中，將專家對指標(biāo)的權(quán)重和專家自身的權(quán)重相結(jié)合，可大大提高最終評價的準(zhǔn)確性、可靠性。

以上是基于AHP－熵權(quán)法的高校圖書館員績效評價模型，分別表示不同指標(biāo)所占的權(quán)重，因此，高校圖書館績效評價的綜合得分的計算公式為：

從表5指標(biāo)綜合權(quán)重可以看出，在一級指標(biāo)中，工作業(yè)績所占的權(quán)重最高，這與考核制度重點(diǎn)考察館員的業(yè)績成果要求是一致的；其次是工作能力和工作態(tài)度；最后是思想品質(zhì)。在二級指標(biāo)中，敬業(yè)精神、工作質(zhì)量與效果、崗位履職情況、業(yè)務(wù)能力占據(jù)著很大比重，這與高校圖書館自身的特點(diǎn)不無關(guān)系。圖書館是個服務(wù)部門，本身館員的學(xué)歷及其他素質(zhì)相對教師較低，因此對工作業(yè)績要求不是太強(qiáng)，只是從常規(guī)性的崗位履職情況、工作質(zhì)量及效果等幾個方面考核，對科研成果和創(chuàng)新能力的要求不是那么嚴(yán)格，只要求館員們具有良好的敬業(yè)精神和服務(wù)讀者的意識就足夠了。

表5 高校圖書館員績效評價指標(biāo)權(quán)重

4 高校圖書館員績效評價的建議

目前，高校圖書館員的績效評價存在諸多問題，很多高校圖書館沒有自己的考核方案，僅套用教師或科研人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，使評價體系與圖書館的工作特點(diǎn)沒有任何聯(lián)系，績效評價浮于表面?？冃гu價結(jié)果主要用評先評優(yōu)、年終獎分配等方面，卻忽視了工作的改進(jìn)和提高，沒有達(dá)到評價的目的。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)高校圖書館員的績效評價實施工作：第一，高校圖書館應(yīng)做好績效評價的宣傳工作，館員要意識到績效評價的意義，樹立良好的績效評價觀念，通過績效評價使館員工作效率得到提高，在工作中不斷進(jìn)步，并營造一種積極向上的工作氛圍。第二，館員的評價體系是一個系統(tǒng)工程，在評價時應(yīng)該建立績效標(biāo)準(zhǔn)、組織實施、檢查控制、績效提高四個環(huán)節(jié)的管理機(jī)制[8]。做到館員績效評價有目的、評價實施有監(jiān)控、實施結(jié)束有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的全過程評價管理機(jī)制。第三，制訂具體、詳實、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。高校圖書館員績效評價可以根據(jù)館員的不同崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行量化處理，結(jié)合本校的考核實施細(xì)則進(jìn)行，可以將個人自評、同事互評和部門領(lǐng)導(dǎo)評議甚至與服務(wù)對象對館員的評價相結(jié)合，準(zhǔn)確、客觀地評價館員的綜合表現(xiàn)。