個體與組織特征對圖書館員組織認(rèn)同的影響分析

王 晴 鄭滿生

（1.南開大學(xué)商學(xué)院 天津 300071）

（2.青島農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館 山東青島 266109）

1 引言

組織認(rèn)同是一個舶來概念，西方學(xué)者對組織認(rèn)同的深入研究大約始于20世紀(jì)80年代后期。Ashforth和Mael[1]從社會認(rèn)同的理論視角重新定義了組織認(rèn)同的概念，自此，組織認(rèn)同引起了組織行為及相關(guān)研究者的更多關(guān)注，諸多研究成果證實(shí)了組織認(rèn)同對個體與組織的發(fā)展均有重要的現(xiàn)實(shí)意義，組織認(rèn)同在過去的30多年中已成為組織管理研究的熱點(diǎn)問題。組織認(rèn)同是個體與其所屬組織心理關(guān)聯(lián)度的反映，能夠預(yù)測和解釋不同職業(yè)情境下從業(yè)者的態(tài)度和行為，個體對組織的認(rèn)同程度越高，就越傾向于表現(xiàn)出對組織的支持態(tài)度和行為，例如主動的服務(wù)創(chuàng)新行為。

人力資源是組織發(fā)展的內(nèi)生動力，對圖書館而言亦如此。隨著圖書館存續(xù)環(huán)境的不斷變化和發(fā)展，圖書館員組織認(rèn)同對圖書館的有效運(yùn)行將起到越來越重要的作用。劉甲庫[2]指出，在我國高校范圍內(nèi)，由于資源占有、福利待遇方面的較大差距，圖書館員對組織認(rèn)同度不高，而經(jīng)驗(yàn)表明：組織認(rèn)同對員工績效和行為具有正向影響。從國內(nèi)已有研究成果來看，圖書館員組織認(rèn)同研究相對匱乏，鮮有對其影響因素的探究。鑒于此，本研究采用問卷調(diào)查法，從個體與組織兩個層面探究圖書館員組織認(rèn)同的影響因素。

2 相關(guān)研究回顧

2.1 組織認(rèn)同的內(nèi)涵及外延

作為一個西方情境下的概念，組織認(rèn)同的定義至少有12種，雖然目前對組織認(rèn)同的定義還存在分歧，但共享價值、社會認(rèn)同和身份的自我定義是三大主流解讀視角[3]。組織認(rèn)同可以從許多方面進(jìn)行概念化，最常見的方式是在個體與組織之間共享價值觀和目標(biāo)。這種形式被稱為基于價值的認(rèn)同，被認(rèn)為是在組織價值及目標(biāo)（一方面）和個體價值及目標(biāo)（另一方面）匹配時發(fā)生的[4]。O'Reilly和Chatman[5]認(rèn)為，個體對組織的認(rèn)同是組織成員通過組織的吸引力與預(yù)期目標(biāo)保持身份的自我定義以獲得情感上的滿足。Ashforth和Mael[1]認(rèn)為，組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種特殊形式，是一種組織成員感知到的個體與組織特征一致性程度，并在心理上將自己定義為組織成員的某種身份，從而對組織產(chǎn)生共同命運(yùn)的感知或歸屬感。

需要指出的是，組織認(rèn)同涉及到“Organizational identity”和“Organizational identification”兩個英文概念，前者通常譯作組織認(rèn)同，后者既可譯為組織認(rèn)同，也可譯為組織認(rèn)同感。我國學(xué)者王彥斌[6]認(rèn)為，從狹義的組織管理視角來看，一般所謂的組織認(rèn)同就是指組織認(rèn)同感，即組織實(shí)體內(nèi)部成員對該組織的認(rèn)同，而組織認(rèn)同感強(qiáng)調(diào)的是組織成員在與組織交互過程中形成的切實(shí)而具體的心理感受。據(jù)前所述，組織認(rèn)同主要有三種不同的認(rèn)識視角，本研究采納狹義視角下的組織認(rèn)同概念。

一個積極而獨(dú)特的組織身份不僅會獲得組織成員的認(rèn)可、支持和忠誠，而且會吸引其他關(guān)鍵成員（如顧客）的認(rèn)可、支持和忠誠?？梢姡M織認(rèn)同是指個體對組織的心理依戀（或稱為依附），因其在組織中的作用而受到越來越多的關(guān)注，因?yàn)樗c提高組織績效有密切聯(lián)系。然而，在組織認(rèn)同的影響因素研究方面，特別是在圖書館職業(yè)情境下，卻鮮有學(xué)者做過相關(guān)工作，也沒有一個一直沿用的已建立的前因模型可供參考。

2.2 組織認(rèn)同的個體與組織層面前因

組織認(rèn)同的影響因素眾多，不僅有外部環(huán)境、組織層面因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還有個體層面因素。在組織認(rèn)同的前因中，不同情境下人口統(tǒng)計學(xué)特征（性別、年齡、學(xué)歷、工齡等）或組織特征對員工的組織認(rèn)同有著不同的影響，產(chǎn)生了一定數(shù)量的研究成果。

組織認(rèn)同研究的代表人物Mael和Ashforth[7]研究發(fā)現(xiàn)，加入組織的時間長度對個體的組織認(rèn)同感有正向影響，這表明一個人加入組織的時間越長，組織身份特征的強(qiáng)化程度越高。隨著工作年限的增加，個體與組織互動的頻率、接觸水平和程度有所增加，趨向于用組織的身份特征進(jìn)行自我定義，組織認(rèn)同由此增強(qiáng)[8]。Riketta[9]的Meta分析結(jié)果顯示，在人口統(tǒng)計學(xué)變量類別中，組織內(nèi)任期、年齡、職務(wù)級別均與組織認(rèn)同顯著相關(guān)，而性別、受教育程度的影響不顯著。

在我國研究情境下，韓雪松[10]認(rèn)為，認(rèn)同的傾向會隨著任職期限的增加而增加，但存在類似于“蜜月期”的效果，即任職期限對認(rèn)同的影響是以遞減的效果增加的。姜紅和劉斌[11]的研究表明，年齡、性別、學(xué)歷和職稱對高校教師的組織認(rèn)同影響不顯著，工齡（工作年限）或校齡（在校工作年限）越長，組織認(rèn)同水平越高，但兩者的影響均未達(dá)到顯著水平（p＞0.05）。我國臺灣學(xué)者Chang和Wu[12]研究發(fā)現(xiàn)，圖書館員的組織認(rèn)同在性別、崗位級別、（是否從事）服務(wù)柜臺工作、圖書館類型等方面存在統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著差異。戴偉茜[13]認(rèn)為，組織認(rèn)同應(yīng)由組織認(rèn)知、組織歸屬、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知、同事關(guān)系四個維度構(gòu)成，通過對高校圖書館員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡僅對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知有顯著影響；工作年限、學(xué)校行業(yè)屬性對組織認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知、同事關(guān)系有顯著影響；所屬部門對組織認(rèn)知有顯著影響；而受教育程度、學(xué)校類別對組織認(rèn)同的影響不顯著。遺憾的是，該研究并未檢驗(yàn)性別的影響結(jié)果，且所用量表的編制程序和過程規(guī)范性有待商榷。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本來源

本研究以全國范圍內(nèi)的圖書館員為調(diào)查對象，主要以高校圖書館、公共圖書館作為樣本選擇的來源；考慮到組織文化、經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的可能影響，在樣本來源的遴選策略方面，同一單位的采樣數(shù)量不超過該館員工總數(shù)的30%；此外，還應(yīng)兼顧地區(qū)差異性，盡可能地擴(kuò)大樣本選擇的區(qū)域范圍，避免因過多地調(diào)查相同地區(qū)的對象而造成結(jié)果偏差。

本研究利用調(diào)查問卷采集數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)絡(luò)社交軟件（即時通訊工具）、電子郵件等途徑發(fā)放問卷的鏈接或二維碼，并將同一設(shè)備填答的上限設(shè)為1次。被試的來源主要是本問卷設(shè)計者網(wǎng)絡(luò)社交圈內(nèi)的圖書館員、部分高校圖書館官網(wǎng)可獲取公開信息的圖書館員、部分圖書館業(yè)務(wù)群內(nèi)的圖書館員（單獨(dú)聯(lián)系），并邀請少數(shù)圖書館員朋友一對一轉(zhuǎn)發(fā)給他/她的同事或同行好友，盡可能地避免直接轉(zhuǎn)發(fā)到網(wǎng)絡(luò)社交群里。由于人際關(guān)系及社會資源所限，采用便利抽樣和“滾雪球”的方法來保證問卷數(shù)量。

3.2 測量工具

自組織認(rèn)同理論提出以來，諸多學(xué)者圍繞其測量問題展開了研究與探索，形成了一些信效度較好的測量量表，但這些量表工具大多是基于西方情境設(shè)計的，本土情境下組織認(rèn)同的測量研究起步較晚。組織認(rèn)同的測量模型從單維結(jié)構(gòu)到四維結(jié)構(gòu)均有，其中，Mael和Ashforth[7]提出的整體性構(gòu)念測量觀點(diǎn)受到更多學(xué)者的認(rèn)可，其開發(fā)的由6個題項組成的測量量表，更具代表性和獨(dú)特性，與組織承諾等相關(guān)量表的測量內(nèi)容存在較好的區(qū)分性，本研究中對圖書館員組織認(rèn)同的測量題項設(shè)計以該量表為基礎(chǔ)。

考慮到中西方文化差異，將西方的測量工具應(yīng)用于本土?xí)r，需要注意文化背景和制度環(huán)境特點(diǎn)，特別是在我國“單位社會”條件下形成的員工組織認(rèn)同感，因此，探究我國員工的組織認(rèn)同感，應(yīng)注意制度環(huán)境、組織的不同性質(zhì)等現(xiàn)實(shí)條件[6]。鑒于此，在題項設(shè)計方面，以朱伏平[14]依據(jù)我國高校教師職業(yè)情境漢化的量表為參照，此量表基于Mael等人開發(fā)的量表進(jìn)行了語言闡述和表達(dá)方面的修訂，各題項之間內(nèi)部一致性較高。

調(diào)查問卷由導(dǎo)語、個人信息、測量量表等要素構(gòu)成，其中，量表采用Likert（李克特）7點(diǎn)計分方式，兩級分別為：①=非常不同意，⑦=非常同意；題如“當(dāng)聽到別人批評我所在的圖書館時，我感覺就像是在批評我自己”。共回收問卷469份，剔除明顯錯誤、極端值或中間值全部相同等無效問卷，并去掉填答者為臨時工作人員的范圍外問卷后，獲得有效問卷407份，有效問卷回收率為86.78%。驗(yàn)證性因子分析（CFA）結(jié)果顯示，卡方自由度比（χ2/df）值為5.822，RMR=0.077，RMSEA=0.109，GFI=0.958，NFI=0.947，IFI=0.956，CFI=0.955?？梢?，組織認(rèn)同初始量表（默認(rèn)模型）絕對適配度不佳，根據(jù)AMOS提供的修正指數(shù)建議，需要刪除量表中第一個測量題項。修正模型擬合優(yōu)度統(tǒng)計量的值分別為：χ2/df=4.151，RMR=0.040，RMSEA=0.088，GFI=0.981，NFI=0.976，IFI=0.982，CFI=0.982，可見，修正模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合效果良好。包含5個測量題項的圖書館員組織認(rèn)同量表Cronbach α系數(shù)為0.846。

3.3 分析方法

獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)兩個總體均值是否存在顯著性差異，其關(guān)鍵是確定兩個獨(dú)立樣本的方差齊性，在SPSS中，利用Levene方程來檢驗(yàn)兩個總體的方差齊性。當(dāng)自變量的組別大于3時，則采用單因素方差分析（ANOVA）方法來檢驗(yàn)多個總體（多組樣本）的均值是否相等，其主要功能是判斷類別性自變量對數(shù)值型因變量的影響是否顯著，被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)藥學(xué)等領(lǐng)域試驗(yàn)數(shù)據(jù)的分析，近年來也被圖書情報相關(guān)研究者廣泛采納。在ANOVA檢驗(yàn)過程中，若整體檢驗(yàn)T統(tǒng)計量的值達(dá)到顯著，這說明至少有兩個組別在因變量的均值間差異達(dá)到顯著水平，即多個總體均值不完全相同，此時需要進(jìn)行事后多重檢驗(yàn)[15]。在事后比較方法中，若方差通過齊性檢驗(yàn)，選用靈敏性最強(qiáng)的LSD（最小顯著性差異）法；若方差不齊，則選用Tamhane's T2法進(jìn)行兩兩比較。

在本研究中，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來判斷性別、學(xué)歷、專業(yè)背景、編制、行業(yè)經(jīng)歷、組織類型等變量對組織認(rèn)同的影響，采用ANOVA方法來檢驗(yàn)其他類別變量對組織認(rèn)同的影響，這些分組為三個及以上的類別變量包括出生年代、受培訓(xùn)頻率、職務(wù)、職稱、收入、進(jìn)館年限、組織規(guī)模?？紤]到部分組別內(nèi)樣本量太小，為避免由此造成的結(jié)果偏誤，在具體分析時進(jìn)行合并分組或不參與檢驗(yàn)。

4 結(jié)果分析

4.1 個體特征對圖書館員組織認(rèn)同的影響

4.1.1 不同性別圖書館員組織認(rèn)同的差異

從樣本結(jié)構(gòu)來看，女性占73.71%，約為男性的2.80倍。根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果，方差方程Levene檢驗(yàn)的F統(tǒng)計量值未達(dá)顯著（F=0.735，p=0.392），均值方程檢驗(yàn)t統(tǒng)計量值亦未達(dá)到0.05的顯著性可接受水平（p=0.405，雙尾）。以上數(shù)據(jù)表明，性別兩個分組的均值不存在顯著差異，即男女圖書館員的組織認(rèn)同平均得分不存在顯著差異。

4.1.2 不同學(xué)歷圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究將圖書館員學(xué)歷（受教育程度）分為“大專及以下”“本科”“碩士”“博士”四類，考慮到最低（N=12）與最高學(xué)歷（N=18）所屬樣本量過低，需合并分組處理，分為“本科及以下”和“研究生”兩個組別。方差方程的Levene檢驗(yàn)結(jié)果顯示，F(xiàn)統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（F=0.495，p=0.482），均值方程的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，t統(tǒng)計量的雙尾概率p值為0.106＞0.05，故學(xué)歷的兩個分組均值不存在顯著差異，即學(xué)歷沒有對圖書館員的組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著影響。

4.1.3 不同專業(yè)背景圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究樣本中具有圖書情報類專業(yè)背景的圖書館員占41.77%，非圖書情報類專業(yè)出身的占58.23%。均值差異檢驗(yàn)結(jié)果顯示，方差方程Levene檢驗(yàn)的F統(tǒng)計量的p值為0.555，t統(tǒng)計量的p值為0.888（雙尾），未達(dá)到0.05的顯著性可接受水平。據(jù)此可知，專業(yè)背景兩個分組的均值不存在顯著差異，即專業(yè)背景對圖書館員的組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響。

4.1.4 編內(nèi)外圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究將編制變量分組為“編內(nèi)”（行政編制和事業(yè)編制）和“編外”（人事代理、人才派遣、其他）兩類，擁有編內(nèi)身份的圖書館員占87.71%，為編外的7.14倍。均值差異檢驗(yàn)結(jié)果顯示，方差方程的Levene檢驗(yàn)結(jié)果顯示，F(xiàn)統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（F=0.206，p=0.650），均值方程的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，t統(tǒng)計量的雙尾概率p值為0.586＞0.05，故編制的兩個分組均值不存在顯著差異，即編制對圖書館員的組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響。

4.1.5 不同行業(yè)經(jīng)歷圖書館員組織認(rèn)同的差異

本問卷中設(shè)置了“從事圖書館工作之前，您是否從事過其他行業(yè)工作？”題目，用以檢驗(yàn)跨行業(yè)經(jīng)歷是否對圖書館員的組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著影響。從分組特點(diǎn)來看，具有跨行業(yè)經(jīng)歷的圖書館員占44.47%，而一直從事圖書館工作的調(diào)查對象占55.53%。方差方程的Levene檢驗(yàn)結(jié)果顯示，F(xiàn)統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（F=2.458，p=0.118），均值方程檢驗(yàn)t統(tǒng)計量值亦未達(dá)到0.05的顯著性可接受水平（p=0.102，雙尾）?？梢?，是否具有跨行業(yè)經(jīng)歷對圖書館員的組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響。

4.1.6 不同出生年代圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究中出生年代變量設(shè)置為“90后”“80后”“70后”“60后”四個組別，每個年代對應(yīng)的樣本量分別為35、176、131和65。ANOVA結(jié)果顯示，Levene統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（p=0.748），變量整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值亦未達(dá)顯著水平（F=1.493，p=0.216），由此可知，圖書館員的組織認(rèn)同不會因出生年代的不同而產(chǎn)生顯著差異。

4.1.7 不同受培訓(xùn)頻率的圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究將“平均每年參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的次數(shù)”變量劃分為“0次左右”“1次左右”“2次左右”“3次左右”“4次及以上”五個群組，每個分組對應(yīng)的樣本量分別為40、124、108、53和82。ANOVA結(jié)果顯示，Levene統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（p=0.808），變量整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值亦未達(dá)顯著水平（F=1.887，p=0.112），據(jù)此判斷，圖書館員的組織認(rèn)同不會因參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)頻率的不同而產(chǎn)生顯著差異。

4.1.8 不同職務(wù)圖書館員組織認(rèn)同的差異

本研究將職務(wù)級別設(shè)置為“普通職工”“中層干部”“館領(lǐng)導(dǎo)”三類（已去掉“臨時工作人員”分組），各組對應(yīng)的樣本量分別為248、116和43。ANOVA結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值達(dá)到顯著水平（F=12.760，p＜0.001），表明職務(wù)級別分組中至少有兩組均值差異顯著，可通過事后比較的方法來檢驗(yàn)具體的差異情況。方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Levene統(tǒng)計量的值達(dá)到顯著水平（p=0.005），表明方差不齊，采用Tamhane's T2法進(jìn)行兩兩比較與檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表1所示。

表1 不同職務(wù)級別圖書館員組織認(rèn)同差異比較

圖書館普通職工、中層干部、館領(lǐng)導(dǎo)組織認(rèn)同的分組均值分別為5.366 1、5.660 3、6.046 5，結(jié)合表1分析可知，不同職務(wù)級別的分組均值兩兩之間均存在顯著差異。組織認(rèn)同程度隨著職務(wù)級別的提高而增強(qiáng)，館領(lǐng)導(dǎo)的組織認(rèn)同程度最高，普通職工的組織認(rèn)同程度最低，這可能是因?yàn)閳D書館員對職務(wù)級別的敏感性較強(qiáng)。一方面，這種對職務(wù)高低的職業(yè)追求和獲得感充分體現(xiàn)在組織層面的心理認(rèn)同差距上；另一方面，從管理職責(zé)和權(quán)力距離來看，越是具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的圖書館員對組織的心理認(rèn)同越強(qiáng)，越是對組織層面的榮譽(yù)感、成就感產(chǎn)生更強(qiáng)的自我認(rèn)同，而普通職工對組織認(rèn)同的心理差距相對遠(yuǎn)一些。

4.1.9 不同職稱圖書館員組織認(rèn)同的差異

在本研究中，職稱分為“初級及以下”“中級”“副高級”“正高級”四類，各組對應(yīng)的樣本量分別為60、203、114和30。方差齊性檢驗(yàn)的Levene統(tǒng)計量值未達(dá)顯著水平（p=0.509），ANOVA結(jié)果表明，整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值亦未達(dá)顯著水平（F=1.213，p=0.305），這表明不同職稱圖書館員的組織認(rèn)同并不存在顯著差異，即職稱對圖書館員的組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著差異。

4.1.10 不同收入圖書館員組織認(rèn)同的差異

在本研究中，月均收入（稅后，包含津貼/獎金等）合并分組處理后，分為“5 000元及以下”“5 001—8 000元”“8 001元及以上”三類，各組對應(yīng)的樣本量分別為85、198和124。ANOVA結(jié)果顯示，Levene統(tǒng)計量的值未達(dá)顯著水平（p=0.154），變量整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值亦未達(dá)顯著水平（F=0.561，p=0.571），可見，圖書館員組織認(rèn)同的均值在不同收入水平上不存在顯著差異，即收入對圖書館員組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響。

4.1.11 不同進(jìn)館年限圖書館員組織認(rèn)同的差異

借鑒王晴[16]的分組歸類方法，本研究將進(jìn)館年限分為“5年及以下”“6—10年”“11—15年”“16年及以上”四類，各組對應(yīng)的樣本量分別為87、101、84和135。ANOVA結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值達(dá)到顯著水平（F=2.637，p=0.049），表明圖書館員組織認(rèn)同的均值在進(jìn)館年限的至少兩個水平上存在顯著差異，可通過事后比較的方法分析具體的差異狀況。方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Levene統(tǒng)計量的值未到顯著水平（p=0.490），表明其通過方差齊性檢驗(yàn)，采用LSD法進(jìn)行兩兩比較與檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表2所示。

進(jìn)館年限5年及以下、6—10年、11—15年和16年及以上圖書館員組織認(rèn)同分組均值分別為5.602 3、5.483 2、5.302 4和5.635 6，分組均值呈現(xiàn)出“兩端高中間低”的U型結(jié)構(gòu)。結(jié)合表2可知，圖書館員組織認(rèn)同在以下兩對分組水平上存在顯著差異：5年及以下和11—15年、11—15年和16年及以上，而在其他分組水平上的均值差異不顯著。具體而言，進(jìn)館5年及以下的圖書館員組織認(rèn)同程度顯著高于進(jìn)館11—15年的圖書館員，而進(jìn)館16年及以上的圖書館員組織認(rèn)同程度又顯著高于進(jìn)館11—15年的圖書館員。這說明隨著進(jìn)館工作年限的增長，圖書館員對組織的認(rèn)同程度具有顯著的波動形態(tài)，而正處于館內(nèi)職業(yè)發(fā)展上升期的圖書館員對組織的認(rèn)同程度最低。

表2 不同進(jìn)館年限圖書館員組織認(rèn)同差異比較

4.2 組織特征對圖書館員組織認(rèn)同的影響

4.2.1 不同組織類型的圖書館員組織認(rèn)同的差異

在本研究中，組織類型分為“公共圖書館”“高校圖書館”“其他”三類，公共圖書館、高校圖書館兩個分組的樣本量分別為123和281，考慮到樣本數(shù)據(jù)中“其他”分組所含樣本量極少（N=3），因此僅檢驗(yàn)另外兩個分組均值的差異是否顯著，適用t檢驗(yàn)。方差方程Levene檢驗(yàn)的F統(tǒng)計量值未達(dá)顯著水平（F=0.077，p=0.781），均值方程的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，t統(tǒng)計量的雙尾概率p值為0.127＞0.05，據(jù)此可知，公共圖書館、高校圖書館兩個分組的均值不存在顯著差異，即組織類型對圖書館員組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響。

4.2.2 不同組織規(guī)模的圖書館員組織認(rèn)同的差異

在本研究中，組織規(guī)模（所在館的員工規(guī)模）分為“50人及以下”“51—100人”“101人及以上”三類，各組對應(yīng)的樣本量分別為184、140和83。ANOVA結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計量的值達(dá)到顯著水平（F=3.546，p=0.030），表明圖書館員組織認(rèn)同的均值在組織規(guī)模至少兩個水平上存在顯著差異，可通過事后比較獲得具體結(jié)果。經(jīng)檢驗(yàn)，Levene統(tǒng)計量的值未到顯著水平（p=0.491），因此方差齊性通過檢驗(yàn)，采用LSD法進(jìn)行事后比較，具體結(jié)果如表3所示。

表3 不同組織規(guī)模圖書館員組織認(rèn)同差異比較

不同組織規(guī)模圖書館員組織認(rèn)同分組均值分別為5.653 3、5.404 3和5.428 9，與進(jìn)館年限分析結(jié)果類似的是，不同組織規(guī)模的分組均值也呈現(xiàn)出“兩端高中間低”的U型結(jié)構(gòu)。由表3可知，不同組織規(guī)模圖書館員組織認(rèn)同在“50人及以下”“51—100人”兩個水平上存在顯著差異，而在其他分組水平上的均值差異不顯著?？梢姡诮M織認(rèn)同方面，組織規(guī)模“50人及以下”的圖書館員自我感受比“51—100人”的圖書館員更強(qiáng)，換言之，小規(guī)模組織內(nèi)的圖書館員組織認(rèn)同程度最高，而中等規(guī)模與較大規(guī)模兩組并無顯著差異。

5 結(jié)論與討論

通過均值比較與檢驗(yàn)，本研究得出以下主要結(jié)論：①在個體特征方面，性別、學(xué)歷、收入、專業(yè)背景、出生年代等人口學(xué)變量對圖書館員的組織認(rèn)同不產(chǎn)生顯著影響，編制、行業(yè)經(jīng)歷、受培訓(xùn)頻率、職稱等個體職業(yè)特征對圖書館員的組織認(rèn)同也沒有顯著影響，但職務(wù)級別、進(jìn)館年限這兩項個體特征能夠顯著地影響圖書館員的組織認(rèn)同；②在組織特征方面，組織類型對圖書館員的組織認(rèn)同沒有顯著影響，但圖書館員所在組織的員工規(guī)模能夠顯著地影響其組織認(rèn)同。

本研究結(jié)論與前人的研究既有相同之處，也有圖書館職業(yè)情境下的新發(fā)現(xiàn)。與我國臺灣學(xué)者Chang和Wu[12]的調(diào)查發(fā)現(xiàn)相同的是，職務(wù)級別是影響圖書館員組織認(rèn)同的重要前因，但是在我國大陸地區(qū)，性別、組織類型并不是影響圖書館員組織認(rèn)同的個體層面因素；而與大陸學(xué)者姜紅和劉斌[11]的研究比較可知，無論是在圖書館職業(yè)情境下，還是在高校教師職業(yè)情境下，性別、年齡、學(xué)歷和職稱對個體的組織認(rèn)同均沒有顯著影響，在我國大陸地區(qū)，性別、年齡、學(xué)歷、職稱等個體特征對組織認(rèn)同的影響效果并不會因職業(yè)的不同而不同，這可能是由于職業(yè)環(huán)境，特別是圖書館管理體制機(jī)制的不同造成的，未來研究可考慮海峽兩岸的跨區(qū)域樣本對比分析，以比較和檢驗(yàn)其實(shí)際差異性。

與韓雪松[10]的“任職期限對認(rèn)同的影響是以遞減的效果增加的”觀點(diǎn)相對照，本研究發(fā)現(xiàn)，圖書館員組織認(rèn)同在進(jìn)館年限分組均值得分上呈U型結(jié)構(gòu)，這樣的U型波動形態(tài)提醒組織管理者，應(yīng)加強(qiáng)對進(jìn)館11—15年圖書館員的心理認(rèn)同引導(dǎo)，構(gòu)建針對性的心理輔導(dǎo)、組織激勵機(jī)制，建立完善職業(yè)導(dǎo)師或傳幫帶制度，強(qiáng)化組織溝通與分享，消解這部分圖書館員在組織認(rèn)同上的心理阻礙，提升他們的認(rèn)同感。此外，這一新發(fā)現(xiàn)也與Mael和Ashforth[7]的研究發(fā)現(xiàn)不同，即加入組織（圖書館）的時間長度對圖書館員的組織認(rèn)同影響效果并未呈現(xiàn)出線性的遞增態(tài)勢。

顯著性影響結(jié)果有重要啟示：從職務(wù)高低來看，圖書館員組織認(rèn)同的提升策略應(yīng)向基層或一線館員傾斜，通過系統(tǒng)性的心理干預(yù)與引導(dǎo)，增強(qiáng)圖書館普通職工（在一定程度上也包括館內(nèi)中層干部）對組織價值的有效感知，促進(jìn)其組織成員身份意識的自我強(qiáng)化，從而產(chǎn)生個體與組織共同價值觀的適度協(xié)調(diào)與動態(tài)匹配；從進(jìn)館年限來看，考慮到職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和壓力，組織上應(yīng)加大對進(jìn)館11—15年圖書館員的職業(yè)關(guān)懷，提高組織的吸引力和凝聚力，優(yōu)化圖書館員與組織的交互過程，使得處于事業(yè)上升黃金期的圖書館員保持并強(qiáng)化組織身份的自我定義，以獲得情感上的滿足、共同命運(yùn)的感知或歸屬感。這一干預(yù)策略也適用于中等規(guī)模（51—100人）的圖書館。