基于回聲模型的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新人才互動系統(tǒng)模型構(gòu)建

陳雄輝，陳曉臨

(1.華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東廣州 510631；2.國家知識產(chǎn)權(quán)局專利局專利審查協(xié)作天津中心，天津 300304）

0 引言

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是指以市場為向?qū)В云髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)，以提高產(chǎn)業(yè)競爭力為目標(biāo)，以技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)與企業(yè)、產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)業(yè)之間的擴散為重點過程的，從新產(chǎn)品或新工藝設(shè)想的產(chǎn)生，經(jīng)過技術(shù)的開發(fā)（或引進、消化吸收）、生產(chǎn)、商業(yè)化到產(chǎn)業(yè)化整個過程中一系列活動的總和[1]。產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有系統(tǒng)性的特點，需要相關(guān)企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新，也需要產(chǎn)品技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)共同創(chuàng)新。

技術(shù)創(chuàng)新人才是在經(jīng)濟領(lǐng)域具有創(chuàng)新意識和能力，并能使產(chǎn)品首次實現(xiàn)商業(yè)化的人才。換句話說，技術(shù)創(chuàng)新人才是指專門參與產(chǎn)品的設(shè)計、模型、實驗、試產(chǎn)、成品、銷售和管理全過程的有突出貢獻的人員[2]。技術(shù)創(chuàng)新人才可以分為具有卓越精神的企業(yè)家、產(chǎn)品的研究與開發(fā)人才、企業(yè)一線技術(shù)人員、市場營銷人才以及管理人才。

在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新人才相互關(guān)聯(lián)、相互作用，組成一個新的系統(tǒng)，稱為產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新人才互動系統(tǒng)，簡稱“互動系統(tǒng)”。

1 基于回聲模型的互動系統(tǒng)基本特征

霍蘭教授[3]5-40提出復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)（CAS）理論，認(rèn)為系統(tǒng)的主體具有適應(yīng)性，主體能夠與環(huán)境和其他主體進行交流，不斷地學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗，不斷改變自身結(jié)構(gòu)和行為方式；復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)具有聚集、非線性、流、多樣性4個特性，以及標(biāo)識、內(nèi)部模型、積木3個機制。

回聲模型主要描述和解釋適應(yīng)性主體的行為，特別是研究分布在不同空間中、具有流動性的主體之間的交互作用?；芈暷Ｐ偷闹黧w由2個部分組成：存放收集資源的倉庫和1個代表資源的字母組成的、表示其能力的“染色體”字符串?！叭旧w”具有進攻和防御2個標(biāo)識，既是主體的遺傳物質(zhì)，又決定主體的能力?；籼m[3]5-40對基礎(chǔ)回聲模型進行擴展，增加5種機制：（1）條件交換機制；（2）資源變換機制；（3）黏著機制；（4）選擇性交配機制；（5）條件復(fù)制機制。

互動系統(tǒng)是一個動態(tài)、開放式的系統(tǒng)，具有CAS特征?；酉到y(tǒng)中包含2類主體，分別是企業(yè)和人才。從技術(shù)創(chuàng)新活動的載體來看，企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新活動的主體，為技術(shù)創(chuàng)新活動的進行提供平臺和資源；從技術(shù)創(chuàng)新活動的過程來看，人才是技術(shù)創(chuàng)新活動的主體，主導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新活動的具體實施，兩者相輔相成、相互促進、共同發(fā)展，形成一個有機整體。互動系統(tǒng)中包括2個子系統(tǒng)，分別是產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新人才系統(tǒng)。

1.1 互動系統(tǒng)的基本特征

1.1.1 主體的主動適應(yīng)性

CAS理論認(rèn)為，適應(yīng)性是造就復(fù)雜性的根本原因之一，是主體內(nèi)部結(jié)構(gòu)和行為方式與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)，系統(tǒng)內(nèi)部自組織和環(huán)境共同作用的結(jié)果[4]。主體對自身的結(jié)構(gòu)與行為方式的改變不是盲目的，而是按照自身的目標(biāo)，有原則、有方向地改變[5]。

在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，互動系統(tǒng)的2大主體具有強大的主動適應(yīng)性。企業(yè)作為主體，其主動適應(yīng)性既有內(nèi)生要素構(gòu)成，又有外部因素倒迫，在非線性作用下，各影響因素根據(jù)一定的標(biāo)識不斷聚集，由下層走向上層、由簡單流向復(fù)雜，在充分的信息和能量交換之后，按照自身的內(nèi)部模型不斷形成各種“積木”，達(dá)到一定閾值時出現(xiàn)涌現(xiàn)，系統(tǒng)走向非常態(tài)。技術(shù)創(chuàng)新人才作為主體，其主動適應(yīng)性更加明顯，人本身就具有主動適應(yīng)性，根據(jù)企業(yè)或外部環(huán)境需求不斷進行自我學(xué)習(xí)、自我提升，提高自身與企業(yè)需求的兼容性。在技術(shù)創(chuàng)新活動過程中，主動適應(yīng)性歸根到底是企業(yè)中人的主動適應(yīng)性，以及企業(yè)與人之間相互適應(yīng)融合的過程，具體表現(xiàn)為企業(yè)根據(jù)人才的需求不斷完善自身體制機制，人才根據(jù)企業(yè)需求不斷學(xué)習(xí)提升，在兩者之間尋求平衡和發(fā)展。

1.1.2 主體間的協(xié)同性

互動系統(tǒng)中各主體相互協(xié)調(diào)、協(xié)作，共同形成拉動效應(yīng)，實現(xiàn)共生共贏。在互動系統(tǒng)中，各主體的相互作用呈現(xiàn)非線性狀態(tài)，其發(fā)展結(jié)果存在一定的不確定性，主體間的共同愿景、價值取向以及社會責(zé)任感最終通常以利益分配和成果共享的方式呈現(xiàn)。

1.1.3 系統(tǒng)的開放性

系統(tǒng)的開放性指系統(tǒng)與系統(tǒng)、系統(tǒng)與外部環(huán)境之間進行物質(zhì)、能量和信息交換。在產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新人才互動系統(tǒng)中，技術(shù)是由人、組織、環(huán)境三大要素組成的開放系統(tǒng)，其開放性主要體現(xiàn)在不斷接受來自外部的信息，通過加工和整理輸出創(chuàng)新成果[6]。企業(yè)與人才2個子系統(tǒng)處在不斷與外界進行信息交流和物資交換，不斷突破技術(shù)瓶頸，不斷出現(xiàn)新產(chǎn)品、建立新平衡的過程中，從有序走向無序，并在無序中建立新的秩序。

1.1.4 系統(tǒng)的演化性

系統(tǒng)總在運動變化之中，系統(tǒng)的演化性是指系統(tǒng)由于自身層次之間、組分之間的矛盾和差異，以及結(jié)構(gòu)或規(guī)模發(fā)生變化導(dǎo)致系統(tǒng)改變或突變的過程。在互動系統(tǒng)演化過程中，企業(yè)、人才和環(huán)境之間物質(zhì)、能量和信息的交互是否充分，各種創(chuàng)新資源是否有效聚集，體制機制（“積木”的內(nèi)部模型）是否先進等等，都會影響或決定互動系統(tǒng)演化的方向、速度、強度、效度。

1.2 互動系統(tǒng)中標(biāo)識的篩選

在互動系統(tǒng)中，從企業(yè)和人才2個主體出發(fā)，篩選出影響各子系統(tǒng)發(fā)展演化的標(biāo)識，進一步分析互動系統(tǒng)相互作用機理和運作機制。我們通過文獻研究、實地調(diào)研，運用層次分析法[7]，邀請47位高校專家、企業(yè)專家和科技管理者填寫問卷，其中，有效問卷為32份，有效率為68.09%，綜合確定互動系統(tǒng)標(biāo)識體系共為2個子系統(tǒng)，包含7個一級標(biāo)識、23個二級標(biāo)識。其中產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新子系統(tǒng)確定創(chuàng)新條件、創(chuàng)新管理和創(chuàng)新動力3個一級標(biāo)識和10個二級標(biāo)識；技術(shù)創(chuàng)新人才子系統(tǒng)確定創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力4個一級標(biāo)識和13個二級標(biāo)識（見圖1）。

圖1 產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新人才互動系統(tǒng)的影響因素

在互動系統(tǒng)中，企業(yè)主體“染色體”具有10個二級標(biāo)識，人才主體“染色體”具有13個二級標(biāo)識，當(dāng)2個主體相互作用時，各自“染色體”的進攻標(biāo)識和防御標(biāo)識發(fā)生匹配作用。2個主體的匹配細(xì)分為匹配強度、匹配速度和匹配壽命。匹配強度代表2個主體的“染色體”在匹配過程中互相滿足對方要求的程度；匹配速度用于衡量主體“染色體”之間進入匹配狀態(tài)的快慢；匹配壽命代表主體“染色體”之間從匹配開始到匹配結(jié)束持續(xù)的有效時間的長短。在互動系統(tǒng)的回聲模型中，當(dāng)只考慮主體“染色體”之間的匹配強度時，主體只有一條“染色體”，所建立的主體“染色體”之間的作用關(guān)系稱為一維回聲模型；同時考慮主體“染色體”匹配強度和匹配速度時，在一維回聲模型的基礎(chǔ)上，主體的“染色體”衍生出具有相同字符串排列的“影子染色體”，用于衡量匹配速度，主體相當(dāng)于有2條“染色體”，所建立的主體“染色體”之間的作用關(guān)系稱為二維回聲模型；同時考慮主體“染色體”匹配強度、匹配速度和匹配壽命時，在二維回聲模型的基礎(chǔ)上，主體“染色體”再增加一條“影子染色體”，相當(dāng)于主體有3條“染色體”，所建立的主體“染色體”之間的作用關(guān)系稱為三維回聲模型。

我們分2個層次對互動系統(tǒng)的回聲模型進行研究。第1個層次是主體染色體之間單個染色體的作用方式，包括進攻標(biāo)識和防御標(biāo)識之間的基本作用方式和增加了條件交換機制、創(chuàng)新學(xué)習(xí)機制、資源交換機制和條件復(fù)制機制后的擴展作用方式。以匹配強度為例，第1個層次即對主體“染色體”的作用方式進行說明。第2個層次是在第1個層次的基礎(chǔ)上對主體“染色體”的維度進行擴展，分別從匹配強度、匹配速度和匹配壽命3個方面探究具有多個“染色體”的主體之間的作用方式。

2 基于回聲模型的互動系統(tǒng)一維模型構(gòu)建

企業(yè)包括企業(yè)個體和企業(yè)聯(lián)盟，人才包括人才個體和人才團隊，互動系統(tǒng)的回聲模型主要描述主體之間的匹配過程，包括企業(yè)和企業(yè)之間的匹配（即形成企業(yè)聯(lián)盟）、人才和人才之間的匹配（即形成人才團隊）以及人才和企業(yè)之間的匹配（人才和企業(yè)的合作）。人才團隊的形成主要為根據(jù)一定的共同目標(biāo)和需要，將具有不同能力和專業(yè)知識的人才聚集在一起，分工合作，共享資源和信息，這也是人才之間相互匹配的過程。在這個過程中，團隊成員表現(xiàn)出各不相同的能力：有的成員善于思考和發(fā)現(xiàn)問題，有的成員善于利用知識解決問題，有的成員善于總結(jié)反思等。團隊成員之間能力互補，將不同的信息匯總，并利用有效信息進行創(chuàng)新，每個成員的能力各不相同，但總體所處的水平大致相同，形成的團隊才能夠穩(wěn)定向前發(fā)展。企業(yè)聯(lián)盟又稱動態(tài)聯(lián)盟，是指企業(yè)個體之間結(jié)成盟友，交換互補性資源，各自達(dá)成最終產(chǎn)品階段性的目標(biāo)，最后獲得長期市場競爭優(yōu)勢[8]。企業(yè)聯(lián)盟中的各個成員優(yōu)勢互補、資源共享、風(fēng)險共擔(dān)，以項目為依托，以新產(chǎn)品為目標(biāo)，以利益最大化為目的，共同占據(jù)市場，提升產(chǎn)業(yè)競爭力。

互動系統(tǒng)中的每個主體都含有1條代表其自身能力的“染色體”和存儲資源的“倉庫”。對于企業(yè)主體而言，將企業(yè)的標(biāo)識（影響因素）作為資源放入“倉庫”中，用于與人才進行交換；對于人才主體而言，將人才的標(biāo)識（影響因素）放入“倉庫”中，用于與企業(yè)進行交換。2個主體的“染色體”中都包含2個基本內(nèi)容，分別是進攻標(biāo)識和防御標(biāo)識。

人才主體的標(biāo)識有4類共13種，分別為人才的創(chuàng)新興趣（a1）、創(chuàng)新情感（a2）、創(chuàng)新意志（a3）、好奇心（a4）、洞察力（a5）、發(fā)散性（a6）、知識運用能力（a7）、發(fā)現(xiàn)問題能力（a8）、解決問題能力（a9）、團隊協(xié)作能力（a10）、社會榮譽（a11）、社會榮譽（a12）和社會責(zé)任（a13）。這些標(biāo)識依序排列在人才“染色體”中的進攻標(biāo)志段和防御標(biāo)識段上。

企業(yè)的標(biāo)識有3類共10種，分別為企業(yè)創(chuàng)新投入占比（b1）、研發(fā)人員占比（b2）、創(chuàng)新時空自由（b3）、創(chuàng)新共同體（b4）、激勵機制（b5）、評價機制（b6）、分享機制（b7）、企業(yè)利潤（b8）、社會榮譽（b9）和社會責(zé)任（b10）。這些標(biāo)識依序排列在企業(yè)“染色體”的進攻標(biāo)識段和防御標(biāo)識段上。

2.1 人才和企業(yè)之間的匹配

人才與企業(yè)進行匹配是人才和企業(yè)進行雙向選擇的過程，即人才的“染色體”和企業(yè)的“染色體”雙向匹配過程（見圖2）。

圖2 人才和企業(yè)“染色體”的匹配方式

人才選擇企業(yè)時，人才“染色體”進攻標(biāo)識段上的字符串中所含字母與企業(yè)“染色體”防御標(biāo)識字符串中所含字母一一對應(yīng)進行匹配，產(chǎn)生130種匹配結(jié)果，記為aibj（其中：i=1，2，…，13；j=1，2，…，10）。若企業(yè)符合人才的要求視為匹配成功，記為得1分；若企業(yè)不符合人才的要求視為匹配失敗，記為得0分。所有得分相加為匹配總分，將最終結(jié)果進行歸一化處理，結(jié)果達(dá)到人才的最低限度為匹配成功，否則為匹配失敗[3]5-40。

企業(yè)選擇人才時，企業(yè)“染色體”進攻標(biāo)識段上的字符串中所含字母與人才“染色體”防御標(biāo)識段上的字符串中所含字母一一對應(yīng)進行匹配，產(chǎn)生130種匹配結(jié)果，記為bjai（其中j=1、2、……10；i=1、2、……13），若人才符合企業(yè)要求視為匹配成功，記為得1分；若人才不符合企業(yè)要求視為匹配失敗，記為得0分。所有得分相加為匹配總分，將最終結(jié)果進行歸一化處理，結(jié)果達(dá)到企業(yè)篩選人才的最低要求為匹配成功，否則匹配失敗[3]5-40。

例如，企業(yè)在選擇人才時，主要考察人才是否能應(yīng)用自身能力來使企業(yè)獲得利潤和榮譽，企業(yè)“染色體”的進攻標(biāo)識和人才“染色體”的防御標(biāo)識進行匹配。我們選擇企業(yè)利潤和企業(yè)榮譽作為企業(yè)的進攻標(biāo)識。通過層次分析法計算出技術(shù)創(chuàng)新人才23個標(biāo)識的權(quán)重值，重要程度排在前5位的有經(jīng)濟收入（0.145 7）、創(chuàng)新意志（0.141 4）、解決問題能力（0.099 7）、創(chuàng)新情感（0.084 0）和洞察力（0.081 0），將這些標(biāo)識作為人才的防御標(biāo)識與企業(yè)的進攻標(biāo)識進行匹配，符合要求得1分，不符合要求得0分。當(dāng)考察結(jié)果為（1，1，1，1，1）時，相當(dāng)于人才在這5分方面的得分為滿分（0.558 1分）。假設(shè)人才甲的考察結(jié)果為（1，1，0，1，1），那么人才甲的最終得分為：

對結(jié)果進行歸一化處理：

結(jié)果歸一化后得分約為0.82分，假設(shè)企業(yè)制定的分?jǐn)?shù)線為0.80分，則此技術(shù)創(chuàng)新人才符合企業(yè)要求，企業(yè)可以選擇與其合作；假設(shè)企業(yè)制定的分?jǐn)?shù)線為0.85分，則此技術(shù)創(chuàng)新人才不符合企業(yè)要求，企業(yè)將不會選擇與其合作。

根據(jù)霍蘭[3]5-40提出的5種機制，我們對互動系統(tǒng)回聲模型進行了相應(yīng)的擴展，為主體“染色體”增加了條件交換機制、創(chuàng)新學(xué)習(xí)機制、資源交換機制和條件復(fù)制機制，得到“染色體”結(jié)構(gòu)和主體間“染色體”擴展作用方式（見圖3）。

圖3 企業(yè)和人才“染色體”匹配回聲模型擴展作用方式

基于為主體提供一種拒絕與其他主體進行交換的可能性，企業(yè)和人才兩個主體的“染色體”被分成標(biāo)識片段和控制片段兩部分，并在控制片段上增加了交換條件。進行正式資源匹配之前，企業(yè)的進攻標(biāo)識將對人才的交換條件標(biāo)識進行檢查，衡量人才是否滿足自身需求，若滿足，則匹配，若不滿足，則拒絕匹配；在人才和企業(yè)匹配的過程中，主體不僅僅從對方獲得資源，還可進行創(chuàng)新學(xué)習(xí)，因此在主體的控制片段上增加創(chuàng)新學(xué)習(xí)標(biāo)識用于對將要進行匹配的主體的攻擊片段進行檢查；主體在進行創(chuàng)新學(xué)習(xí)檢查之后，會根據(jù)相應(yīng)的檢查結(jié)果進行自我調(diào)節(jié)與提升，擁有將資源變換成新形式的能力，這種能力對于供給資源短缺的主體尤為重要，可將自身過剩的資源轉(zhuǎn)換成缺少的資源，用于滿足匹配對象的需求，提高匹配的成功率，因此在主體“染色體”的控制片段上增加了資源交換片段；最后，在主體“染色體”的控制片段上還增加了條件復(fù)制片段，主要用于衡量其在匹配過程中是否具有將對方重要資源進行保留和繁殖的能力。例如，在企業(yè)篩選人才時，除了對人才自身的基本能力進行考核，還會對人才的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、與人溝通能力等進行考核，考察人才在進入企業(yè)或團隊之后，能否在快速融入集體的同時從集體中獲取相應(yīng)的信息資源進行自身的學(xué)習(xí)和提升，并在與人溝通交流的過程中把自己原有的智慧和知識傳遞給其他人，使整體保持前進的狀態(tài)。若人才自身學(xué)識十分淵博，但與其他人才進行信息交換時存在困難，或在進行學(xué)習(xí)創(chuàng)新過程中與其他人才合作不順暢，將不利于團隊和企業(yè)整體的發(fā)展，企業(yè)可選擇不與其合作。

2.2 人才和人才之間的匹配

人才和人才之間的匹配是人才聚集形成人才團隊的過程。人才與人才的匹配過程和人才與企業(yè)的匹配過程類似，即人才甲的所有標(biāo)識與人才乙的所有標(biāo)識分別進行匹配，在人才甲滿足人才乙的匹配條件且人才乙滿足人才甲的匹配條件時，視為匹配成功，反之視為匹配失敗，人才甲不與人才乙組成人才團隊。人才與人才的匹配還包括人才與人才團隊的匹配，即當(dāng)某個人才想要加入一個團隊或同時多個人才組成團隊時，所有人才個體之間一對一相互進行匹配，只有所有人之間都匹配成功時為整體的匹配成功，否則匹配失敗。在一個團隊中，如果人才甲的能力遠(yuǎn)高于其他人才，在合作時就會產(chǎn)生不匹配現(xiàn)象，能力高的人才甲相對于其他人才做事效率高、進度快，需花費一些時間等其他人才趕上進度，這樣就造成了人才甲與整體的不匹配，在這種情況下，人才甲更愿意選擇加入一個整體能力較高的團隊，充分發(fā)揮自己的才能。

2.3 企業(yè)和企業(yè)之間的匹配

企業(yè)和企業(yè)之間的匹配是企業(yè)聚集形成企業(yè)聯(lián)盟的過程，和人才與企業(yè)的匹配過程相同。在一個企業(yè)聯(lián)盟中，有的企業(yè)主營研發(fā)，有的企業(yè)主營銷售，有的企業(yè)提供原材料，有的企業(yè)加工生產(chǎn)，這些企業(yè)之間通過合作，形成一條完備的包含研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及售后服務(wù)的產(chǎn)業(yè)鏈條，在這條產(chǎn)業(yè)鏈上，各部分、各環(huán)節(jié)之間需要相互匹配，市場需求、研發(fā)、生產(chǎn)及銷售之間形成無縫連接，各自發(fā)揮最大的作用。假設(shè)鏈條中生產(chǎn)環(huán)節(jié)的企業(yè)能力薄弱，面對強大的市場需求無法及時供應(yīng)高質(zhì)量的產(chǎn)品，將會導(dǎo)致銷售額降低、原材料需求降低、研發(fā)的新產(chǎn)品得不到及時生產(chǎn)等問題，導(dǎo)致整個產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)利潤下降，則其他企業(yè)會進行綜合考慮，選擇與更具生產(chǎn)能力企業(yè)進行合作。

3 基于回聲模型的互動系統(tǒng)二、三維模型構(gòu)建

3.1 基于回聲模型的互動系統(tǒng)二維模型

一維回聲模型從單一維度解決了互動系統(tǒng)中主體之間相互作用時的作用強度問題，沒有考慮主體相互作用的速度問題。假如企業(yè)在與人才匹配時有人才甲和人才乙2個選擇，假設(shè)人才甲與企業(yè)的匹配強度和人才乙與企業(yè)的匹配強度相同，人才甲進入到企業(yè)后需花費2年時間適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，而人才乙則只需1年時間，那么，企業(yè)可以選擇放棄人才甲，而與人才乙進行合作，人才乙進入企業(yè)后能快速進入活動狀態(tài)，產(chǎn)生創(chuàng)新成果，為企業(yè)帶來效益。將匹配速度作為模型中需要考慮的重要條件，在回聲模型的基礎(chǔ)上，每個主體增加一條代表匹配速度的“影子染色體”，“影子染色體”上包含的內(nèi)容與原“染色體”上的內(nèi)容相同，滿足主體的各種行為，建立更加復(fù)雜的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人才互動支撐二維回聲模型。每個主體擁有2條“染色體”，一條“染色體”用于衡量匹配強度，稱作上層結(jié)構(gòu)；另一條“染色體”用于衡量匹配速度，稱作下層結(jié)構(gòu)。在人才和企業(yè)進行匹配時，人才的上層結(jié)構(gòu)和企業(yè)的上層結(jié)構(gòu)進行匹配，同時人才的下層結(jié)構(gòu)和企業(yè)的下層結(jié)構(gòu)進行匹配，即分別從匹配強度和匹配速度2個維度上對匹配結(jié)果進行評估（見圖4）。

圖4 企業(yè)和人才“染色體”匹配二維回聲模型

互動系統(tǒng)的二維回聲模型中同樣存在人才與企業(yè)之間的匹配、人才與人才之間的匹配和企業(yè)與企業(yè)之間的匹配，并從匹配強度和匹配速度2個方面進行衡量，作用方式基本相同。

3.2 基于回聲模型的互動系統(tǒng)三維模型

二維回聲模型從匹配強度和匹配速度2個方面研究人才和企業(yè)間的作用情況，沒有考慮主體匹配壽命問題。例如，新員工在加入企業(yè)時需要一定的適應(yīng)時間，這段時間內(nèi)為企業(yè)帶來的效益少，在選擇人才時，企業(yè)會考慮與人才合作時間的長短：兩者合作時間長，人才更替頻率低，企業(yè)利益損失少；兩者合作時間短，人才更替頻率高，企業(yè)利益損失大。在二維回聲模型的基礎(chǔ)上，每個主體再增加1條代表匹配壽命的“影子染色體”，“染色體”上包含的內(nèi)容與原有“染色體”上內(nèi)容相同，表示企業(yè)和人才能夠協(xié)作發(fā)展的有效時間長度：匹配壽命越長，主體之間的適應(yīng)性越強，系統(tǒng)整體的運轉(zhuǎn)情況越穩(wěn)定；匹配壽命越短，主體之間的適應(yīng)性越弱，系統(tǒng)整體的運轉(zhuǎn)情況越不穩(wěn)定。這時，每個主體擁有3條“染色體”：一條“染色體”用于衡量匹配強度，稱作上層結(jié)構(gòu)；一條“染色體”用于衡量匹配速度，稱作中層結(jié)構(gòu)；一條“染色體”用于衡量匹配壽命，稱作下層結(jié)構(gòu)。上、中、下層結(jié)構(gòu)構(gòu)成三維回聲模型。人才在與企業(yè)進行匹配時，人才的上層結(jié)構(gòu)和企業(yè)的上層結(jié)構(gòu)進行匹配，人才的中層結(jié)構(gòu)和企業(yè)的中層結(jié)構(gòu)進行匹配，人才的下層結(jié)構(gòu)和企業(yè)的下層結(jié)構(gòu)進行匹配，即分別從匹配強度、匹配速度和匹配壽命3個維度對匹配結(jié)果進行評估（見圖5）。

圖5 人才和企業(yè)“染色體”匹配三維回聲模型

互動系統(tǒng)的三維回聲模型中同樣存在人才與企業(yè)之間的匹配、人才與人才之間的匹配和企業(yè)與企業(yè)之間的匹配，并從匹配強度、匹配速度和匹配壽命3個方面進行衡量，作用方式基本相同。

4 結(jié)語

技術(shù)創(chuàng)新活動是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程，同為技術(shù)創(chuàng)新主體的企業(yè)和人才，如何在志同道合中匹配成功將由企業(yè)和人才的內(nèi)生動力和外部環(huán)境決定其各自標(biāo)識的匹配強度、匹配速度、匹配壽命的過程和結(jié)果，進一步促進企業(yè)聯(lián)盟、產(chǎn)業(yè)鏈形成與發(fā)展，同時推進人才及團隊的成長與發(fā)展，構(gòu)成相互支撐的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新人才互動系統(tǒng)。