激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用探討

沈娟

摘要：在任何企業(yè)的管理環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源都是非常重要的部門，在醫(yī)院中也是如此。人力資源主要起到了新時代之下醫(yī)療體制改革的推動作用，在醫(yī)院的管理中有著非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;激勵機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，人們對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的要求也越來越高。這些要求給醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展帶來了不小的挑戰(zhàn)，同時也為其發(fā)展指出了一條路。但在醫(yī)院人力資源管理的環(huán)節(jié)當(dāng)中，仍然存在一些問題，這就需要深化管理工作，以此來激發(fā)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的工作積極性，提升醫(yī)院的核心競爭力。

一、醫(yī)院人力資源的概述

醫(yī)院人力資源的管理部門要把醫(yī)護(hù)人員分配到相關(guān)的崗位上進(jìn)行工作。如果有的崗位出現(xiàn)了滿員的情況，就要對這些崗位進(jìn)行及時的調(diào)整以及崗位之間的調(diào)動，還要對崗位內(nèi)部的員工進(jìn)行相應(yīng)的管理，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理化的分配。把合適的員工分配到合適的崗位，這樣能夠使員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能得到最大化的發(fā)展，不僅僅能夠促進(jìn)員工個人的全面發(fā)展，還能夠幫助醫(yī)院實(shí)行更好的人員管理。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展離不開全體員工的共同協(xié)作，所以說，績效激勵制度體系的建立就顯得十分有必要。醫(yī)院績效考核激勵制度的建立，能夠幫助員工提升其工作的積極性和主動性，并且，還能夠幫助員工挖掘自身的潛力，不斷激發(fā)員工的工作潛能。醫(yī)院績效考核激勵制度的建立還能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)和抗壓能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)全面化的發(fā)展和個人的進(jìn)步。

醫(yī)院人力資源的良好管理是醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制就是通過一些合適的方式來對員工起到激勵的作用，幫助員工提升工作的積極性和主動性。結(jié)合員工在工作當(dāng)中遇到的具體問題進(jìn)行具體的分析，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制的形成。醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制一般可以分成四個部分：物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵和環(huán)境激勵。

物質(zhì)激勵是在醫(yī)院人力資源管理中比較常見的一種激勵方式，主要是醫(yī)院人力資源部門對員工的績效進(jìn)行考核，然后對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行物質(zhì)方面的獎勵，或者通過提升薪酬來進(jìn)行獎勵。這樣能夠保證員工在工作的過程當(dāng)中提升積極性和專注度，一方面是醫(yī)院對于優(yōu)秀員工的肯定，另一方面也是醫(yī)院承認(rèn)了員工的工作能力。

精神獎勵主要是對員工進(jìn)行精神上的獎勵，比如說開展表彰大會，在大會上對員工進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵。醫(yī)院人力資源管理部門還可以通過實(shí)時滿足醫(yī)護(hù)人員的切實(shí)需要，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行精神上的激勵。這樣有利于幫助醫(yī)院營造一個更加溫馨的工作環(huán)境，改善醫(yī)護(hù)人員的身心環(huán)境。

工作獎勵指的是員工在工作了一定的年限之后，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，自己的業(yè)務(wù)水平達(dá)到了一個比較高的水準(zhǔn)，那么，就可以獲得晉升的機(jī)會。醫(yī)院人力資源部門可以對優(yōu)秀的員工進(jìn)行崗位上調(diào)，讓能力更強(qiáng)的員工去擔(dān)任更加重要的工作。

環(huán)境激勵制度和物質(zhì)激勵制度有著異曲同工之妙，但是通過對比可以發(fā)現(xiàn)，環(huán)境激勵制度的受益人群比物質(zhì)激勵制度的更加廣泛。為了能夠最大程度上激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和工作積極性，就必須要在醫(yī)院內(nèi)部營造一個良好的工作環(huán)境，不僅僅是硬件設(shè)施上的，還包括醫(yī)院內(nèi)部文化。營造一個和諧、有愛的工作環(huán)境能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作潛力。

二、醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

（一）醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制缺乏合理的分配制度

激勵制度對于一個醫(yī)院的員工來說，是比較有約束力和吸引力的一項(xiàng)制度。這項(xiàng)制度的存在，能夠幫助員工建立積極的心理暗示，只要工作努力就會得到激勵，以此來形成一個良好的循環(huán)。但是醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制也存在一些問題。

在很多醫(yī)院內(nèi)部，員工的薪資待遇是根據(jù)學(xué)歷和職稱來決定的，所以說在物質(zhì)獎勵方面，依然是按照員工原來的薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行獎勵，而不是按照員工的實(shí)際工作情況來進(jìn)行薪酬劃分。這在一定程度上會打擊員工工作的積極性，對于低薪酬的員工來說，甚至?xí)ぷ鞯膭恿Γ饾u丟失對工作的熱情。這不僅僅對員工個人的發(fā)展不利，也對醫(yī)院的發(fā)展有不好的影響。

（二）缺乏晉升機(jī)會

醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制一般來說還是停留在物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩個方面，很少有工作上的獎勵。并且，在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中，對于員工的流動和崗位之間的調(diào)動都非常保守，不會出現(xiàn)很靈活調(diào)動的現(xiàn)象，這就使得在員工的招聘和職務(wù)調(diào)動上違背了醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制的人才培養(yǎng)原則。這些都會給員工的心理上造成一定的打擊，讓員工一步步丟失對工作的積極性。沒有合理、科學(xué)的晉升機(jī)會也會讓員工丟掉上進(jìn)心，降低員工的工作熱情。

（三）獎勵機(jī)制不夠完善

在醫(yī)院正常運(yùn)營的過程中，如果醫(yī)護(hù)人員在平時的工作中沒有得到心理上的滿足，就會喪失其原有的工作熱情和工作積極性。并且，有一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)還存在獎勵機(jī)制不平衡的問題。相比沒有獎勵機(jī)制的醫(yī)院來說，不平衡的獎勵機(jī)制更容易引起員工和員工之間的矛盾，容易對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展造成一定的隱患。獎勵機(jī)制不平衡和不完善，會導(dǎo)致員工工作的積極性不夠高。

在醫(yī)護(hù)人員工作時，最本質(zhì)的還是需要滿足其內(nèi)心的需求。在崗位競聘或者工資增長的過程中，如果出現(xiàn)獎勵制度不完善或者獎勵制度不平衡的情況，就會讓醫(yī)護(hù)人員喪失工作的主動性。長此以往，醫(yī)護(hù)人員會慢慢變得沒有上進(jìn)心。

三、醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）確保醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制相同

首先，醫(yī)院本身就要制定相關(guān)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定一定要具有可操作性，不能夠夸夸其談。其次，明確醫(yī)院人力資源管理部門在醫(yī)院經(jīng)營過程當(dāng)中的重要性和地位，不能忽視醫(yī)院人力資源管理部門的職能。醫(yī)院人力資源管理部門在制定激勵機(jī)制的時候，要和醫(yī)院總體的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。最后，醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制的運(yùn)行，要和醫(yī)院員工進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，在合理分配員工崗位的同時，最大程度上調(diào)動員工工作的積極性和工作熱情。

（二）醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制要公平公正

醫(yī)院人力資源管理部門在制定激勵機(jī)制的時候，一定要確保公平。只有在各個方面都表現(xiàn)得非常突出的員工才能夠激發(fā)激勵機(jī)制，激勵機(jī)制的出臺和運(yùn)行就是為了讓員工不斷地提升自我、實(shí)現(xiàn)自我價值的一個過程。所以說，合理地運(yùn)用醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制，能夠幫助員工更好地認(rèn)清自己發(fā)展的目標(biāo)，制定相關(guān)的發(fā)展計劃，不斷提升自身的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。

在員工績效考核方面，醫(yī)院人力資源管理部門一定要秉承公平公正公開的考核理念，對于醫(yī)院內(nèi)部的員工做到一視同仁，不得出現(xiàn)偏袒員工的情況。

（三）保證醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制的綜合性特點(diǎn)

醫(yī)院人力資源管理部門在制定激勵機(jī)制的時候，可以結(jié)合多種激勵機(jī)制，并且對于激勵機(jī)制的綜合性特點(diǎn)有一個全方位的理解，明確激勵機(jī)制之間的關(guān)系，這樣才能夠最大程度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。同時，不能夠盲目地對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵和精神激勵，要把握物質(zhì)激勵和精神激勵的平衡。對于工作了一定年頭的員工，并且表現(xiàn)優(yōu)異，可以給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，比如增發(fā)該月的獎金，這樣一來有利于激勵老員工的工作積極性，讓老員工保持一個良好的工作狀態(tài)。對于剛?cè)肼毑痪玫男聠T工來說，可以對他們進(jìn)行培訓(xùn)或者讓這些員工跟著老員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣一來有利于增加這些新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。讓老員工帶領(lǐng)新員工完成工作上的交流并且給予新員工精神獎勵，保障新員工的工作積極性和工作認(rèn)同感。

（四）強(qiáng)化與員工之間的聯(lián)系

在醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制過程當(dāng)中，還需要時刻保持和員工之間的聯(lián)系，對員工的需求要有一個充分的了解，以此來及時地調(diào)整激勵機(jī)制。除此之外，醫(yī)院人力資源部門還可以借助調(diào)查問卷的形式，讓醫(yī)院的員工匿名參與到調(diào)查問卷當(dāng)中，對于醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制提出一些自己的看法和意見。這樣有利于醫(yī)院人力資源部門對員工的需求有更加良好的把握，能根據(jù)員工的實(shí)時需求做出相應(yīng)的激勵機(jī)制的調(diào)整，在最大程度上讓醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制滿足員工的需要。

（五）加強(qiáng)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)

可以定期舉行相關(guān)的講座或者開展相關(guān)工作會議，讓新員工在會議上暢所欲言，針對自己不懂的問題虛心向前輩請教;可以讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工在會議上進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)患溝通的技巧或者特殊、典型病例的分享。通過工作心得的分享，幫助新員工更加快速地融入工作當(dāng)中。在平時的工作當(dāng)中，可以制定相關(guān)的規(guī)章制度和獎懲制度。把激勵制度和員工的薪酬直接掛鉤，這樣有利于員工主動學(xué)習(xí)工作相關(guān)的技能，保證員工工作的主動性，有助于員工主動加強(qiáng)自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提升。

（六）多樣并存的激勵方式和完善的激勵機(jī)制

在實(shí)行多樣化的激勵機(jī)制上，可以采用不同的形式對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎勵，采用包括薪酬和獎金激勵：比如分紅、津貼和工作表現(xiàn)相一致的提成或者年薪等;還包括崗位晉升和淘汰的制度。還可以采用工作環(huán)境的激勵，不斷建立公平競爭和平等溝通的工作氛圍，通過建立目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后的激勵。實(shí)行多樣并存的激勵方式能夠最大程度上從員工個體差異的角度進(jìn)行考慮，讓每一個醫(yī)護(hù)人員都能夠有展現(xiàn)自我的方式，并且能夠讓每一個醫(yī)護(hù)人員都能通過相應(yīng)的方式來獲得激勵。這樣有助于調(diào)動員工工作的積極性和提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。在完善激勵機(jī)制的時候，要考慮到各個崗位和部門之間的差異，根據(jù)崗位和部門的實(shí)際情況來進(jìn)行激勵機(jī)制的制定，并隨著工作的內(nèi)容進(jìn)行適時的調(diào)整。對于崗位晉升和獎懲制度也要做到透明化。

四、結(jié)語

醫(yī)院人力資源部門在開展相關(guān)工作時，一定要根據(jù)醫(yī)院和員工的實(shí)際情況建立醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制，確保激勵機(jī)制具有很強(qiáng)的針對性和公平性，這樣才能夠在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中做到真正的“以人為本”。切實(shí)從醫(yī)院工作人員的實(shí)際需求出發(fā)，不斷合理完善醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制，以此來提高員工對工作的積極性和主動性，讓員工感受到歸屬感，提升員工工作效率的同時，提升醫(yī)院內(nèi)部人員的凝聚力，從而才能夠從整體上推動醫(yī)院的發(fā)展，讓醫(yī)院保持核心競爭力，為我國的醫(yī)療體制改革貢獻(xiàn)出一份力量，提升我國的醫(yī)療水平和醫(yī)療質(zhì)量。

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作者簡介：沈 娟（1987—），女，福建龍巖人，人力資源經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事醫(yī)院人力資源研究。