共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響
——員工權(quán)力感的中介作用*

章慧南，胡嘉慧，曲如杰

（1.華東師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)部工商管理學(xué)院，上海200062；2.華東師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)部公共管理學(xué)院，上海200062）

隨著全球化進程，大多數(shù)企業(yè)都同時面臨著日益增加的外部競爭壓力和內(nèi)部人才流失的問題?？焖僮兓沫h(huán)境要求企業(yè)能夠提高自身的應(yīng)變能力，尋求更加高效的管理方式和組織運作模式。員工建言不僅能讓組織得到與管理層不同角度的意見與建議，及時了解到自身運營管理方面的不足，還能讓組織獲得員工的創(chuàng)新思想，幫助組織成長、提高競爭力，同時提升員工對于組織的認同感與歸屬感。

許多企業(yè)已逐步意識到員工建言對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并且積極采取措施想要鼓勵、激發(fā)員工的建言行為，但是效果卻不盡人意。這表明企業(yè)尚不清楚員工建言的關(guān)鍵影響因素與其中的影響機制，找不到實際有效激勵員工建言行為的方法。領(lǐng)導(dǎo)風格是影響員工建言行為的重要因素之一，如今在學(xué)術(shù)界，關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)方式對于建言行為影響的研究已是較為活躍的話題。

共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一個較新穎的概念，現(xiàn)已逐漸被企業(yè)管理層與學(xué)術(shù)界接受，對于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸引起了學(xué)者們的重視。共享領(lǐng)導(dǎo)模式重視對員工的授權(quán)，處理不同領(lǐng)域的項目任務(wù)時，團隊內(nèi)的相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人員被允許擔任領(lǐng)導(dǎo)的角色。這樣的工作模式能夠讓團隊在面對不同的挑戰(zhàn)時靈活應(yīng)對，使得團隊在面對各種問題時都盡可能發(fā)揮團隊中成員的最大潛力。因此，共享型領(lǐng)導(dǎo)作為根據(jù)組織工作模式的變化而發(fā)展產(chǎn)生的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，在將來極有可能發(fā)展成為一個重要的領(lǐng)導(dǎo)模式，對于共享型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究具有較強的理論意義與實踐指導(dǎo)意義。

近幾年，對于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究大都集中在共享領(lǐng)導(dǎo)對于員工個人創(chuàng)新與團隊創(chuàng)新的影響，也有學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風格對建言行為的影響進行了探究，但將共享領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來、探究其中影響關(guān)系的研究還較為空白。共享型領(lǐng)導(dǎo)模式因其權(quán)力共享和開放性團隊合作的特點，對員工的組織公民行為具有正面影響。因此，本研究將著重探究共享領(lǐng)導(dǎo)對于員工建言的直接影響。同時本研究認為，共享型領(lǐng)導(dǎo)模式的權(quán)力共享程度、員工的權(quán)力感知會對員工實際表現(xiàn)出的建言行為產(chǎn)生影響。員工的個人特質(zhì)例如對于個人自身能力和建言內(nèi)容的自信程度、對于建言可能帶來差錯結(jié)果的承受意愿等因素也會對研究結(jié)果產(chǎn)生影響?；诖?，本研究引入員工權(quán)力感作為中介變量，差錯風險承擔、角色自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探討了共享領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響與內(nèi)在機制，豐富了員工建言行為的理論與共享領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究，對實際企業(yè)管理以及工作中員工建言行為的激勵具有重要的實踐意義。本研究希望通過對企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的實證研究，對企業(yè)中共享型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用、員工建言行為的現(xiàn)狀有一定的了解，并且通過數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論，提出相對應(yīng)的員工建言行為激勵意見與建議。

一、文獻回顧及研究假設(shè)

（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一個較新穎的概念，現(xiàn)已逐漸被企業(yè)管理層與學(xué)術(shù)界接受，對于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸引起了學(xué)者們的重視。Locke和Schweige［1］提出，在共享型領(lǐng)導(dǎo)之下，團隊成員之間地位差別不大，團隊成員之間共同履行領(lǐng)導(dǎo)角色，互相影響。Carson等［2］提出，當團隊中兩個或大于兩個的團隊成員參與了領(lǐng)導(dǎo)行為，履行了領(lǐng)導(dǎo)的職責帶領(lǐng)團隊取得更高績效，那么共享領(lǐng)導(dǎo)就產(chǎn)生了。隨著共享領(lǐng)導(dǎo)界定的深入，中國學(xué)者劉博逸［3］在研究中對中國部分企業(yè)中的員工進行了調(diào)查，提出共享領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力共享、領(lǐng)導(dǎo)行為互依、領(lǐng)導(dǎo)行動情景化以及領(lǐng)導(dǎo)邊界開放性。

國外學(xué)者們對員工建言行為的研究主要分為兩派。其中一個流派認為，建言行為是員工因為在工作中發(fā)現(xiàn)了組織存在的問題而做出的積極反應(yīng)，認為建言行為是因為員工為了改善工作現(xiàn)狀而做出的行為；另一派則主要從員工角色外行為的角度探究建言行為，該學(xué)派認為建言行為是一種能夠提升組織軟實力的積極自發(fā)行為，該行為的發(fā)生不是因為員工產(chǎn)生了不滿。Van Dyne和LePine［4］認為，建言行為是一種以變革作為導(dǎo)向的溝通，目的是改善現(xiàn)有出現(xiàn)的問題。Liang等［5］將員工建言行為劃分為促進型建言和抑制型建言兩個維度來進行研究。

近年來已有較多學(xué)者著重研究不同領(lǐng)導(dǎo)風格對于員工建言行為的影響。Wang［6］研究了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為以及員工沉默的影響，研究認為領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為，會讓員工感受到自己沒有被公平對待，從而報復(fù)性地隱藏自己的想法。20世紀90年代，對共享領(lǐng)導(dǎo)理論的研究逐漸興起。Cheng等［7］認為倫理領(lǐng)導(dǎo)者具有誠實正直、值得信賴的特點，他為員工提供了一種較為公平規(guī)范的工作環(huán)境，員工受此影響，會做出符合道德規(guī)范的積極建言。Wu等［8］通過研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工同事之間以及對領(lǐng)導(dǎo)的建言都有促進作用。

因共享型領(lǐng)導(dǎo)具有領(lǐng)導(dǎo)行為共享、團隊員工互相影響等特點，能夠充分發(fā)揮團隊中每位員工的特色與專長，并且能夠使團隊快速適應(yīng)多任務(wù)的工作方式，較為符合現(xiàn)代企業(yè)高效、靈活變通的要求，有利于組織發(fā)展。所以，共享型領(lǐng)導(dǎo)很有可能成為將來組織中重要的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。在這樣領(lǐng)導(dǎo)風格的團隊中工作的員工不僅僅是一個聽從差遣的下屬，他們能感知到在自己的專業(yè)領(lǐng)域擁有一定的話語權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。權(quán)力共享和較為開放的團隊合作模式不僅能夠促使員工大膽地指出組織中所存在的問題，而且能夠促進其向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的觀點和前瞻性的建議。如今，雖共享型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究較為活躍，也已有學(xué)者研究了不同領(lǐng)導(dǎo)風格對員工建言行為的影響，但重點探討共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系的研究還比較空白，仍然需要大量相關(guān)研究予以驗證和討論。本研究將共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來，著重探討二者關(guān)系及其中具體作用機制。因此，本研究提出以下假設(shè)：

共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言有正向預(yù)測作用（H1）；

共享型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言有正向預(yù)測作用（H2）。

（二）員工權(quán)力感的中介作用

學(xué)者Chen和Lee［9］認為，個人有意識或者無意識地擁有權(quán)力，權(quán)力感就會被激發(fā)出來，對其行為產(chǎn)生影響。研究中的員工權(quán)力感是指研究對象對于自身擁有權(quán)力的感知情況，而不是實際擁有權(quán)力的情況。Galinsky等［10］的研究表明，權(quán)力感知會影響其行為傾向和情感認知的改變。Keltner等［11］提出，權(quán)力感是對自我影響他人的能力的感知，對認知、情緒和行為有著重要影響。Bargh等［12］研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力感會正向影響侵犯行為。Guinote［13］通過研究得出，高權(quán)力感的人較為自由和隨意，樂于隨時改變自己的決策與想法，具體行為上也較為高效。Anderson等［14］認為高權(quán)力感知的人相較其他人更有自信，在工作中會產(chǎn)生更多的積極情緒。

已有相關(guān)研究表明，個人權(quán)力感知會積極影響員工的想法與工作表現(xiàn)。共享型領(lǐng)導(dǎo)的情況下，團隊共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的程度以及員工感知到擁有權(quán)力的大小會顯著影響員工的促進性建言以及抑制性建言行為。本研究提出以下假設(shè)：

員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和促進性建言、抑制性建言之間存在中介作用（H3）。

（三）差錯風險承擔和角色自我效能感的調(diào)節(jié)作用

Ivancic和Hesketh［15］認為差錯可能會導(dǎo)致工作負擔加重，人力資源成本的浪費等消極后果，但差錯也會帶來積極的影響。例如，差錯可以提示行動者在實現(xiàn)目標的過程中的不足之處與需要改進的地方，有利于個體及時調(diào)整工作方式與及時修正目標路線。個體應(yīng)對差錯主要有差錯防范和差錯管理兩種方式。Frese和Zapf［16］指出，差錯管理策略的目的是規(guī)避差錯所帶來的負面影響，而不是差錯本身。

相較于一般自我效能感，角色自我效能感更著重于個體角色外的主動性行為。Parker［17］認為，角色自我效能感高的員工，對于自己的人際關(guān)系處理能力更加有信心，愿意提出能夠解決工作中出現(xiàn)的問題的相應(yīng)改進程序。角色自我效能感高的個體對于自身的想法更加肯定，因此，不會太過擔憂自己的建言給別人帶來負面影響；角色自我效能感低的員工，不敢肯定自己的想法是否正確，害怕貿(mào)然提出建言會引起不必要的麻煩，因此，會更傾向于沉默不語，隱藏自己的想法。段錦云和張倩［18］認為，自我效能感能夠正向預(yù)測員工建言行為。

學(xué)者們普遍認為，差錯風險承擔和角色自我效能感這兩種員工個人特質(zhì)會影響到員工在工作中的具體表現(xiàn)。本研究認為，員工權(quán)力感對促進性建言、抑制性建言的影響可能會由于員工個體差錯風險承擔以及角色自我效能感水平的高低而有所不同。差錯風險承擔高的員工更愿意接受前瞻性建言可能產(chǎn)生的消極后果與責任，而角色自我效能感高的個體有自信能與他人進行有效地溝通，不會擔心自己提出他人的負面情況而導(dǎo)致別人誤解。

因此本研究提出以下假設(shè)：

差錯風險承擔在員工權(quán)力感與促進性建言之間存在調(diào)節(jié)作用（H4）；

角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間存在調(diào)節(jié)作用（H5）。

本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用圖

二、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇多家位于上海的企業(yè)中的員工及其直屬上級領(lǐng)導(dǎo)作為研究對象向其發(fā)放問卷，其中包括美世咨詢、中智、聯(lián)通、美敦力等公司，通過紙質(zhì)版問卷和通過郵箱發(fā)放電子版問卷的形式，主要以團隊為單位，向員工發(fā)放員工問卷，并且向其直屬上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷，采用員工-領(lǐng)導(dǎo)配對的形式收集問卷。

本研究的調(diào)查問卷共分為2個部分：一部分由員工填寫進行自評；另一部分由該員工直屬上級領(lǐng)導(dǎo)進行填寫，要求對該員工的建言行為進行評價。

員工填寫的問卷分為3個部分：第一部分為員工對于自己在工作中行為表現(xiàn)的評價，包括差錯風險承擔、角色自我效能感、員工權(quán)力感的測量問卷；第二部分為員工對其所在團隊的評價，即共享型領(lǐng)導(dǎo)的測量問卷；第三部分為員工的基本信息。

員工直屬上級領(lǐng)導(dǎo)填寫的問卷則是包括對下屬的促進性建言和抑制性建言行為的評價，以及該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的基本信息。

本研究發(fā)放員工問卷315份、領(lǐng)導(dǎo)問卷315份，回收問卷210對配對問卷，有效問卷為194對，有效回收率61.6%。

（二）測量工具

本研究調(diào)查問卷中的量表均采用國內(nèi)外研究都驗證過的較為權(quán)威的量表，并將翻譯的中文版本與原英文版本進行比對以確保準確性。

共享型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用由Muethel等［19］編制的測量量表，該量表經(jīng)由學(xué)者們的運用研究，被證明具有較好的信度和效度。相應(yīng)的條目如“所有成員主動為團隊提出改進流程”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.923。

員工權(quán)力感量表采用Anderson和Galinsky［20］所編制的8個題項的量表。該量表的代表性題目包括“如果我說出我的觀點，我的觀點很有影響力”“如果我愿意，我就可以對事情做出決定?！钡阮}項。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.897。

員工建言行為量表將采用Liang等［5］所編制的量表。在該量表中，促進性建言與抑制性建言各有5個題項，共同組成員工建言行為量表的10個題項。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.929。

角色自我效能感量表將采用由Parker［17］開發(fā)的角色自我效能感量表進行測量。填寫該量表的員工被要求就自己對所描述的活動感到自信的程度進行打分。類似題目如“能分析公司面臨的長遠問題，并提出解決方案”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.888。

差錯風險承擔量表采用Rybowiak等［21］編制的測量量表。該量表由4個題項組成，例如，“如果想在工作中取得成績，必須冒出錯的風險”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.842。

本研究運用量表時采用李克特七級量表，1～7表示“非常不贊同”到“非常贊同”。本研究選取員工性別、年齡、教育程度、工作年限等作為控制變量。

三、實證結(jié)果

（一）量表的信效度分析

本研究運用SPSS 23.0對各量表進行信效度的檢驗，結(jié)果見表1。結(jié)果表明：共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、差錯風險承擔、角色自我效能感和員工建言行為量表的克隆巴赫Alpha系數(shù)都大于0.8，各量表信度良好，較為可靠。各量表的KMO值均大于0.8，巴特球形值檢驗

結(jié)果均為顯著，均通過效度檢驗。

（二）研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2列出了本研究中各變量的平均數(shù)、標準差以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，控制變量中，被調(diào)查者的教育程度與員工權(quán)力感、員工促進性建言等變量顯著相關(guān)。被調(diào)查者的工作年限與其員工促進性建言也顯著相關(guān)。

各個變量之間在0.01（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感與促進性建言、抑制性建言之間顯著正相關(guān)，同時，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、差錯風險承擔、角色自我效能感、促進性建言、抑制性建言各個變量之間為顯著正相關(guān)。

表1 各量表的信效度分析（n=194）

表2 研究變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)分析結(jié)果（n=194）

（三）數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本研究采用SPSS33.0中的線性混合模型對研究模型進行多層回歸分析，分別對共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、員工建言行為等自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進行了標準化處理，再將其帶入模型中進行回歸分析。對于H1和H2，先將控制變量帶入，再將共享型領(lǐng)導(dǎo)放入，分別檢驗共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言和抑制性建言的影響。

由表3可以看出，共享型領(lǐng)導(dǎo)都會顯著地正向預(yù)測員工的促進性建言和抑制性建言，驗證了H1和H2的假設(shè)。

本研究采用Baron和Kenny［22］的方法進行中介效應(yīng)的檢驗。從表4中可以看出，共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言和抑制性建言有顯著的正向作用。當控制共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言的影響后，員工權(quán)力感能夠顯著正向預(yù)測員工促進性建言的行為，且共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言的作用從0.37降為0.29，表示員工權(quán)力感能夠中介共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言的影響。如果控制共享型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的影響，員工權(quán)力感能夠顯著正向預(yù)測員工抑制性建言的行為，且共享型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的作用從0.50降為0.39，表示員工權(quán)力感能夠中介共享型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言的影響，驗證了H3。

進一步的Sobel檢驗表明，員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和促進性建言（z=3.16，p＜0.01）、抑制性建言（z=3.68，p＜0.001）之間發(fā)揮中介作用。

本研究還通過了Monte Carlo法對員工權(quán)力感的中介效應(yīng)進行了檢驗。結(jié)果顯示，對于員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進性建言之間的中介作用，員工權(quán)力感的間接效應(yīng)為0.088，置信區(qū)間為（0.038，0.15），不包括0，由此可以證明中介效應(yīng)顯著；對于員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言之間的中介作用，員工權(quán)力感的間接效應(yīng)為0.117，置信區(qū)間為（0.06，0.19），不包括0，由此可以證明中介效應(yīng)顯著。Sobel檢驗和Monte Carlo法的檢驗同時驗證了員工權(quán)力感的中介效應(yīng)，H3成立。

為了驗證H4，即差錯風險承擔在員工權(quán)力感與員工促進性建言之間的調(diào)節(jié)作用，本研究第一步先將性別、年齡、教育程度等控制變量放入模型1；第二步將員工權(quán)力感、差錯風險承擔兩個變量放入，檢驗其對促進性建言行為的影響作用；第三步將員工權(quán)力感與差錯風險承擔的交互項放入，檢驗其對員工促進性建言行為的影響。由表5可以看出，差錯風險承擔在員工權(quán)力感與員工促進性建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，驗證了H4。

為了更加直觀地討論差錯風險承擔在員工權(quán)力感與促進性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究參照了已有相關(guān)研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖。如圖2所示，相對于差錯風險承擔低的員工，員工權(quán)力感對高差錯風險承擔的員工的影響更為顯著。高權(quán)力感知的情況下，高差錯風險承擔的員工更傾向于提出促進性建言。

為了驗證H5，即角色自我效能感在員工權(quán)力感與員工抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用，本研究第一步先將性別、年齡、教育程度等控制變量放入模型1；第二步將員工權(quán)力感、角色自我效能感兩個變量放入；第三步將員工權(quán)力感與角色自我效能感的交互項放入。由表7可以看出，角色自我效能感在員工權(quán)力感與員工抑制性建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，驗證了H5。

表3 主效應(yīng)檢驗分析（n=194）

表4 員工權(quán)力感的中介效應(yīng)檢驗（n=194）

表5 差錯風險承擔的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（n=194）

同樣，為了更加直觀地討論角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究參照了已有相關(guān)研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖。如圖3所示，相對于角色自我效能感低的員工，員工權(quán)力感對高角色自我效能感的員工的影響更為顯著。高權(quán)力感知的情況下，高角色自我效能感的員工更傾向于提出抑制性建言。

四、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

盡管近年來，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言行為、員工沉默等領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究漸漸引起了學(xué)者們的重視。但將共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來，探究兩個變量之間關(guān)系的研究仍較為空白，其中的內(nèi)在作用機制也尚不明晰，亟待解決。本研究著重探討了共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響，并將員工權(quán)力感、角色自我效能感、差錯風險承擔引入模型，通過實證檢驗得出了以下結(jié)論。

（1）共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工的促進性建言與抑制性建言都有顯著的正向預(yù)測作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，對所在團隊共享型領(lǐng)導(dǎo)評分較高的員工，直屬上級領(lǐng)導(dǎo)對其促進性建言與抑制性建言行為的評價更高。這表明共享型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于激勵員工的建言行為。

（2）員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間存在中介作用。共享型領(lǐng)導(dǎo)方式會加強員工的權(quán)力感知，而員工權(quán)力感對促進性建言與抑制性建言都有顯著正向影響。

（3）差錯風險承擔在員工權(quán)力感與促進性建言之間存在調(diào)節(jié)作用，角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間存在調(diào)節(jié)作用。高權(quán)力感知的情況下，高差錯風險承擔的員工更傾向于提出促進性建言，高角色自我效能感的員工更傾向于提出抑制性建言。

共享型領(lǐng)導(dǎo)方式能夠增加團隊中員工之間的互相影響，其團隊中的員工可以在自己專業(yè)的領(lǐng)域獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，這讓員工們不再那么畏懼直屬上級領(lǐng)導(dǎo)，有效減少了員工在提出建言時產(chǎn)生的負面情緒與擔憂。員工對于領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊決策的參與增加，使得員工更加愿意對整體團隊的未來發(fā)展與規(guī)劃提出自己的建議，并且提議新的工作方式與新的想法。而團隊員工之間關(guān)系較為親密特征使得員工在提出抑制性建言時，不懼怕得罪他人，使人難堪。因此對于員工建言行為的兩個維度，促進性建言和抑制性建言，共享型領(lǐng)導(dǎo)都有顯著的正向預(yù)測作用。

圖2 差錯風險承擔在員工權(quán)力感和促進性建言之間的調(diào)節(jié)作用

表6 檢驗簡單斜率的結(jié)果

表7 角色自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖3 角色自我效能感在員工權(quán)力感和抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用

共享型領(lǐng)導(dǎo)下的團隊會授權(quán)與工作任務(wù)要求匹配的員工擔任相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)角色、承擔相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職責，并且根據(jù)工作任務(wù)要求的變化而由不同的團隊成員擔任領(lǐng)導(dǎo)職責。團隊中員工有機會在其擅長領(lǐng)域內(nèi)，履行領(lǐng)導(dǎo)行為，帶領(lǐng)團隊做出一些領(lǐng)導(dǎo)決策。因此，相較于較為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式，共享型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工的權(quán)力感知。高權(quán)力感對促進性建言與抑制性建言都有顯著正向作用，即權(quán)力感知越高的員工，越傾向于對上級提出建言。

差錯風險承擔對員工的促進性建言具有積極正面作用。對于高差錯風險承擔的個體，員工權(quán)力感對促進性建言行為的影響更為顯著。這是因為高差錯風險承擔的個體不懼怕差錯的發(fā)生，愿意將具有前瞻性和建設(shè)性的積極建言提供給上級領(lǐng)導(dǎo)，如可以提高團隊工作效率的新的工作方式，對于團隊、組織未來發(fā)展規(guī)劃的新想法等，不懼怕這樣的建言會因為可能產(chǎn)生差錯和責任而對其自身產(chǎn)生負面效應(yīng)。

具有高角色自我效能感的個體，對自己在工作中的能力更加有自信，對自己的想法更加肯定。Parker［17］認為，角色自我效能感高的員工認為，相較于他人，自己更加有處理好復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠?qū)ζ髽I(yè)中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的建議和改善措施，緩解沖突，提出改進組織程序的新措施。角色自我效能感高的個體有自信能與他人進行有效的溝通，不會擔心自己提出他人的負面情況而導(dǎo)致別人誤解；同時，他們認為自己有能力解決較為復(fù)雜的工作問題、提出有建設(shè)性的見解。相反，低角色自我效能感的員工，因為缺乏對自己的工作能力的自信以及不敢肯定自己的想法是否正確，害怕貿(mào)然提出建言會引起不必要的麻煩，因此會更傾向于沉默不語，隱藏自己的想法。因此，針對高角色自我效能感的個體，高員工權(quán)力感對于抑制性建言的正面預(yù)測作用更加顯著。

（二）管理啟示

在全球經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景之下，以團隊為主的工作模式不僅能夠使得組織適應(yīng)多任務(wù)、多情境的環(huán)境要求，還能夠提高團隊成員之間的依賴性與信任感，增強員工組織的忠誠度，提高組織內(nèi)部穩(wěn)定性。本研究通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在第三產(chǎn)業(yè)的一些企業(yè)內(nèi)，例如，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)，以及商業(yè)服務(wù)、咨詢行業(yè)等，以團隊為核心的共享型領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)得到了不同程度的應(yīng)用，但應(yīng)用時如何使其真正對員工行為產(chǎn)生正面影響是值得商討的問題。員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為具有重要的中介作用。在共享型領(lǐng)導(dǎo)具體實踐時，需要注意對團隊成員的授權(quán)行為，真正提升員工的個人權(quán)力感知，才有助于激勵員工的促進性建言與抑制性建言行為。將共享型領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)有的理論結(jié)果付諸實踐，需要對企業(yè)中高層管理者與一般員工進行特定的培訓(xùn)。實行共享型領(lǐng)導(dǎo)方式，需要企業(yè)定期對團隊管理者與團隊成員進行輔導(dǎo)，以理論為指導(dǎo)，結(jié)合組織和團隊的具體情況將該領(lǐng)導(dǎo)方式付諸實踐，并且及時進行績效考察與意見建議收集，及時調(diào)整其在實踐中出現(xiàn)的問題，找到真正適合每個企業(yè)的管理工作模式。

高差錯風險承擔的員工，在權(quán)力感知高的情況下，更傾向于向組織及上級領(lǐng)導(dǎo)提出促進性建言，如針對團隊與組織提出新的規(guī)劃發(fā)展方向、提議新的工作方式等。而高角色自我效能感的個體，在高權(quán)力感知的情況下，更傾向于提出抑制性的建言，如提出團隊成員在工作中出現(xiàn)的問題、反映組織在管理中出現(xiàn)的漏洞等。管理者在試圖激勵員工的建言行為時，需要根據(jù)不同員工的不同特征進行具有針對性的激勵措施。管理者需要對員工進行仔細觀察與分析，根據(jù)每人不同的特點，激勵其進行不同類型的建言行為。例如，對于差錯風險承擔高，平時較為愿意冒險和承擔風險的員工，可著重激勵其促進性建言，在聆聽建言時做一定的針對性引導(dǎo)。而對于角色自我效能感高，對自己想法與能力較為自信的員工，則可以有意識地征詢其對于組織管理、工作方式等方面的意見，以此獲得其抑制性建言，并且根據(jù)其意見對管理方式、工作模式進行調(diào)整。

（三）局限性與未來研究方向

本研究由于地理限制，只對部分上海企業(yè)中的員工進行了調(diào)查分析，且這些企業(yè)大都屬于第三產(chǎn)業(yè)，因此結(jié)論具有一定的局限性。不止是在上海，各個行業(yè)不同企業(yè)都在尋求有效的建言行為激勵措施與更加高效的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，共享型領(lǐng)導(dǎo)作為較新的一種團隊中領(lǐng)導(dǎo)方式，對于理論研究與企業(yè)中實踐應(yīng)用都具有重要的意義。因此，對于這方面相關(guān)的研究仍需要進一步深入的擴大研究。