探究年齡多樣性對企業(yè)績效的影響

尚明峰

摘 要：為了研究員工年齡多樣性對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的影響，選取2013-2018年我國新三板掛牌企業(yè)為研究對象，通過建立多元線性回歸模型和實證分析，得到結(jié)論：創(chuàng)新型企業(yè)員工年齡多樣性對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，并且企業(yè)的創(chuàng)新特征對這一關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。最后根據(jù)結(jié)論對企業(yè)人力資源管理提出有關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：年齡多樣性;企業(yè)績效;人力資源管理

一、引言

（一）研究背景

在宏觀層面，當前我國人口發(fā)展趨勢呈現(xiàn)出“勞動年齡人口波動下降，勞動力老化程度加重”（國務院文件《國家人口發(fā)展規(guī)劃（2016—2030年）》）的現(xiàn)象。在微觀層面，人口年齡結(jié)構(gòu)的變化導致企業(yè)職場中普遍存在多代際的“混齡”現(xiàn)象。一方面，多樣性的員工年齡結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來多樣性的專業(yè)知識、經(jīng)驗等資源;另一方面，不同代際的員工之間也會因存在認知、行為習慣等多方面的沖突而引發(fā)“秒辭”等現(xiàn)象。因此，年齡結(jié)構(gòu)多樣性如何對企業(yè)減少消極影響，增加正面作用，已經(jīng)成為目前亟待解決的問題。這些現(xiàn)象引發(fā)了實踐領(lǐng)域和學術(shù)領(lǐng)域?qū)T工年齡的經(jīng)濟意義的關(guān)注。

（二）文獻綜述

國內(nèi)的研究文獻，主要是從宏觀視角，探討人口年齡結(jié)構(gòu)的變化、特征等變量對城市、區(qū)域或國家經(jīng)濟變量的影響。比如有學者實證研究我國西部地區(qū)人口年齡結(jié)構(gòu)的變動，是如何通過勞動力投入量的變動，促進經(jīng)濟快速增長（魏淑清，2016）。還有的研究通過利用索羅經(jīng)濟增長模型，發(fā)現(xiàn)不同年齡層次的勞動力占比的波動沖擊對經(jīng)濟波動有不同影響（程婉靜等，2019），勞動年齡人口比重的升高是中國經(jīng)濟曾經(jīng)實現(xiàn)高速增長的重要因素，但同時也引起了失業(yè)率上升（王萍，2016）。然而，整體上從企業(yè)微觀層面實證分析員工年齡結(jié)構(gòu)多樣性的經(jīng)濟意義，比如員工年齡結(jié)構(gòu)多樣性對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的影響，目前國內(nèi)的實證研究還很少。

國外近年的研究文獻開始從企業(yè)層面關(guān)注員工年齡結(jié)構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新、員工離職等的影響。其中一種觀點側(cè)重于員工年齡結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟效應。例如有學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)多樣性會積極調(diào)節(jié)企業(yè)員工年齡與企業(yè)創(chuàng)新類型之間的關(guān)系（Park et al.， 2015）。 Backes-Gellner et al.（2011）通過研究德國的年齡多樣化員工隊伍，發(fā)現(xiàn)由于這種隊伍能夠更好地滿足多維度績效的要求，因此可以提升組織績效。還有學者認為員工年齡多樣性與企業(yè)績效之間沒有一致性關(guān)系，甚至是消極關(guān)系。國外有關(guān)員工年齡結(jié)構(gòu)多樣性經(jīng)濟意義的實證研究觀點各異，究其原因，一方面沒有深入考察員工年齡結(jié)構(gòu)的代際多樣性;另一方面，他們的實證研究通常聚焦單個行業(yè)，而沒有進行多行業(yè)的比較研究。

二、理論與假設(shè)

員工年齡多樣性呈現(xiàn)雙刃劍效應（姜雨峰等，2018），年長和年輕的員工各自具有不同的優(yōu)勢和劣勢。員工的行為能力直接影響員工的工作績效，而員工的年齡又是行為能力的重要影響因素。行為能力包括生理能力和認知能力。其中生理能力是關(guān)于員工的身體機能，包括五官感知和肌肉反應等。對于年齡較大的員工，身體機能的衰退和疾病的產(chǎn)生會抑制工作績效的上升;對于年齡較小的員工，良好的身體素質(zhì)保證其在高負荷的工作環(huán)境中依然可以取得正常的工作績效。所以從生理能力來看，企業(yè)會更偏好于年輕員工。然而，認知能力也是影響工作績效的關(guān)鍵因素。隨著年齡增長和工作時長增加，員工在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗會逐漸增多，所掌握的勞動技能會更加熟練;相反，年輕的員工因為工作經(jīng)驗不足，在工作時遇到問題或困難可能會花費更多的時間和成本。在這種情況下，年長的員工工作績效會普遍好于年輕的員工，但是年輕員工可能會有更多創(chuàng)新思維。綜上所述，員工年齡無論是偏老齡化還是偏年輕化，都有一定的弊端和好處，但是如果員工年齡結(jié)構(gòu)偏度過大，其弊端也會更加凸顯。

從上述的認知能力分析可以看出，年齡多樣性會形成信息資源的多樣性，不同年齡段的員工對企業(yè)的決策和經(jīng)營運作產(chǎn)生優(yōu)勢互補效應。不同年齡段的員工擁有不同的知識儲備、文化背景和經(jīng)驗閱歷，正是由于這些多元化視角和觀點的碰撞與討論，才能讓一個團隊或部門形成更優(yōu)化的戰(zhàn)略決策。不同年齡段的員工對企業(yè)外的目標顧客有更廣泛的需求感知，對企業(yè)內(nèi)的同齡同事圈有更強的歸屬感。由此可以推斷，企業(yè)內(nèi)部如果能夠促成年齡多樣性的產(chǎn)生，即讓不同年齡段的員工較為均勻分散在企業(yè)團隊，則企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效會得到改善。因此，本文提出假設(shè)1：員工年齡結(jié)構(gòu)多樣性與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

上述推斷對于所有企業(yè)不能一概而論，因為不同行業(yè)或類型的企業(yè)，對于員工年齡可能會有特殊的敏感性。例如，Kanfer等（2004）通過研究認為，類似數(shù)學和物理的科研工作者會在年齡增大后產(chǎn)生績效下滑，但是財務管理者或者是外科醫(yī)生會在年齡增大后提升工作績效。這表明不同職業(yè)的員工，年齡的變化會對個人工作績效產(chǎn)生截然不同的影響。勞動密集型企業(yè)需要的可能是制造經(jīng)驗豐富、技術(shù)嫻熟的老員工，而技術(shù)密集型企業(yè)需要的可能是思維更加活躍、知識更加新穎的年輕員工。由此可以推斷，當把創(chuàng)新性作為調(diào)節(jié)變量，年齡多樣性會對不同行業(yè)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效產(chǎn)生不同的影響。因此，本文提出假設(shè)2：不同行業(yè)的企業(yè)員工年齡多樣性與企業(yè)績效呈現(xiàn)相關(guān)關(guān)系的顯著程度不同，企業(yè)的創(chuàng)新特征會對該關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、模型設(shè)計與實證檢驗

（一）數(shù)據(jù)處理

本文的員工年齡數(shù)據(jù)是從2013-2018年新三板掛牌企業(yè)公開發(fā)布的首次公開募股說明書中手動搜集，員工年齡結(jié)構(gòu)是將員工劃分成20-30歲、30-40歲、40-50歲和50歲以上四個年齡區(qū)間。如果首次公開募股說明書中的年齡信息不是以此結(jié)構(gòu)劃分，我們將假設(shè)員工年齡均勻分布，轉(zhuǎn)化成上述結(jié)構(gòu)。作為解釋變量的年齡多樣性，我們采取Teachman（1980）提出的人口多樣化維度公式：

被解釋變量衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效，從Wind和國泰安CSMAR金融數(shù)據(jù)庫中搜集其他數(shù)據(jù)，包括用企業(yè)營業(yè)收入和員工總數(shù)比值并取自然對數(shù)來衡量企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效。選擇的行業(yè)分布在新三板掛牌企業(yè)的制造業(yè)和服務業(yè)，在剔除錯誤和無效數(shù)據(jù)后，計算具體企業(yè)數(shù)據(jù)如表所示。

（二）模型建立

針對上文提出的兩個假設(shè)構(gòu)造多元線性模型。除了已經(jīng)確定的解釋變量H和被解釋變量P（productivity），還需引入三個控制變量。一是企業(yè)規(guī)模（Scale），因為不同規(guī)模的企業(yè)，年齡結(jié)構(gòu)和企業(yè)績效可能會有很大差別，并用企業(yè)的總資產(chǎn)來表示;二是資本結(jié)構(gòu)（Capital），直接影響企業(yè)治理效率，用企業(yè)負債和股東權(quán)益之比表示;三是員工總?cè)藬?shù)（Number），人數(shù)越多企業(yè)的人力投入成本越高，年齡多樣化程度越高，用企業(yè)總?cè)藬?shù)的對數(shù)表示。為了檢驗假設(shè)，用虛擬變量I（Innovative）表示企業(yè)是否為創(chuàng)新型企業(yè)。根據(jù)郭克莎（2005）對技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的劃分，本文將醫(yī)藥醫(yī)療、生化材料、計算機電子制造業(yè)三個高新技術(shù)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)商務服務業(yè)定義為創(chuàng)新型企業(yè)，將電氣機械和通用設(shè)備制造業(yè)定義為傳統(tǒng)型企業(yè)。當企業(yè)為創(chuàng)新型企業(yè)，I取1;企業(yè)為傳統(tǒng)型企業(yè)，I取0。用ε表示隨機誤差項，β表示截距項和各變量的回歸系數(shù)，于是構(gòu)造模型：

當β6顯著時，可以認為創(chuàng)新性對年齡多樣性與企業(yè)績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

（三）實證檢驗

利用Eviews軟件對模型進行回歸分析，整理結(jié)果如表所示。

注：***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

模型驗證了年齡多樣性與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的關(guān)系，從數(shù)據(jù)可以看出，各行業(yè)F檢驗P值均為0，通過模型整體顯著性檢驗。解釋變量年齡多樣性回歸系數(shù)都是正值，且醫(yī)藥醫(yī)療和生化材料在1%置信水平下顯著，計算機電子和互聯(lián)網(wǎng)商務在5%置信水平下顯著，這就說明年齡多樣性對創(chuàng)新型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效有正向作用。但是從表中對比可以發(fā)現(xiàn)，4類創(chuàng)新型企業(yè)的解釋變量回歸系數(shù)都明顯大于傳統(tǒng)型企業(yè)，且傳統(tǒng)型企業(yè)解釋變量的回歸系數(shù)并沒有表現(xiàn)顯著，這就說明假設(shè)1沒有考慮行業(yè)的創(chuàng)新特征，不能得到驗證。乘積項回歸系數(shù)均為正，醫(yī)藥和生化在10%置信水平下顯著，計算機和互聯(lián)網(wǎng)在5%置信水平下顯著，這說明創(chuàng)新性對年齡多樣性對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的影響有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2得到驗證。

四、 結(jié)論與建議

通過對新三板企業(yè)數(shù)據(jù)的實證檢驗，可以得到如下結(jié)論：員工年齡多樣性對創(chuàng)新型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而不是對所有類型企業(yè)都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，并且創(chuàng)新性會對該關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。本文存在的不足是對創(chuàng)新性的定義和創(chuàng)新型企業(yè)的劃分沒有被具體量化，在未來的研究應當利用企業(yè)研發(fā)占營業(yè)收入之比來衡量創(chuàng)新性，從而按照一定標準劃分創(chuàng)新型企業(yè)。

面對當今社會普遍存在的代際沖突和老齡化問題，創(chuàng)新型企業(yè)應改善人力資源管理策略，提升年齡多樣化的人力管理水平。首先應該在人力資源招募過程中，避免年齡歧視問題，對不同年齡區(qū)間的應聘人員制定不同的招聘政策。其次是在人力資源管理過程中，要加強與促進不同年齡群體的溝通交流，改善企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍，讓企業(yè)的包容性更強。然后是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策時，充分發(fā)揮年齡多樣性優(yōu)勢，讓擁有不同認知能力、經(jīng)驗與技術(shù)的多層次年齡員工提供更多的想法、方法和做法。最后是激勵政策要適應年齡多樣性的人力資源管理，對不同年齡段的員工實施與之相適應的激勵手段，調(diào)動各階段、各職位的員工工作積極性，將年齡多樣化的積極作用充分展現(xiàn)出來，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績效。

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基金項目：2019年江蘇省大學生創(chuàng)新訓練計劃項目（201910285076Y）