傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)人才流失原因及措施分析

祁翔

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國賴以依靠的人口紅利正在逐漸消失，中國以低端制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式被迫轉(zhuǎn)變。在西方發(fā)達(dá)國家重振制造業(yè)的戰(zhàn)略背景下，我國傳統(tǒng)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫。而在現(xiàn)今競爭日益激烈的開放性市場下，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為明顯，這將成為傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提質(zhì)發(fā)展路上的攔路虎，本文擬結(jié)合傳統(tǒng)制造企業(yè)類人才流失現(xiàn)狀，找出原因并加以分析，提出對策以期推動傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)制造業(yè);人才流失;原因及措施

人才是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展和做大做強的關(guān)鍵性因素，在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人才競爭成為企業(yè)競爭的重要方面，優(yōu)質(zhì)的人才能為企業(yè)帶來不可估量的收益，但在日趨成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突。人才結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)內(nèi)部薪酬與人才專業(yè)能力不符、內(nèi)部制度不完善等原因，導(dǎo)致了傳統(tǒng)制造企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

一、傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開放以來，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)在政策的推動下發(fā)展不斷壯大，一大批資源密集型，勞動密集型企業(yè)在中國落地開花，但隨著幾十年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式不斷轉(zhuǎn)變，由原來的粗獷型轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量、精細(xì)化發(fā)展，這些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)被迫開始謀求變革，并通過吸納高級人才來推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。然而隨著市場競爭的愈發(fā)激烈，傳統(tǒng)制造型企業(yè)人才流失會導(dǎo)致員工整體專業(yè)程度降低，非熟練員工對精專環(huán)節(jié)技能缺失致使企業(yè)整體生產(chǎn)能力下降。此外，人才流失會迫使企業(yè)重新招聘，培訓(xùn)新員工來補足空缺，這無疑提高了人力資源管理的成本，給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)。而專業(yè)人才的流失將影響到在職員工的士氣，這在一定程度上會影響工作積極性，上述情況都會拉低企業(yè)的競爭力和整體水平，以人才流失為導(dǎo)火索，最終會給傳統(tǒng)制造型企業(yè)帶來致命的打擊。

二、傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)人才流失的原因

（一）人才認(rèn)知欠缺

在中國，重學(xué)輕工、重理輕技的傳統(tǒng)觀念在人們心中根深蒂固?！拔▽W(xué)歷論”的人才觀對企業(yè)人才的招聘，培訓(xùn)以及后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，學(xué)歷的差距造成了在薪酬待遇、職稱評定、等級晉升等方面的差距，這樣的理念就猶如一只“無形的手”，推動著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，決定著企業(yè)發(fā)展的方向與路徑，事實上，學(xué)歷與專業(yè)能力是不完全對等的，這樣傳統(tǒng)的觀念制約著高質(zhì)量人才的發(fā)展，一些技術(shù)高超，工作嫻熟的人才得不到應(yīng)有的重視，能力與待遇不匹配，從而導(dǎo)致了人才的流失。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是企業(yè)存在的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用。專業(yè)人才在自有領(lǐng)域可以獨當(dāng)一面，但在企業(yè)這個大集體中仍需要存在歸屬感與依賴感，需要得到企業(yè)文化的浸潤以真正實現(xiàn)自我價值，同時為企業(yè)發(fā)展助力，而一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)過度注重企業(yè)的發(fā)展，只關(guān)注投入與產(chǎn)出的比例，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益以及規(guī)模擴(kuò)大化，對企業(yè)文化的建設(shè)毫不關(guān)心，企業(yè)中沒有一個良好的工作氛圍與環(huán)境，管理者忽視了員工的工作情況與內(nèi)心想法，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間產(chǎn)生了隔閡，使得專業(yè)的人才得不到重視和應(yīng)有的尊重，缺少人文的關(guān)懷與激勵，員工缺少共同的價值觀念，如此種種勢必會導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和積極性，長此以往，員工的個人觀念與企業(yè)的發(fā)展觀念相背離，最終導(dǎo)致人員的流失。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

傳統(tǒng)制造型企業(yè)缺乏一定的管理經(jīng)驗與薪酬規(guī)劃，在薪酬體系建設(shè)上較為落后，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計和規(guī)范的評估體系，員工的貢獻(xiàn)、專業(yè)水平、工作能力與所獲待遇不匹配，總體表現(xiàn)出平均主義。平均主義薪資對員工無法起到應(yīng)有的激勵作用，很難激發(fā)出員工的創(chuàng)新能力及工作積極性。企業(yè)的核心人才和普通員工采取一樣的薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)，員工之間就會產(chǎn)生不公平感，長此以往，員工的工作積極性、企業(yè)歸屬感、責(zé)任感、工作效率等都會產(chǎn)生影響，隨著市場競爭愈發(fā)激烈，對專業(yè)人才的需求愈發(fā)迫切，如果企業(yè)的待遇長期不符合員工心理預(yù)期，將導(dǎo)致員工的跳槽，尋找新的平臺。

（四）員工個人因素

隨著社會的發(fā)展和生活水平的提高，社會矛盾已轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分發(fā)展之間的矛盾，已經(jīng)由低層次的需要轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟蔚男枰?。根?jù)馬斯諾需求層次理論分析，人的需要從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，現(xiàn)階段人們早已滿足了基礎(chǔ)的生理和安全需要，追求人的是更高層次的自我實現(xiàn)，他們渴望取得更大的成就而不安于現(xiàn)狀，隨著工作經(jīng)驗的增長和生活閱歷的加深，他們謀求變革與再造，一旦企業(yè)的環(huán)境或是工作不符合心理預(yù)期，才能得不到發(fā)揮，缺少滿足感，他們就會尋找更優(yōu)質(zhì)的企業(yè)和新的發(fā)展平臺。

三、應(yīng)對傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)人才流失的措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念

傳統(tǒng)制造型企業(yè)現(xiàn)如今正謀求產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，力求高質(zhì)量的發(fā)展，管理層必須意識到人才選拔和人才培養(yǎng)的重要性，要打破以學(xué)歷衡量人才的觀念，樹立以品質(zhì)和能力評判人才的理念，管理層要有人才流失的危機感和緊迫感，采取措施加強人力資源管理，多渠道地多形式地培養(yǎng)人才、留住人才、優(yōu)化人才評判機制，淘汰不合格者，留下優(yōu)質(zhì)員工，形成雙向選擇員工的局面，以激發(fā)員工的工作積極性。要從大局出發(fā)，找出企業(yè)未來的發(fā)展方向和對人才的要求，投入更多的資源努力打造一支專業(yè)的高水平的人才隊伍，要根據(jù)現(xiàn)有的差距來進(jìn)行彌補，開展定期的培訓(xùn)來提升員工的整體水平。

（二）打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的核心與靈魂，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的內(nèi)在驅(qū)動力，要讓員工在企業(yè)文化的熏陶下開展工作，提升凝聚力和整體意識，領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)，警惕員工跳槽的思想，滿足員工的合理需求，加強人才的思想精神交流，使其產(chǎn)生歸屬感并且努力實現(xiàn)自我價值，良好的企業(yè)文化能塑造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，只有在適宜的環(huán)境下工作生活才會產(chǎn)生滿足感和優(yōu)越感，因此企業(yè)文化的打造尤為重要。

（三）加強人力資源管理