民營外貿(mào)企業(yè)在人才流失方面的問題分析

劉彬

摘要： 民營外貿(mào)企業(yè)迅速發(fā)展，高職院校實習(xí)實訓(xùn)教學(xué)為企業(yè)提供大量人才儲備力量，然而人才流失問題愈加嚴(yán)重。為此，通過高職院校實訓(xùn)教學(xué)，與民營外貿(mào)企業(yè)深度接觸，分析企業(yè)人才流失影響和主要原因，并針對性地提出相應(yīng)解決對策。

關(guān)鍵詞：高職實習(xí)實訓(xùn)；民營外貿(mào)企業(yè)；人才流失

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.034

近年來，民營外貿(mào)企業(yè)作為外貿(mào)出口的“主力軍”，成為我國外貿(mào)出口的主要支撐力量，數(shù)量不斷增加，創(chuàng)新能力不斷提高，需要大量外貿(mào)專業(yè)人才。高職教育堅持以“工學(xué)結(jié)合、校企合作”人才培養(yǎng)模式為基礎(chǔ)，重視學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)教育，為民營外貿(mào)企業(yè)直接培養(yǎng)和輸送大量專業(yè)人才。然而，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)后，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，“急需人”、“留不住人”已成為民營外貿(mào)企業(yè)發(fā)展障礙。

1民營外貿(mào)企業(yè)人才流失問題的影響

“人才”不僅僅指那些員工中的精英，也包括那些在特定情況下最符合企業(yè)需要的人員，高職院校學(xué)生離職后的去向主要有：一是跳槽到其他外貿(mào)企業(yè)；二是自營出口或“掛靠”其他外貿(mào)企業(yè)出口；三是作為外方代表，如買手及其他駐中國辦事處人員；四是在相關(guān)領(lǐng)域從事其他工作，如貨運(yùn)代理、商品檢驗、船務(wù)；五是轉(zhuǎn)行至其他行業(yè)等。

人才流失給民營外貿(mào)企業(yè)帶來很大影響。一方面，增加經(jīng)營成本，降低企業(yè)凝聚力。盡管高職學(xué)生專業(yè)對口、年輕積極性高，在學(xué)校接受了理論和實踐學(xué)習(xí)，但書本理論和企業(yè)實際工作還是有一定的差距。這就需要公司花費(fèi)一定的時間和精力培養(yǎng)他們在工作中學(xué)習(xí)成長，并承擔(dān)其在此過程中可能犯錯的風(fēng)險和損失。人才流失不僅使企業(yè)培訓(xùn)成本和風(fēng)險成本增加，效益受損，而且也容易影響其他員工，使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定、凝聚力下降，引發(fā)人才流失惡性循環(huán)。另一方面，造成客戶流失，降低企業(yè)競爭力。民營外貿(mào)企業(yè)管理水平不高，也很少進(jìn)行部門細(xì)分。以外貿(mào)業(yè)務(wù)員為例，他們往往承擔(dān)著全套跟單工作，負(fù)責(zé)從供應(yīng)商到客戶、從生產(chǎn)到出貨、從租船訂艙到最后收匯的所有環(huán)節(jié)，這樣就容易造成“客戶私有化”，導(dǎo)致客戶跟著業(yè)務(wù)員走的結(jié)果。人才的流失必然會引起客戶的流失，進(jìn)而會造成企業(yè)出口創(chuàng)匯額、利潤額，最終導(dǎo)致競爭力下降。

2民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的原因

2.1不注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化認(rèn)識不足，重視不夠。很多經(jīng)營者認(rèn)為對于規(guī)模不大的企業(yè)，關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題。這種認(rèn)識導(dǎo)致了經(jīng)營者對企業(yè)文化重視不夠，使企業(yè)文化建設(shè)更為滯后，不能逐漸形成企業(yè)共同的價值觀、道德觀，培養(yǎng)共同行為準(zhǔn)則，在企業(yè)參加實習(xí)實訓(xùn)的學(xué)生認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。另外，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。民營外貿(mào)企業(yè)大多是家族企業(yè)，往往由經(jīng)營者一人說了算，缺乏與學(xué)生交流溝通，不了解學(xué)生心理需求，很難營造良好合適的工作環(huán)境，從而留住人才。

2.2選拔管理機(jī)制不合理

在選拔人才時，有些企業(yè)為吸引人才夸大企業(yè)發(fā)展前景和規(guī)模，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多經(jīng)營者將自己的親戚安排在比較重要的部門擔(dān)任負(fù)責(zé)人，隨著時間的推移，不僅一些剛性的管理要求對親屬員工不能起到相應(yīng)效果，管理力度薄弱，同時也容易導(dǎo)致分配不公，降低學(xué)生及其他非親屬員工的工作積極性和對公司的信任，造成人員流失。在人才配置上存在專長、興趣與崗位不對口等問題，影響學(xué)生熱情，如讓性格內(nèi)向、熱愛單證后勤工作的學(xué)生去做外銷員，不僅難以調(diào)動其工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生反感情緒；也有的管理者認(rèn)為學(xué)生的工作內(nèi)容、崗業(yè)一旦固定就無需調(diào)整，然而不及時根據(jù)實際情況進(jìn)行合理調(diào)配，容易使學(xué)生因懷才不遇而離職。

2.3忽視人才培訓(xùn)及開發(fā)

大多數(shù)民營外貿(mào)企業(yè)缺乏有效的人才培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制。由于企業(yè)處于原始積累過程中，資金有限，忽視了人力資本投資的重要性，對人才重引進(jìn)不重培養(yǎng)。當(dāng)然，由于學(xué)生尚未畢業(yè)，實習(xí)就業(yè)心里不穩(wěn)定、人才流失率高，經(jīng)營者也擔(dān)心學(xué)生接受培訓(xùn)后不久離職，企業(yè)需再招人再培訓(xùn)，加重成本投入負(fù)擔(dān)，所以不進(jìn)行培訓(xùn)。但是不進(jìn)行培訓(xùn)，一方面難以開發(fā)學(xué)生潛質(zhì)，公司不能進(jìn)步發(fā)展，另一方面學(xué)生對自己未來的職業(yè)生涯不了解，易因看不到職業(yè)前景而離職，從而造成惡性循環(huán)。

2.4績效考核體系欠科學(xué)

盡管有些民營外貿(mào)企業(yè)建立了所謂的績效考核制度，但目的不清、方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)單一，沒有對不同崗位的人才采取不同的考核獎懲制度，挫傷學(xué)生積極性、主動性、創(chuàng)造性。如有的學(xué)生剛走出校門，不了解績效考核的目的，認(rèn)為僅是企業(yè)對自己評判、工資扣罰的方式，誤激員工與企業(yè)之間的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于對業(yè)務(wù)員實際工作進(jìn)展無法時時掌握，所以對考勤等不易做出客觀、正確評估，容易助長不良風(fēng)氣；單一化考評標(biāo)準(zhǔn)往往只重視業(yè)務(wù)結(jié)果，忽視工作努力度及行為因素，打擊學(xué)生工作積極性。

2.5缺乏有效的激勵機(jī)制

民營外貿(mào)企業(yè)在強(qiáng)調(diào)管理制度制定時，多數(shù)沒有重視激勵機(jī)制建設(shè)。盡管企業(yè)希望以不低于同行業(yè)的收入水平或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但忽視了人才的精神需求，尤其是九零后、九五后的新一代學(xué)生，他們更看重自我實現(xiàn)、自我發(fā)展，而單一的物質(zhì)激勵顯然不能很好達(dá)到激發(fā)工作熱情的效果。此外，在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬體系，薪酬滿意度不高。經(jīng)驗表明，在其他條件相同高的情況下，不能滿足合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)學(xué)生滿意度低和流動率高的現(xiàn)象。

2.6人才保障機(jī)制不完善

很多民營外貿(mào)企業(yè)規(guī)模小，處于經(jīng)驗管理階段，人才保障制度不規(guī)范，國家政策及法律法規(guī)不能得以很好貫徹。有的民營外貿(mào)企業(yè)為了降低成本不為員工繳納社會保險，即使繳納，多數(shù)也只按最低基數(shù)，讓員工感覺未來沒有保障并會影響實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生心理選擇；由于外貿(mào)工作的需要，學(xué)生每天工作時間較長，晚上時常加班，與在校生活和壓力差距較大，即使下班回家仍需處理相關(guān)業(yè)務(wù)，加班沒有加班工資，請假要扣工資，長此以往不僅傷害了學(xué)生感情，也激化了企業(yè)與學(xué)生之間的矛盾，導(dǎo)致人才流失。

3解決民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的對策

3.1塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，營造和諧環(huán)境

企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，是企業(yè)做事的方式，所以任何企業(yè)都有企業(yè)文化，并潛移默化影響每一個人，民營外貿(mào)企業(yè)也不例外，關(guān)鍵是如何建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。一是提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度，樹立核心價值觀。經(jīng)營者須重視企業(yè)精神和價值觀建設(shè)、考量實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生價值觀是否和企業(yè)匹配，同時也應(yīng)防止其因年齡結(jié)構(gòu)較年輕，思想觀念不穩(wěn)定，接觸西方思潮的機(jī)會多，滋生享樂主義、拜金主義等不良價值觀；二是經(jīng)營者應(yīng)“以人為本”進(jìn)行管理，多將公司未來發(fā)展思路和學(xué)生進(jìn)行溝通，引起共鳴，增加學(xué)生參與性，培養(yǎng)他們的歸屬感和榮譽(yù)感。同時，經(jīng)營者應(yīng)身體力行，注重將價值觀體現(xiàn)在行動中；三是開展團(tuán)隊活動，在交流中培養(yǎng)團(tuán)隊意識，營造和諧寬松的人際氛圍、人文環(huán)境，激發(fā)學(xué)生主動性，降低人才流失率。

3.2建立人才選拔機(jī)制，強(qiáng)化科學(xué)管理

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)靈活的人才選拔機(jī)制，以現(xiàn)代科學(xué)管理理念加強(qiáng)人才管理，向?qū)W生說明企業(yè)實際情況，減少日后人才流失及重新招聘再培訓(xùn)的成本；以能力選人是增加企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，堅持“適才”原則，進(jìn)行科學(xué)考評，讓家族內(nèi)外的人都有平等的競爭機(jī)會；建立公平的競爭環(huán)境和機(jī)制，讓努力工作的優(yōu)秀人才有晉升的機(jī)會，從而提高工作積極性；避免“外來的和尚會念經(jīng)”的思想，重視內(nèi)部人才選拔，不僅可以減少工作阻力，激勵學(xué)生，也利于加快人才投入工作的速度。堅持“匹配”原則，將人才進(jìn)行優(yōu)化組合，使個人專長、興趣與崗位得以科學(xué)配置，并根據(jù)實際發(fā)展情況保持其動態(tài)性，在調(diào)動學(xué)生工作熱情及其積極主動性的同時，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，減少人才流失。

3.3完善人才培養(yǎng)制度，開展職業(yè)規(guī)劃

從企業(yè)和實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生的雙重視角來看，培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一。民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實條件基礎(chǔ)上，一方面結(jié)合個人興趣，安排崗位并提供培訓(xùn)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，如對外銷員、跟單員進(jìn)行原材料采購、溝通技巧等培訓(xùn)，對單證運(yùn)輸人員進(jìn)行單證制作商檢辦理等培訓(xùn)，使學(xué)生在精神滿足的同時能力得以培養(yǎng)，工作更出色，滿足企業(yè)更高層次要求；另一方面，將培訓(xùn)與學(xué)生考核相結(jié)合，幫助學(xué)生制訂和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生的工作才干，提供發(fā)展機(jī)會和空間，增強(qiáng)其滿意度，提高歸屬感和忠誠度，進(jìn)而使他們與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

3.4健全績效考評體系，實現(xiàn)公平分配

績效考評體系有助于實現(xiàn)公平分配，提高員工忠誠度，有效激勵其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。民營外貿(mào)企業(yè)通過健全績效考評體系，明確考評目標(biāo)，使用正確方法，采用規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以在問題的解決和方法的改進(jìn)中現(xiàn)績效改進(jìn)，也可以實現(xiàn)對實習(xí)實訓(xùn)學(xué)生的價值評價，當(dāng)然，在此過程中要注重公正公平，因為它與學(xué)生切身利益直接掛鉤。如一視同仁，不因私人關(guān)系而區(qū)別對待；對外銷員的考核，不僅要注重業(yè)務(wù)成交量，也要考核其工作態(tài)度，對單證員的不僅要考核其制單量，也要考核其準(zhǔn)確率等。

3.5設(shè)計有效激勵機(jī)制，發(fā)揮機(jī)制效能

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點，設(shè)計有效激勵機(jī)制，根據(jù)學(xué)生的不同需求，因人而異，有針對性地發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。在物質(zhì)激勵方面，薪酬不僅能從物質(zhì)上保障學(xué)生的基本生存需要，而且還有利于增強(qiáng)學(xué)生對組織的信任感和歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查了解市場薪酬水平，提高競爭力，做好崗位分析和業(yè)績評估，建立公平有效、透明合理的薪酬制度；物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，精神激勵是在更大層次上、更加深入地調(diào)動學(xué)生積極性的有效途徑，企業(yè)可以通過關(guān)心學(xué)生生活、支持發(fā)展興趣愛好、精神獎勵等方式，實現(xiàn)以“情”留人的目的。

3.6完善人才保障機(jī)制，增強(qiáng)安全保障

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)完善人才保障機(jī)制，貫徹國家法規(guī)政策，簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險、公積金等保障基金，讓學(xué)生在平時同其他員工的交流中，耳聞目染，減少對未來的不安全感；企業(yè)應(yīng)多關(guān)心學(xué)生生活，在加班和請假問題上，靈活處理，設(shè)身處地為他們

作者簡介：陳哲，女，貴州遵義人，2013年畢業(yè)于英國謝菲爾德哈萊姆大學(xué)國際酒店與旅游管理專業(yè)碩士，現(xiàn)為遵義師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院講師，研究方向：酒店的創(chuàng)新與服務(wù)。著想，并盡力幫助其解決后顧之憂，安心為企業(yè)工作；企業(yè)還應(yīng)采取其他福利措施，讓學(xué)生在享受福利的同時，提高滿足感和自豪感，增強(qiáng)企業(yè)忠誠度，降低人才流失率。

綜上所述，人才是企業(yè)的核心競爭力，對于高職院校學(xué)生進(jìn)企實習(xí)實訓(xùn)后出現(xiàn)的人才流失問題，民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)引起重視，并從企業(yè)文化、人才選拔、人才培養(yǎng)、績效考評體系、激勵機(jī)制、保障機(jī)制等方面著手采取措施，減少人才流失，吸引并留住人才，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]歐陽暉譯.尋找與留住優(yōu)秀人才[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[2]葉生.企業(yè)靈魂[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

[3]解進(jìn)強(qiáng)，史春祥.薪酬管理實務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

[4]李后鈞，胡豪.人力資源戰(zhàn)略管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

[5]王少華，姚望春.員工培訓(xùn)實務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

[6]黃崇利.贏在人的發(fā)展[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009