基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能與方法研究

摘 要：基于目前新經(jīng)濟時代大背景下，隨著科技技術(shù)水平、社會群體平均素質(zhì)、政府政策等因素的不斷變化，勞動力市場與以前相比，也有著很大的不同。因此企業(yè)的人力資源管理需要得到與時俱進的發(fā)展，勝任力作為一個在指定情境下，對相關(guān)人力多層次深入剖析，可靠完成測量或計數(shù)的能力特征。在企業(yè)單位可以顯著地區(qū)分與普通績效個體之間的距離。利用勝任力模型的特征，在人力資源管理中做出可衡量的評估標準，在企業(yè)長遠發(fā)展中擁有更準確的規(guī)劃依據(jù)。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源管理;方法研究

在社會經(jīng)濟市場的發(fā)展過程中，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，尤其伴隨著人工智能科技突飛猛進的發(fā)展。出于對勞動力成本的考慮，大部分企業(yè)在這樣的大環(huán)境中清醒地意識到，企業(yè)財富更加依賴于員工所擁有的能夠勝任公司發(fā)展所需要的能力。而勝任力作為一種可衡量的個人能力特征，在企業(yè)對人力資源規(guī)劃，崗位分析與設(shè)計，員工招聘、選拔及培訓(xùn)等管理過程，都可以得到一個可被評估的可靠標準。勝任力一旦被確定，企業(yè)內(nèi)部員工及管理者的個人能力差距和未來發(fā)展方向都可以得到確定，從而維持企業(yè)整體向上的發(fā)展。

一、勝任力模型概述

要想了解“勝任力模型”，首先要談到“冰山模型”?！氨侥Ｐ汀笔巧鐣茖W與心理學學科中的一個名詞，用來詮釋一個人員整體素質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)為“冰山以上”可被外界所直觀看到的部分，包括個人的知識水平和基本技能，而在“冰山以下”不可被直接看見的個人內(nèi)在特征則是個人本身的社會角色、自我形象特質(zhì)和動機[1]?！皠偃瘟δＰ汀痹诖嘶A(chǔ)上被提出，用來制定在某一個企業(yè)內(nèi)，該企業(yè)對自我發(fā)展進行研究、總結(jié)，而建立出來的向其員工及管理者提出的在這些因素上的勝任力條件?！皠偃瘟δＰ汀痹趩T工的招聘和選拔，培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源管理中都發(fā)揮出了很大的作用。比如目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的共同難題就是，在招聘環(huán)節(jié)中收到的簡歷其實非常的多，勞動力供給市場相當?shù)凝嫶?，在互?lián)網(wǎng)信息化的背景下，付出一定數(shù)額金錢和精力，招來高技術(shù)人才也并非難事。然而所招收的人才與企業(yè)適配性并不強，以此導(dǎo)致了企業(yè)人員流動的頻繁性，造成企業(yè)大量機會成本的付出。這就是企業(yè)勝任力人力資源管理體系不完善的直觀表現(xiàn)，孫陽的兒子按圖索驥還無法尋得良馬，更何況目前大多是企業(yè)還沒有可以依據(jù)的圖籍。

二、基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能

勝任力作為一種評估企業(yè)人力資源的個體特質(zhì)模型，在應(yīng)用過程中主要有可衡量性、可培養(yǎng)性、多標準性、變化性的特征[2]。在這些特性的影響下，企業(yè)的人力資源體系建設(shè)有了更多針對具有鮮明個性的不同個體的不相同的量化標準，以此來估計企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定在預(yù)期發(fā)展方向之內(nèi)，從而帶來更合理的規(guī)劃方案。依據(jù)這些特性，對基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能進行相應(yīng)的探討。

（一）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更匹配的人力資源

在企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的就是對人力資源的管理，企業(yè)人員作為推動企業(yè)發(fā)展的主要因素，往往決定著企業(yè)的成功與否。因此適宜的人力資源管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的探究之前必須先制定合理的人力資源管理體系。勝任力作為具備可衡量性、可培養(yǎng)性的個體評估量度，在人力資源管理的過程中，發(fā)揮著顯著的作用。如在管理過程中采取勝任力測量問卷和績效指標測量問卷等形式，對任職資格指標和績效指標有更具體，更適合企業(yè)的數(shù)據(jù)化標準。清晰的數(shù)據(jù)帶來的標準具有可靠性，企業(yè)更容易建立按照企業(yè)預(yù)期發(fā)展所進行的招聘、培訓(xùn)、選拔等一系列的人力資源管理活動，從而加強與企業(yè)自身發(fā)展的匹配性。

（二）及時洞察內(nèi)部問題，動態(tài)完善規(guī)劃策略

一般來說，人作為社會活動的主要參與者，必然會受到社會環(huán)境、企業(yè)文化氛圍、自身社會地位以及自體身體因素等的影響。因此人力資源管理是在不斷地變化中進行的，因此在企業(yè)進行內(nèi)部管理時必須要著重于敏感地洞悉整體人力資源的波動，相適應(yīng)地改善相關(guān)政策來調(diào)整勞動力成本?；趧偃瘟Φ娜肆Y源考核制度，企業(yè)可以從員工個體進行多層次的考量。摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式下僅考核員工自身知識技能水平的制度，關(guān)注于員工“冰山以下”的社會角色、動機、個體特質(zhì)和自我概念等內(nèi)容，理解潛在特質(zhì)的穩(wěn)定性和變異性，更精準的把握員工工作狀態(tài)，對企業(yè)內(nèi)部問題的洞察更加及時。

（三）提升企業(yè)人力資產(chǎn)價值，創(chuàng)造最大競爭優(yōu)勢

目前國內(nèi)所說的“勝任力模型”一般意義而言就是“能力素質(zhì)模型”[3]，除了表面的知識技能水平要求，更多的將勝任特質(zhì)向更深層次的個體特質(zhì)進行要求。以勝任力為基礎(chǔ)展開的人力資源管理模式，展現(xiàn)出來更能提高企業(yè)人力資產(chǎn)價值的一面。通過勝任力模型的建立，在人力管理中明確企業(yè)所需要的核心能力，以此進行對員工的素質(zhì)定義。將能力模型結(jié)合維度分析，運用到人力資源管理的各項活動中，對人力資源管理進行有依據(jù)的嚴格專業(yè)化標準，打造出提升企業(yè)人力資產(chǎn)價值的先進戰(zhàn)略，在市場競爭中創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)勢。

三、基于勝任力的企業(yè)人力資源管理方法探究

雖然構(gòu)成“勝任力”的層次特征是以“冰山模型”為基礎(chǔ)提出的，但其本身并不是關(guān)于某個指定人員的客觀描述。而是以一個企業(yè)的立場，對人員在特殊工作環(huán)境下的確定分析，換而言之就是企業(yè)人員做好某項工作所需要的特質(zhì)條件，因此具有很強的局限性。表現(xiàn)為，一方面勝任力關(guān)注于個體在工作條件下的內(nèi)在與外在特質(zhì)，而不是與工作無關(guān)的特質(zhì)，如脫離工作內(nèi)容的知識水平，非工作時期社會角色表現(xiàn)等。另一方面勝任力描述的并不是所有個體的特質(zhì)，而是區(qū)分優(yōu)秀工作績效與一般工作績效的可靠量度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用的特性[4]?；诖?，展開對以勝任力為量度的人力資源管理評估方法的探究。

（一）建立各崗位勝任力模型

首先，進行秩序與序列的劃分，也就是進行崗位劃分和等級策劃等具體內(nèi)容。崗位的設(shè)計與分析是企業(yè)人力資源管理的首要工作，也是人力資源管理所依賴的基礎(chǔ)內(nèi)容。依據(jù)企業(yè)預(yù)期的發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)內(nèi)部崗位分類，提出對各部門工作內(nèi)容、工作原則、工作目標進行動態(tài)的規(guī)劃。利用直線型劃分崗位等級，依賴于針對不同等級的問卷調(diào)查法，行為事件訪談法，職能分析法等進行關(guān)于各崗位的人力資源討論，設(shè)計依據(jù)等級建立的企業(yè)期望勝任力量度。

其次，對能力素質(zhì)的提煉，這是各崗位勝任力模型建立最重要的過程[5]。一方面要對現(xiàn)有的人力資源和企業(yè)發(fā)展狀況進行分析，對目前狀況多維度的進行調(diào)查分析，建立小組進行頭腦風暴、中心會議訪談等形式對企業(yè)各崗位所需要的能力素質(zhì)進行初步界定。然后更多的依賴于企業(yè)發(fā)展的預(yù)期方向，對企業(yè)相關(guān)發(fā)展趨勢資料進行整合和思考，關(guān)注于市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，針對多維度對各崗位能力素質(zhì)要求進行進一步細化分析，提煉出更多的動態(tài)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)要求，為建立更完善的勝任力模式打下基礎(chǔ)。

最后，能力素質(zhì)的評級，勝任力模型作為一個標準需要更客觀的能力素質(zhì)劃定，因此需要在企業(yè)各崗位整個所表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)中對不同指標進行評級。首先企業(yè)應(yīng)設(shè)計出更有效的調(diào)查方案，根據(jù)不同崗位實際情況選擇更廣泛的調(diào)查，取消調(diào)查過程中缺乏多元化探究的局限，同時通過匿名或者其他手段加強信息的準確性。從提煉出來的能力素質(zhì)，如責任感、積極性、工作動機、自我表達說服能力、技術(shù)學習能力等多維度指標，進行有效的評級。以建立出具有企業(yè)特色的區(qū)分優(yōu)秀工作績效與一般工作績效的勝任力模型。

（二）基于勝任力的人力資源管理評估應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理評估的勝任力模型，主要應(yīng)用方向體現(xiàn)在人員的選拔、培訓(xùn)，工作績效評估以及薪酬機制的建立。

首先人員的選拔和培訓(xùn)是勝任力模型最直接的應(yīng)用方向，勝任力模型主要依賴于員工而建立，最終也主要服務(wù)于員工。在勝任力模型中，不同崗位的具體標準都得到了清晰地展現(xiàn)。如人力資源部門和行政部分側(cè)重于計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、監(jiān)督能力、溝通能力、觀察力等。招聘環(huán)節(jié)通過在不同情境下的行為選擇形式的測試題，對相關(guān)指標進行準確的評分，選擇高得分人才。育人、用人過程中，企業(yè)就企業(yè)文化部分對已經(jīng)與企業(yè)進行磨合的員工，再次進行測試題評分，就原則問題方向選擇該人員的去留問題。在留人的環(huán)節(jié)中，依然要依據(jù)勝任力模型，對員工不足的方面進行勉勵加強，完成有所依據(jù)的選拔、培訓(xùn)工作。

工作績效評估是企業(yè)不斷對內(nèi)部進行調(diào)整的重要環(huán)節(jié)，在績效評估中也能幫助員工自身發(fā)現(xiàn)自身問題，形成有效的激勵工作。因此客觀、真實、公平的工作績效評估對于企業(yè)和員工都有著很重要的意義。而同時在大量的研究中表現(xiàn)出來的是，員工個人的工作成就不只是技術(shù)知識水平的能力有關(guān)，與勝任力模型中更深層次的因素有著緊密的關(guān)系。利用勝任力模型，可以客觀展現(xiàn)出更全面的員工個人工作績效。

薪酬機制包括崗位工資、基本工資及浮動工資[6]。在企業(yè)管理的同一層級中，利用勝任力模型對員工的評估來提高對應(yīng)的薪酬，一方面可以達到對員工的激勵作用。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理中，實現(xiàn)勝任力模型與薪酬機制的掛鉤，可以最大限度地提高勝任力模型在員工心中的認同感。提高企業(yè)凝聚力，對企業(yè)文化氛圍的發(fā)展有著積極正向的作用，在這種良好企業(yè)氛圍的推動下，企業(yè)的長遠發(fā)展將得到極大的推動。

結(jié)束語：

目前的勞動力市場現(xiàn)狀充分地向人們說明，企業(yè)管理者必須將目光更多的從物力資源上面轉(zhuǎn)移到人力資源上。而與此同時，建立基于勝任力的人力資源管理對于企業(yè)來說，是在人力資源發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性良機。肯定企業(yè)員工，激勵企業(yè)員工，推動企業(yè)員工，以人為本，建設(shè)更和諧更健全的人力資源管理體系，將在企業(yè)的長遠發(fā)展中發(fā)揮出極大的作用。

參考文獻：

[1]齊軍.基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理改革研究[J].人力資源，2019（12）：107-108.

[2]谷承應(yīng).“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展趨勢研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：193-195.

[3]王磊.基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建研究[J].知識經(jīng)濟，2019（11）：15-16.

[4]白桂寧.對基于勝任力的人力資源管理的幾點探討[J].現(xiàn)代營銷：學苑版，2019（04）：198-199.

[5]朱自翠.基于勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建與實施[J].企業(yè)改革與管理，2019（09）：57-58.

[6]白桂寧.對基于勝任力的人力資源管理的幾點探討[J].現(xiàn)代營銷旬刊，2019（04）：200-201.

作者簡介：何難絕（1985-），男，漢族，湖北省宜城市人，碩士，講師。研究方向：工商管理、人力資源管理。