簡析海外高層次人才引進體系的“多維”架構(gòu)

郭櫻

摘? 要;在當前信息時代的背景下，社會上很多行業(yè)都在一定程度上發(fā)生著變化，人才的重要性已經(jīng)不言而喻。教育日益國際化，人才在區(qū)域與企事業(yè)單位建設中的作用不容忽視，但是我國在引進海外高層次人才的問題上，依然存在諸多尚未解決的問題。本文基于企事業(yè)單位海外高層次人才引進困境，簡要分析海外高層次人才引進體系的“多維”架構(gòu)，旨在幫助企事業(yè)單位實現(xiàn)人才引進體制的改革創(chuàng)新。

關鍵詞： 海外高層次人才;引進體系;“多維”架構(gòu)

近些年在企事業(yè)單位中，人才的重要性逐漸深入人心。海外高層次人才是企事業(yè)單位師資隊伍極其重要的組成部分，在提升科研能力、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)方面具有不可估量的重要作用。但是從企事業(yè)單位引進海外高層次人才的情況來看，人才最終的引進情況，受政府、環(huán)境、體制等諸多因素的影響，這使企事業(yè)單位面臨著更多的挑戰(zhàn)，也讓海外高層次人才引進體系的“多維”架構(gòu)的構(gòu)建有了重要的現(xiàn)實意義[1]。

一、海外高層次人才的概念及特點

海外高層次人才是年齡低于55周歲，在海外擁有碩士及以上學歷，并從事海外教育或有在知名企業(yè)工作的履歷，科研專業(yè)素質(zhì)較高，能夠及時把握科研領域相關動態(tài)，保持學習的敏感性，在學科建設上有所創(chuàng)新，對學科發(fā)展有較大影響的人。

海外高層次人才具有以下幾點特征。首先是前瞻性。海外高層次人才擁有更豐富的專業(yè)知識，因此對知識的更新十分敏感，在學術(shù)方面的優(yōu)勢更加明顯。學術(shù)前瞻與學術(shù)創(chuàng)新是息息相關的，在傳統(tǒng)的科研工作中，即使陷入瓶頸，海外高層次人才也可以依靠自身前瞻性思維的優(yōu)勢，在學術(shù)研究方面有所突破。其次是獨立性。海外高層次人才普遍具有較高的科研工作熱情，在科研方面有所創(chuàng)新，能不斷打破傳統(tǒng)思維的桎梏。最后是穩(wěn)定性。海外高層次人才流動趨于穩(wěn)定，只有遇到發(fā)展前景較好，薪資待遇較為可觀的機會，海外高層次人才才會有流動的可能。

二、引進海外高層次人才存在的問題

（一）政府政策不匹配

由于海外高層次人才之前的生活環(huán)境，和國內(nèi)存在較大差別，工作習慣和政策環(huán)境也大相徑庭，這就使海外高層次人才在國內(nèi)出現(xiàn)了水土不服的問題。而且我國很多科研項目的申請和審批程序較為復雜，可能使海外高層次人才起不到應有作用，無法做到人盡其才，不利于科研項目的推進[2]。

（二）地方體制存在問題

地方體制同樣會對海外高層次人才引進帶來負面影響，政策會極大地削弱海外高層次人才引進的自主性，導致社會企事業(yè)單位雖有人才需求，但是因為人才不符合政策的引進標準而無法引進，從而出現(xiàn)較為嚴重的人才匱乏現(xiàn)象。除此之外，相關權(quán)責問題也未進行明確劃分，以至于在海外高層次人才的引進問題上，沒有科學的頂層設計相匹配，相應的協(xié)調(diào)性也不強，導致海外高層次人才的引進工作質(zhì)量與效率不高[3]。

（三）未能加強軟件硬件環(huán)境建設

海外高層次人才通常來自各個發(fā)達國家，與我國相比，在硬件建設方面更好。盡管近些年我國重視相關數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建，但是仍然未能達到發(fā)達國家的水平，與人才之間的契合性不強。除此之外，企事業(yè)單位忽視軟件建設的現(xiàn)象也較為嚴重，工作氛圍建設和心理疏導方面的工作做得不夠到位，導致海外高層次人才遲遲不能融入我國，打擊了海外高層次人才的工作積極性，對后續(xù)海外高層次人才的工作造成不利影響。

（四）考評機制達不到要求

很多企事業(yè)單位雖然引進了海外高層次人才，但卻沒有科學的考評機制相適應，忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，最終導致人才流失。而且一部分企事業(yè)單位在考評機制方面，針對海外高層次人才另設機制，忽視了考評機制的公平性，嚴重打擊了原有人才團隊的工作積極性，不利于增強團隊整體的凝聚力，使工作中創(chuàng)造的效益大打折扣，不利于企事業(yè)單位的長遠發(fā)展[4]。

（五）人力資源管理存在弊端

在當前的社會背景下，部分企事業(yè)單位在海外高層次人才的管理方面，無論是引進還是派出，普遍存在認識不到位與資金不足的現(xiàn)狀，這也對海外高層次人才的工作科研熱情造成了不小的打擊。部分企事業(yè)單位沒有充分認識到海外高層次人才在人力資源工作中的重要影響，在傳統(tǒng)思想的影響下，認識存在一定偏差，進而對海外高層次人才的引進工作產(chǎn)生了一定的不利影響。

三、海外高層次人才引進體系的“多維”架構(gòu)

（一）政策維度

首先，應注重政策體系的完善。政府應當正視企事業(yè)單位海外高層次人才的引進需求，構(gòu)建包含人才基本原則、適用范圍、實施方法、預測模式、步驟、結(jié)果的預測體系，從而令企事業(yè)單位的人才需求和社會人才宏觀體系相匹配，達到實時監(jiān)控人才需求的要求。除此之外，在行政、調(diào)控方面，政府和社會應當形成良好的互補關系，要正視國內(nèi)勞動關系中，海外高層次人才存在的困境，提高人才引進的可行性和適應性。最后，在政策制定和落實階段，一定要重視動態(tài)評估審查工作，及時解決工作中遇到的問題[5]。

（二）體制維度

企事業(yè)單位應當明確，海外高層次人才的引進是一種雙向選擇，引進之后，應當致力于環(huán)境建設，讓人才充分適應企事業(yè)單位的工作環(huán)境，進而最大限度地發(fā)揮人才的價值。這離不開政府的配合，政府要適當為海外高層次人才開綠燈，避免身份、檔案等問題影響人才引進工作。除此之外，政府還需要發(fā)揮一站式服務的優(yōu)勢，成立中心，解決海外高層次人才遇到的政策和工作問題，為海外高層次人才提供必要的生活保障。同時，還應當加強人才市場的建設，使本地人才和海外高層次人才形成良性競爭。

（三）環(huán)境維度

環(huán)境維度可細分成硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個層面。在硬環(huán)境建設上，企事業(yè)單位應當同政府聯(lián)合，拓寬資金來源渠道，令科研活動有充足的資金保障。在配套設施建設上，需要充分保證協(xié)調(diào)性，擴大海外高層次人才的覆蓋面，樹立人才觀念，成立人才團隊。在薪酬待遇問題上，需要保證高薪的穩(wěn)定性，建立科研成果突破獎勵制度，一方面可以通過高薪待遇對海外高層次人才形成持續(xù)吸引力，也可以通過靈活獎勵制度形成良性競爭，激發(fā)海外高層次人才的創(chuàng)造性思維[6]。

在軟環(huán)境建設上，應當大力加強基礎設施的建設，使海外高層次人才不用擔心生活問題。在醫(yī)療、子女教育、住房等民生問題上，應當充分滿足海外高層次人才的需求，打消其后顧之憂。與此同時，在知識付費時代，還應當注重保護海外高層次人才的知識產(chǎn)權(quán)，立法與執(zhí)法雙管齊下，更好地保障海外高層次人才的合法權(quán)益。

（四）評價維度

在評價維度上應當注重隱性評價，重視海外高層次人才的工作業(yè)績，對企事業(yè)單位原有的人才，可以繼續(xù)應用傳統(tǒng)評價機制。同時應當加強原有人才的職業(yè)道德培養(yǎng)，防止因待遇或分配不公，影響團隊凝聚力。評價指標應當根據(jù)不同學科的要求進行設置，要保證評估的個性化，如果海外高層次人才確有重大貢獻，可以視情況破格晉升。在評價指標上，應當注重評價標準的細化，保證評價標準的公平性。評價可以業(yè)內(nèi)評價，也可以采用社會與市場評價的方式。

（五）管理維度

在管理海外高層次人才時，應當實行精細化管理，要基于海外高層次人才不同方面的優(yōu)勢，有針對性地進行管理。除此之外，還應當加強綠色通道的建設，有效解決海外高層次人才在國內(nèi)遇到的各種困難，增進雙方之間的交流。最后，應當適當簽訂契約，既能起到約束人才的作用，而且也能加強海外高層次人才的離職管理工作，防止人才流失產(chǎn)生更大的信息損失[7]。

四、結(jié)語

海外高層次人才是國內(nèi)企事業(yè)單位實現(xiàn)快速發(fā)展的重要人力資源，在引進問題上，企事業(yè)單位一定要從多個維度出發(fā)，加強硬環(huán)境和軟環(huán)境的建設，使海外高層次人才快速適應工作環(huán)境。同時，政府也應當大力配合，充分發(fā)揮海外高層次人才的作用。

（作者單位為中國直升機設計研究所）

參考文獻

[1] 崔炤琨，王靜.海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)心理預期與現(xiàn)實差距的實證研究——基于北京的調(diào)查數(shù)據(jù)[J].中國科技論壇，2014（9）：95-99.

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