護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價的量化指標(biāo)體系構(gòu)建

宋杰，曲桂玉，張玉珍，侯姍姍，趙春玲

（濰坊醫(yī)學(xué)院，山東 濰坊261053）

骨干教師是指一定范圍的教師群體中， 師德修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有較為豐富的教育經(jīng)驗，承擔(dān)了較重的工作量，對教育研究方面有突出的能力，取得過教育教學(xué)研究成果， 并對一般教師具有示范作用， 能夠支撐學(xué)科教學(xué)和教學(xué)研究工作的優(yōu)秀教師代表[1]。 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師是指參與護(hù)理專業(yè)建設(shè)工作，承擔(dān)課程建設(shè)并積極進(jìn)行課程改革，與團(tuán)隊一起進(jìn)行教研的優(yōu)秀護(hù)理學(xué)專業(yè)教師[2]。 目前有關(guān)研究相對集中在護(hù)理專業(yè)骨干教師的培訓(xùn)工作[3]。而對護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任品質(zhì)的研究卻較少，因此本研究將構(gòu)建護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力的量化指標(biāo)體系，一方面為選拔、考核、培養(yǎng)骨干教師提供科學(xué)依據(jù)， 另一方面為護(hù)理學(xué)專業(yè)教師成長為骨干教師樹立職業(yè)錨提供參考。

1 資料與方法

1.1 成立研究小組 研究小組由2 名護(hù)理教育專家，1 名護(hù)理管理專家，3 名研究生組成。主要任務(wù)以勝任力模型理論為指導(dǎo)， 初步護(hù)理骨干教師勝任力評價指標(biāo)條目池， 制定函詢問卷， 選擇專家進(jìn)行函詢，并對函詢的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、整理。

1.2 確定護(hù)理骨干教師勝任力評價指標(biāo)體系框架

1.2.1 勝任力理論研究 主要的理論依據(jù)是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出的勝任力冰山理論模型。 勝任力冰山模型理論認(rèn)為勝任特質(zhì)包括2 個方面，分別是外顯素質(zhì)和內(nèi)隱素質(zhì)[4]。以“護(hù)理教師、勝任力”、“nursing teacher、competence/competence eval uation”為檢索詞，檢索中英文數(shù)據(jù)庫。

1.2.2 優(yōu)秀教師行為事件訪談 根據(jù)研究目的，采用目的抽樣法選取往年被評為優(yōu)秀教師及愿意配合本研究的教師進(jìn)行行為事件訪談，訪談樣本量按資料的飽和程度確定。訪談提綱為：（1）您認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的護(hù)理教師需要具備哪些特征？ （2）請敘述在授課過程中最成功的3 件事及失敗的3 件事。 最終共對15 名優(yōu)秀教師進(jìn)行訪談。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果提取勝任力評價的相關(guān)要素，初步構(gòu)建護(hù)理教學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)的條目池。

1.3 德爾菲專家函詢確定評價指標(biāo)條目

1.3.1 函詢專家的選擇 納入標(biāo)準(zhǔn)為： （1）從事護(hù)理教育、護(hù)理教育管理、人理資源管理工作15 年以上；（2）副高及以上職稱；（3）本科及以上學(xué)歷；（4）對本研究積極支持。

1.3.2 指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn) 本研究函詢表包括前言、專家基本情況調(diào)查表、指標(biāo)重要性判斷、專家意見或建議共4 個部分。 請函詢專家分別對各級指標(biāo)的重要程度按Likert 5 級評分法評分：非常重要、重要、一般重要、不太重要、不重要依次為5、4、3、2、1 分。 以專家的意見呈現(xiàn)較好的集中趨勢為停止函詢標(biāo)準(zhǔn)。問卷的修改原則：刪除或修改專家對于某項條目“非常重要”選擇率＜30%，均值＜4.0，變異系數(shù)＞0.3[5]；對有2 名及以上專家提出的同一意見的指標(biāo)， 結(jié)合指標(biāo)內(nèi)容和專家意見，經(jīng)研究小組討論后，對指標(biāo)進(jìn)行刪除、增加或修改。

1.3.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 21.0、邁實層次分析法軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，專家函詢確定指標(biāo)體系，層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重。

2 結(jié)果

2.1 理論研究和訪談確定指標(biāo)條目形成專家函詢問卷 通過對訪談資料進(jìn)行分析，共提取4 個主題，分別是主題1 專業(yè)知識是護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師完成工作的有效保障， 主題2 教學(xué)能力是護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力考核的關(guān)鍵， 主題3 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師要具備自身發(fā)展的能力， 主題4 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師要具有基本的職業(yè)道德和素質(zhì)。 經(jīng)研究小組研究，根據(jù)訪談結(jié)果及勝任力模型理論，初步構(gòu)建護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價的量化指標(biāo)條目池，包括知識、技能、動力、職業(yè)特質(zhì)共4 個一級指標(biāo)，13個二級指標(biāo)，26 個三級指標(biāo)。 根據(jù)指標(biāo)確定的原則，對指標(biāo)的命名、分類、評價標(biāo)準(zhǔn)等討論分析，初步擬定函詢問卷。

2.2 專家函詢基本信息 在全國范圍內(nèi)選取15 個省市的25 名專家作為函詢對象。 最終21 名專家完成2 輪專家函詢。 專家年齡為39～66（54.71±7.75）歲，副高職稱為15 名（71%），正高職稱6 名（29%）；碩士及以上學(xué)歷為11 名（52%）； 護(hù)理教育專家12名（57%），護(hù)理教育管理專家5 名（24%），及人力資源管理專家4 名（19%）； 專家工作年限為17～50（34.62±9.48）年，其中15～20 年為6 名（28.6%），21～25 年為9 名（43%），25 年以上為6 名（15%）。

2.3 專家的積極系數(shù)及權(quán)威程度 本研究共進(jìn)行2輪專家咨詢，分別發(fā)放函詢問卷25 份和21 份，2 輪分別回收有效問卷21 份、21 份， 有效回收率為84%、100%，2 輪專家咨詢的熟悉程度為0.80， 判斷依據(jù)系數(shù)為0.92，權(quán)威系數(shù)為0.86。

2.4 專家意見的協(xié)調(diào)程度 專家意見的協(xié)調(diào)程度主要通過變異系數(shù)和協(xié)調(diào)系數(shù)（W）2 項反映。 第1輪函詢后CV 在0～0.2，第2 輪函詢后CV 在0～0.15,說明專家意見趨于一致。 2 輪函詢的Kendall’s 協(xié)調(diào)系數(shù)見表1，經(jīng)檢驗有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.001）。

表1 專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)

2.5 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)體系的確定 第1 輪專家咨詢中， 參與函詢的專家同意一級指標(biāo)分類。對于二級指標(biāo)，因“教學(xué)知識”過于口語化，1 名專家建議用“教育學(xué)知識”代替“教學(xué)知識”，與課題組成員討論后決定采用此建議；2 名專家認(rèn)為在“職業(yè)品質(zhì)”下的3 個二級指標(biāo)明確是與職業(yè)相關(guān)，因此將二級指標(biāo)“態(tài)度”、“情感”、“追求”修改為“職業(yè)態(tài)度”、“職業(yè)情感”、“職業(yè)追求”。 2 名專家提到“護(hù)理學(xué)科知識”包含“護(hù)理前沿知識”，為了更好地體現(xiàn)勝任特征，因此將“護(hù)理學(xué)科知識”修改為“護(hù)理專業(yè)知識”。 多名專家認(rèn)為骨干教師“護(hù)理操作能力”不需要嚴(yán)格地要求，且其變異系數(shù)超過0.3，達(dá)到刪除標(biāo)準(zhǔn)，但考慮到護(hù)理是一門應(yīng)用型學(xué)科，實踐能力仍然是首位要考察的因素，因此將其修改為“護(hù)理實踐能力”。 2 名專家提到，護(hù)理科研是骨干教師授課的重要內(nèi)容，需要具備護(hù)理科研的能力，因此采納專家意見，增設(shè)“護(hù)理科研能力”；1 名專家提到骨干教師對學(xué)生應(yīng)該有真誠、平等的職業(yè)情感，才能更好地完成教育活動，因此增設(shè)“真誠平等”這一條目。

第2 輪專家咨詢，所有專家對一、二級指標(biāo)意見統(tǒng)一，并無改動之處。只有1 名專家針對三級指標(biāo)提出1 條意見，“溝通能力”僅表現(xiàn)在靜止?fàn)顟B(tài)，不能很好地體現(xiàn)與人交往的過程，建議將其修改為“溝通交流”。 因此參考專家已將其修改為“溝通交流”。 最終形成4 個一級指標(biāo)，9 個二級指標(biāo)，29 個三級指標(biāo)。具體指標(biāo)內(nèi)容詳見表2。

2.6 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)權(quán)重 根據(jù)計算的權(quán)重結(jié)果建立的教師勝任力評價的得分模型是：f（綜合得分）=0.2433A＋0.2807B＋0.2394C＋0.2365D，SA=0.0676A1＋0.1758A2；SB=0.186B1＋0.0947B2；SC=0.1138C1＋0.0843C2＋0.0413C3；SD=0.1061D1＋0.135D2。其中SA、SB、SC、SD分別表示其下各二級指標(biāo)的單項得分，其余指標(biāo)權(quán)重詳見表2。

表2 護(hù)理專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)重要性得分及權(quán)重

3 討論

3.1 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)體系有堅實的理論基礎(chǔ) 所謂教師勝任力是在教師崗位上有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征[6]，本研究以冰山勝任力模型理論為基礎(chǔ)確定指標(biāo)框架，冰山勝任力模型理論把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是水面以上的部分，稱為“外顯素質(zhì)”，而自我概念、特質(zhì)、動機部分屬于水面以下的部分，稱為“內(nèi)隱素質(zhì)”?！皟?nèi)隱素質(zhì)”是個人驅(qū)動力的主要部分，雖不易改變，但卻是人格中的中心能力。 以洋蔥勝任力理論模型作為本研究的層次結(jié)構(gòu)，洋蔥模型認(rèn)為越處于洋蔥表皮的特質(zhì)越容易進(jìn)行培養(yǎng)，而越靠近洋蔥核心的勝任素質(zhì)則難以通過學(xué)習(xí)來獲得[7]。 因此，可以根據(jù)評價結(jié)果對骨干教師進(jìn)行培訓(xùn)，從而使骨干教師成為更加優(yōu)秀的護(hù)理教師。 曾有學(xué)者以該理論作為基礎(chǔ)構(gòu)建了中、高職、本科護(hù)理教師及護(hù)理研究生導(dǎo)師[8-10]的勝任力評價模型，與本研究思路一致。 除此之外，本研究采用了構(gòu)建勝任力模型最常用的行為事件訪談，從優(yōu)秀教師的行為中提取職業(yè)特質(zhì)，更加細(xì)化了指標(biāo)體系的條目池。 由此可見，在一定程度上證明本研究通過冰山勝任力模型及優(yōu)秀教師訪談確定指標(biāo)條目具有一定的科學(xué)性，為繼續(xù)深入分析護(hù)理專業(yè)骨干教師勝任特質(zhì)提供了依據(jù)。

3.2 函詢結(jié)果的可靠性 專家的選擇是德爾菲預(yù)測成功的關(guān)鍵。 本研究專家的年齡和工作年限呈橄欖球型，以中年為主。專家的年齡結(jié)構(gòu)證明其對教學(xué)勝任力有較深刻的認(rèn)識。 大部分專家的工作年限在20 年以上，較長的工作年齡可以保證他們對勝任力各項指標(biāo)內(nèi)涵有較好的理解力。此外，本研究邀請人力資源管理方面的專家， 從而更加保證了該評價指標(biāo)體系的全面性。一般要求專家積極系數(shù)＞0.7，本研究2 輪專家函詢積極系數(shù)分別為84%與100%，2 輪專家的權(quán)威程度為0.86（＞0.7）[11]，說明本研究所選擇的專家有較深的理論認(rèn)識和實踐經(jīng)驗。除此以外，2 輪函詢結(jié)束后，一級指標(biāo)的重要性賦值4.71～5.00，CV 為0～0.1，二級指標(biāo)的重要性賦值4.52～5.00，CV為0～0.11，三級指標(biāo)的重要性賦值4.38～5.00，CV 為0～0.15，W 分別為0.290 和0.309，體現(xiàn)了本研究專家一致性較高和函詢結(jié)果的可靠性較好[12]。

3.3 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)權(quán)重分析及應(yīng)用 從一級指標(biāo)來看，知識、技能、動力、職業(yè)特質(zhì)所占權(quán)重分別是0.243、0.281、0.239、0.237。 權(quán)重結(jié)果可以看出，這4 個一級指標(biāo)的權(quán)重相差不大，充分體現(xiàn)了本評價體系的針對性和有效性。 這與燕莉[13]在構(gòu)建的教師勝任力模型時結(jié)果一致。 從二級指標(biāo)來看，教學(xué)技能、護(hù)理學(xué)知識、人際特質(zhì)所占權(quán)重較大，分別是0.186、0.176、0.135。 有研究表明[14]教學(xué)質(zhì)量的高低取決于如何更好的整合教學(xué)能力， 而教學(xué)能力在本研究中主要從教學(xué)技能中體現(xiàn)。因此，教師要不斷的加強自身的護(hù)理學(xué)知識及教學(xué)技能， 提高教學(xué)能力，促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。 已有研究表明[7，15]，教師在教學(xué)中表現(xiàn)出來的思想、文化、心理特征比教學(xué)內(nèi)容更容易被學(xué)生關(guān)注、模仿。 教師不僅是講授護(hù)理基礎(chǔ)知識的教師，而且在教學(xué)過程中還要潛移默化的影響護(hù)生的為人處事；不僅傳道授業(yè)解惑，還要擁有良好的個人品質(zhì)才是育人之本。 因此，作為一名教師，要注意與學(xué)生及其他同事的溝通交流，尊重并平等的對待學(xué)生，主動關(guān)心學(xué)生，保持融洽的師生關(guān)系。

本評價指標(biāo)體系在應(yīng)用時， 可根據(jù)各項指標(biāo)的權(quán)重，計算出每項指標(biāo)的具體得分。按人員所占比例進(jìn)行強制分布，其中骨干教師人數(shù)在參加考核的總?cè)藬?shù)中占比不超過20%，合格得分必須大于60 分[16]。

3.4 護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)體系的局限性與展望 通過查閱文獻(xiàn)以及專家咨詢， 構(gòu)建了護(hù)理學(xué)專業(yè)骨干教師勝任力評價指標(biāo)體系。 研究小組在保證嚴(yán)謹(jǐn)科研態(tài)度的前提下認(rèn)真篩選指標(biāo)，確保了各指標(biāo)客觀可靠。 由于人力、時間、經(jīng)費等因素使研究處于初級階段， 以及進(jìn)行行為事件訪談時并未對受訪教師進(jìn)行分教學(xué)層次的研究， 因此需要進(jìn)一步進(jìn)行護(hù)理骨干教師勝任力的實證階段， 并對指標(biāo)進(jìn)行修改、調(diào)整，彌補因?qū)＜易稍儙淼闹饔^制約的不足，使該指標(biāo)體系更具有系統(tǒng)性、針對性。