大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

羅娟

摘 要： 近年來，我國逐漸進入到大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應用于各行各業(yè)，人力資源管理同樣在大數(shù)據(jù)背景下不斷改革與創(chuàng)新?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要項目之一，能夠?qū)T工的工作熱情、主動性、積極性加以激發(fā)，提升工作效能。本文以自然保護區(qū)管理委員會為切入點，分析了在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性，研究了目前在績效管理方面存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點改進及創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;大數(shù)據(jù);績效管理;創(chuàng)新策略

【中圖分類號】TU767 ? ? ?【文獻標識碼】A ? ? 【文章編號】1674-3733（2020）13-0288-01

引言

當前社會已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時代，在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源管理思維已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的變化。大數(shù)據(jù)技術(shù)理論可以進行相關(guān)關(guān)系分析、預測性分析和某種量化分析，如果將大數(shù)據(jù)技術(shù)理論應用在企業(yè)的人力資源管理中，可以確定企業(yè)人才能效的規(guī)律及影響因素等，從而制定針對性強的企業(yè)人事決策策略。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性

第一，有助于提升工作效率。 隨著現(xiàn)代化科學信息技術(shù)的不斷發(fā)展，當前在企業(yè)人力資源管理工作中，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理方式，一定程度上是對傳統(tǒng)人力資源管理工作的優(yōu)化與升級。在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，長期使用人工的方式進行操作，增加了工作人員的工作壓力，不利于提升人力資源管理質(zhì)量，而在大數(shù)據(jù)背景下開展企業(yè)人力資源管理工作，將涉及的人力資源管理相關(guān)內(nèi)容整合在一起，有助于節(jié)約人力資源管理時間， 從整體上提升管理效率。 第二，有助于保證人力資源管理工作的完整性。 隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的逐漸擴大，人力資源信息量也在增多， 在對其數(shù)據(jù)進行分析時，容易受到多種因素的影響，如果操作不當將會出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。 將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用其中，整合各個部門的信息， 實現(xiàn)部門之間信息共享，借助先進的技術(shù)手段集中對人力資源工作進行管理， 減少人力、物力以及財力資源的消耗，全方位的對人力資源進行管理，以此確保后續(xù)工作的順利進行。

2 企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理制度建立不夠完善。在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，由于企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視，導致企業(yè)在人事管理工作過程中，沒有明確管理工作目標，讓人事管理工作不能順利開展，工作范圍只是招聘員工、工資發(fā)放等這些常見的人事管理工作，以此造成企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)不合理。

2.2 人力資源管理模式陳舊。在大數(shù)據(jù)時代背景下，采取傳統(tǒng)的管理模式來進行人力資源管理，已經(jīng)難以滿足社會的發(fā)展要求與趨勢。所以，在進行人力資源管理工作時，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式。人力資源管理模式陳舊，主要是因為嚴重缺少高素質(zhì)人力資源管理人才，致使企業(yè)人力資源管理模式更新速度較慢?，F(xiàn)階段，各企業(yè)之間的競爭主要還是人才的競爭。如果不能建立起實用高效的人力資源管理模式，來為企業(yè)選人用人服務，必然會制約企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3 缺乏大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的應用能力。當前，全面強化對大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的應用能力可以有效提升企業(yè)人力資源管理的水平，進而可以更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持。當前，很多企業(yè)在人力資源管理過程中還缺乏對大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的有效應用，進而降低了新時期企業(yè)人力資源管理的整體效力。一方面，缺乏完善的應用環(huán)境，很多企業(yè)由于管理者對大數(shù)據(jù)的重視程度較低，在人力資源管理中沒有充分引入大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的理念，在死心理層面對其有一定的抗拒，因此不愿意接受大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，也導致其整體的應用水平較低。另一方面，很多企業(yè)在人力資源管理中的各項設(shè)備相對老化，從業(yè)人員專業(yè)化水平較低，難以建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，因此難以提升對大數(shù)據(jù)的應用能力。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路經(jīng)

3.1 注重加強人才隊伍建設(shè)。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要注重加強人才隊伍建設(shè)，以此為人力資源管理工作提供智力支撐。 第一，定期開展人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)主題培訓大會，邀請優(yōu)秀的專家學者前來指導，針對實際操作環(huán)節(jié)中存在的問題進行及時的糾正，充分激發(fā)在大數(shù)據(jù)背景下開展人力資源管理工作的積極性，以此保證后續(xù)工作的順利進行。 第二，做好人才招聘工作，對應聘者對當前大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)知識的理解程度進行考察，考核合格后方可上崗操作， 并提供一段時間的崗前培訓，由專業(yè)技術(shù)人員進行指導，定期對應聘者的人力資源知識掌握程度進行測評，為企業(yè)人力資源管理工作注入新的活力。 第三，制定長期人才發(fā)展計劃，在此環(huán)節(jié)中，需要堅持實事求是的基本原則，要充分結(jié)合當前企業(yè)人力資源工作的實際情況， 構(gòu)建一體化數(shù)據(jù)共享平臺， 加強部門人員之間的聯(lián)系，實現(xiàn)信息的共享，針對崗位職責的具體情況有針對地對其進行指導，為人才的發(fā)展提供發(fā)展平臺，有助于從整體上提升企業(yè)人力資源工作的創(chuàng)新能力，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

3.2 改進人才考核方法。企業(yè)的人力資源管理中形成的人力資源數(shù)據(jù)包括人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)、員工異動數(shù)據(jù)、員工考核數(shù)據(jù)、員工的個人及工作基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)的整合、分析和預測，可以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理效能的最大化。傳統(tǒng)的員工績效考評方法選擇包括導向型績效考評方法和結(jié)果導向型績效考評方法，二者都有一定的缺陷。例如，傳統(tǒng)的 360度考評方法不能實現(xiàn)考評結(jié)果的反饋，并且工作量大，考評過程需要花費大量的時間，因此，可以改進這種考評方法，選擇“大數(shù)據(jù)+360 度考評方法”，利用該方法進行考核時，員工評價包括上下級、同級、崗位的外部客戶以及員工本身四部分，重視員工的工作過程，使得評價結(jié)果更具客觀性與準確性，考核完成之后通過大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)考核結(jié)果的員工反饋解決傳統(tǒng)考核中不規(guī)范的問題。

結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的方式具有多樣性，要根據(jù)當前企業(yè)人力資源管理工作的實際情況，建立健全完善的監(jiān)督運行保障機制，針對實際監(jiān)督環(huán)節(jié)中存在的問題進行及時的糾正，完善績效考核管理機制，提升企業(yè)整體管理水平。

參考文獻

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